F348 Ileana Grabitz geboren 1973 - Studium der Germanistik, Anglistik und Romanistik an der Universität Köln - Aufbaustudium Wissenschaftsjournalismus an der FU Berlin – von 2002 bis 2005 Redakteurin der „Financial Times Deutschland“ - seit 2005 Wirtschaftsredakteurin „die Welt“ – Grabitz ist verheiratet und hat zwei Töchter – ileana.grabitz@welt.de - http://www.welt.de/bin/placeholder-111261325.jpg

Deutschland ist kein Frauenland
Weibliche Führungskräfte bleiben selten. Daran haben alle Initiativen wenig geändert
Studie: Nur wenn sich der Chef selbst um mehr Gleichberechtigung kümmert, kommen Frauen in Führungspositionen

Einige Länder nutzen das Instrument der Quote - wie der Fall Norwegens zeigt, kann das erfolgreich sein
Als Peter Löscher im Sommer 2007 als Chef von Siemens antrat, lag ihm neben den notwendigen Aufräumarbeiten in dem von der Korruptionsaffäre geschüttelten Konzern noch ein ganz anderes Dilemma besonders am Herzen: Das Management des Unternehmens sei "zu weiß, zu deutsch, zu männlich", klagte der Österreicher in aller Öffentlichkeit - und räumte dem Thema Vielfalt fortan eine Topposition auf seiner strategischen Agenda ein. Es wurde eigens eine Chief Diversity Managerin berufen, um von höchster Ebene aus die Karrierechancen von Frauen und Ausländern innerhalb des Konzerns zu verbessern.
Der Konzernchef bewies mit seinem Ansatz, das Thema "Diversity" weit oben im Unternehmen aufzuhängen, ein gutes Gespür dafür, wie man dem Frauenmangel in der Wirtschaft wirklich sinnvoll begegnen kann. So entwickelt sich laut einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey der Frauenanteil besonders in den Unternehmen positiv, in denen sich die Konzernspitzen höchst persönlich des Themas annehmen und die Fortschritte von Diversity-Programmen überwachen. Bei 86 Prozent der untersuchten Unternehmen, die die Verbesserung der Geschlechtervielfalt als eins der drei wichtigsten strategischen Themen ansehen, beträgt der Frauenanteil im Topmanagement mehr als 15 Prozent - und damit mehr als allgemein üblich. Bei Unternehmen, die das Thema gar nicht auf der Agenda haben, erreicht nicht einmal jedes zweite (49 Prozent) einen vergleichbar hohen Anteil weiblicher Führungskräfte auf dem höchsten Hierarchielevel.
"Nur wenn die CEOs und Aufsichtsratschefs Diversity ganz oben auf ihre strategische Agenda setzen und dies aus Überzeugung tun, haben wir eine reelle Chance, den Frauenanteil in Toppositionen wirklich spürbar zu erhöhen", resümiert entsprechend Claudia Nemat, Direktorin bei McKinsey. Die Studie, für die weltweit 1500 Vorstände und andere Manager aus verschiedenen Branchen befragt wurden, liegt der "Welt" exklusiv vor.

Vor allem aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels diskutieren Vertreter aus Politik und Wirtschaft bereits seit einigen Jahren verstärkt darüber, wie man die ungenügend ausgeschöpfte Ressource weiblicher Fachkräfte besser nutzen und mehr Frauen in Führungsposten bringen kann. Viel getan hat sich bislang nicht, sodass selbst CDU-Politiker inzwischen laut über die Einführung einer gesetzlichen Quote nachdenken. Die Deutsche Telekom etwa schaffte im Frühjahr Fakten und erhöhte eigenhändig den öffentlichen Druck auf die eigene Personalpolitik: Bis 2015, so die Zielsetzung des Managements, soll der Anteil weiblicher Führungskräfte konzernweit auf 30 Prozent steigen.
Handlungsbedarf besteht zweifellos, denn auch im Jahr 2010 sind die Führungsetagen deutscher Unternehmen noch fast ausschließlich in Männerhand. Wie die McKinsey-Studie ergab, konnten Dax-Unternehmen ihren Frauenanteil in den Aufsichtsräten seit 2007 um gerade einmal zwei Prozentpunkte auf 13 Prozent steigern. Klassenprimus Norwegen führt das Ranking mit einem Frauenanteil von 32 Prozent an - was auch darauf zurückzuführen ist, dass die Skandinavier vor zwei Jahren eine gesetzliche Frauenquote für die Kontrollgremien börsennotierter Konzerne einführten.
Überraschender ist dagegen, dass sogar das für seine ausgeprägte Machokultur berüchtigte Spanien mehr Dynamik bei der Frauenpräsenz an allerhöchster Stelle verzeichnet als Deutschland: Hier legte der Anteil an Damen in Aufsichtsräten der größten börsennotierten Konzerne immerhin um sechs Prozentpunkte auf zehn Prozent zu - was Experten auch damit erklären, dass das Thema Vielfalt dort schon früher als hier öffentlich diskutiert wurde und entsprechend der Druck auf die Unternehmen spürbar gestiegen ist. In Vorstandsetagen bringen es die 35 größten börsennotierten Unternehmen des südeuropäischen Landes heute immerhin auf einen Frauenanteil von sechs Prozent. Hierzulande sind es dagegen magere zwei Prozent.
Das Schneckentempo, mit dem sich der schon aus demografischen Gründen dringend erforderliche Vormarsch der Frauen vollzieht, ist umso erstaunlicher, weil sich die Mehrheit der Manager heutzutage durchaus der Wichtigkeit des Themas bewusst ist. De facto sind 62 Prozent der von McKinsey befragten Vorstände davon überzeugt, dass Unternehmen mit gemischtem Führungsteam bessere Betriebsergebnisse erwirtschaften als solche mit rein männlichen Vorstandsriegen. Dennoch haben nur acht Prozent der befragten Unternehmen eine Verbesserung der Geschlechtervielfalt als eins von drei Topthemen auf die strategische Agenda gesetzt. 20 Prozent sehen die stärkere Beteiligung von Frauen in den Führungsetagen immerhin als eines von zehn Managementprioritäten an. Jedes dritte Unternehmen dagegen hat das Thema überhaupt nicht im Blick.
McKinsey-Direktorin Nemat zufolge offenbart dieser Widerspruch sehr gut das Dilemma, in dem Teile der deutschen Wirtschaft derzeit stecken - noch. "Viele hochrangige Manager sind heute durchaus überzeugt davon, dass es wichtig ist, mehr Frauen an die zentralen Schaltstellen der Unternehmen zu bringen", so Nemat. Die Einsicht sei allerdings oft noch nicht so tief verankert, dass die Betroffenen wirklich alle Hebel bedienen würden, um das Problem zu beheben. Zudem seien Vorurteile, denen zufolge es einfach nicht genug qualifizierte Frauen gebe und zudem ein Großteil potenzieller weiblicher Kandidaten gar keine Karriere machen wolle, noch immer weitverbreitet.
Neben dem sichtbaren Commitment der Konzernspitzen sind der Untersuchung zufolge noch zwei weitere Instrumente besonders erfolgversprechend, um den Anteil weiblicher Topmanagerinnen zu erhöhen - speziell auf Frauen zugeschnittene Trainingsangebote sowie Mentorenprogramme von erfahrenen Managern für jüngere Frauen.
Der Softwarekonzern SAP etwa, in dem heute fast 30 Prozent Frauen arbeiten und wo jüngst mit Angelika Damman auch ein weibliches Vorstandsmitglied Einzug hielt, baut auf derlei Maßnahmen: Weibliche Mitarbeiter können dort beispielsweise über eine Internetplattform Mentoren suchen; sogenannte Gender Awareness Interaktionstrainings richten sich speziell an weibliche Führungskräfte. In verschiedenen Aufbauworkshops können diese darüber hinaus ihr Durchsetzungsvermögen und ihr eigenes Marketing verbessern.
Gerade bei der PR in eigener Sache haben Frauen offenbar auch in ihren eigenen Augen großen Nachholbedarf: 38 Prozent der von McKinsey befragten Managerinnen halten die im Vergleich zu den männlichen Kollegen oft miserable Selbstvermarktung für eines der größten Karrierehindernisse für Frauen - nach der Doppelbelastung durch familiäre und berufliche Verantwortungen und der auf Präsenz und Dauererreichbarkeit basierenden Arbeitsmodelle, die nach wie vor gang und gäbe sind.

http://www.welt.de/print/die_welt/wirtschaft/article11517593/Deutschland-ist-kein-Frauenland.html

Nein, so etwas dürfte Thomas Sattelberger selten passiert sein in seiner Karriere, die nun schon einige Jahre andauert. "Meine sehr verehrten Damen", grüßt Margarete Haase in die Runde, um gleich ein " und sehr geehrter Herr Sattelberger" hinterher zu schicken. Haase ist Vorstandsmitglied bei der Deutz AG und eröffnet die Gesprächsrunde der 30 deutschen Topmanagerinnen, die sich hier in Frankfurt versammelt haben. Sattelberger ist der Personalvorstand der Deutschen Telekom und an diesem Tag (fast) der einzige Mann im Saal. Hat Margarete Haase ihn noch ausgesprochen freundlich begrüßt, zeichnet sie Sekunden später ein unrühmliches Bild von manchem seiner Geschlechtsgenossen, die sie auf ihrem Berufsweg getroffen hat.
Eigentlich würde man nicht meinen, dass überhaupt irgendjemand Interesse haben könnte, den beruflichen Vormarsch dieser energievollen, sympathischen Frau zu stoppen. Doch die Managerin, die schon diverse Chefposten bekleidete, sagt, sie sei wiederholt an die berühmte gläserne Decke gestoßen, an der so viele Frauenkarrieren scheitern: Besonders bei der Bewerbung für typische, da technisch orientierte Männerjobs etwa sei sie einfach nicht vorangekommen. "Ich war schon immer sehr technikinteressiert, aber das hat man mir schlicht nicht zugetraut", sagt Haase. Lange sei sie gegen eine Quote gewesen, setzt sie nachdenklich nach. "Aber inzwischen glaube ich, es ist der einzige Weg, damit Frauen in der Wirtschaft die kritische Masse erreichen."
Woran Frauenkarrieren scheitern? Ob Deutschland eine Quote braucht? Was Firmen alternativ für mehr weibliche Führungskräfte tun können? Es sind Fragen wie diese, die die rund 30 deutschen Chefinnen beschäftigen, die die Personalberatung Odgers Berndtson zu einem hochkarätig besetzten Roundtable zusammengebracht hat – Daniela Weber-Rey etwa, Partnerin bei Clifford Chance und einziges weibliches Mitglied der Regierungskommission für gute Unternehmensführung, ist gekommen, wie auch Dagmar Haase, Vorstand bei der DB Netz AG oder Margret Wintermantel, Präsidentin der Hochschulrektoren-Konferenz.
Tatsächlich wird die Debatte, die die Damen führen, selbst bei den größten deutschen Konzernen längst nicht mehr als "Gedöns" abgetan, sondern ist für viele Wirtschaftsvertreter inzwischen zu einem brisanten Thema geworden: Nicht nur angesichts des immer bedrohlicher werdenden Fachkräftemangels haben viele Unternehmen heute ein gesteigertes Interesse daran, mehr Frauen an Bord zu holen. Auch rein betriebswirtschaftliche Motive sprechen dafür. So haben Studien ergeben, dass Unternehmen mit gemischten Führungsmannschaften ein fast um die Hälfte höheres Betriebsergebnis erzielen als solche ohne weibliche Topkräfte.
So hoch sind die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen1/30
Frauen verdienen im EU-Durchschnitt 18 Prozent weniger als Männer. In Deutschland sind die Gehaltsunterschiede nach Geschlecht noch krasser:
Italien: 4,9 Prozent

Nicht von ungefähr also war die Deutsche Telekom vorangeprescht und hatte im März als erster Dax-Konzern überhaupt eine Frauenquote eingeführt. Bis 2015 sollen 30 Prozent der Führungskräfte weiblich werden, hatte der Konzern öffentlichkeitswirksam bekannt gegeben – und sich dafür keineswegs nur Lob abgeholt, sowohl intern wie auch bei der Konkurrenz ist eine derart drastische Maßnahme seit jeher umstritten."Natürlich hat eine Top-Down-Quote etwas Entmündigendes", räumt daher auch Sattelberger ein – bedeute dies doch, dass man es auf dem humanistischen Weg der Überzeugungsarbeit nicht geschafft habe.
Die Umstände, argumentiert der Personalvorstand dann und wird regelrecht leidenschaftlich, rechtfertigten den drastischen Schritt aber doch: Es sei an der Zeit zuzugeben, dass das, was deutsche Großkonzerne bisher für Chancengleichheit getan hätten, so gut wie nichts gebracht habe. "Wer heute noch immer wider besseres Wissen erzählt, dass Führungspositionen rein nach Qualifikation besetzt werden, verschweigt die halbe Wahrheit." Um die einseitigen Karriere-Strukturen aufzubrechen, bräuchte man eben ein Stück Ordnungspolitik.
Die bisweilen demütigenden Anekdoten aus ihrem Berufsalltag, die manche Diskutantin anbrachte, schienen die These des erfahrenen Personalers nur zu stützen – seien es nun Sprüche wie "Wissen's? Sie rauchen halt keine Zigarren!" oder zweifelhafte Anregungen wie "Sie kriegen ein Kind? Mit Kind geht so etwas nicht!" (gesagt zu einer Managerin, die damals bereits ihr zweites Kind erwartete, was ihr Vorgesetzter nicht einmal bemerkt hatte), die offenkundig mehr als eine der anwesenden Führungsfrauen schon über sich ergehen lassen mussten. Eine Teilnehmerin, die sich eigenen Worten zufolge noch nie benachteiligt fühlte, und "sich deswegen wie Postquote fühlt", ist in dem Kreis dagegen eher die Ausnahme – was auch Hoffnung macht: Denn die Frau ist deutlich jünger als die meisten anderen Damen, die schon seit Jahren, manchmal Jahrzehnten an vorderster Front kämpfen.
Die Chauvi-Sprüche mancher männlicher Kollegen stehen beispielhaft für die Karrierehindernisse, die viele Topmanagerinnen hierzulande beklagen. Einer Studie zufolge, die Odgers Berndtson jüngst unter 49 deutschen Chefinnen durchführte, fühlte sich knapp die Hälfte der Frauen bei ihrem Aufstieg vor allem von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften gebremst. Jede Dritte beklagt den Mangel an beruflichen Netzwerken; neun Prozent dagegen fehlende Unterstützung durch den Lebenspartner.
Angesichts all dieser Stolpersteine outen sich nicht wenige Teilnehmerinnen als Quotenbefürworterinnen – nur so sei die notwendige kritische Masse an Führungsfrauen zu erreichen. Doch auch an alternativen Ideen für eine bessere Frauenförderung mangelt es nicht. So rät Deutz-Managerin Haase ihren Geschlechtsgenossinnen, sich im Kampf gegen die von Männern dominierten Netzwerke fachlich möglichst breit aufzustellen – "um so das Risiko, in der Sackgasse zu landen, möglichst weit zu streuen". Gabriele Stahl, Partnerin bei Odgers Berndtson und Initiatorin des Forums, empfiehlt, Personal-Recruitmentteams gemischt geschlechtlich mit Mitgliedern auf Augenhöhe zu besetzen und zudem verstärkt junge weibliche Führungskräfte zum Karrieredoppelsprung zu ermutigen. Nicht nur Männer könnten problemlos eine Hierarchie-Ebene überspringen. Elke Strathmann dagegen, Vorstandsmitglied bei Nestlé Deutschland, fordert eine Vielzahl an unterschiedlichen Rollenvorbildern, an denen sich die jungen Frauen orientieren können und die zeigen, dass Karriere auch in unterschiedlichsten Lebenslagen möglich ist. Bei Rollenvorbildern hätten gerade auch Konsumgüterhersteller wie Nestlé eine besondere Verantwortung – "was unsere externe Kommunikation angeht", so Strathmann: "Auch hier gehen wir voran und stellen Frauen und Männer in verschiedenen und teilweise eben nicht tradierten Rollen da."
Zum Ende der Veranstaltung hin, die Zungen haben sich gelöst, nutzt Sigrid Bauschert, Vorstand von Management Circle, die Chance, erfrischend undiplomatisch Kritik an der männlich dominierten Führungskultur zu üben: Man sollte vielleicht auch nicht vergessen, so Bauschert, dass die wenigsten karrierebewussten Frauen tatsächlich Interesse hätten, den "Männerzirkus" rund um Fragen wie: "Wer hat das größte Büro mit den meisten Fenstern?" oder "Wer fährt den größten Dienstwagen?" mitzumachen. "Wenn der heutige Kreis mit Männern besetzt gewesen wäre, hätte es doch im Laufe von diesen zweieinhalb Stunden ein ewiges Hin- und Hergerenne von Kollegen gegeben, die gerade wichtige Mails checken oder dringende Telefonate erledigen müssten." Stattdessen verlief die Diskussion ruhig, kein hektischer Blick aufs Blackberry, kein störendes Handyklingeln.
Erwartungsvoll blicken die Teilnehmerinnen zu Sattelberger, was der zur Verteidigung seines Geschlechts zu sagen hat. "Zeigen Sie mir einen Männerzirkel, in dem mit so viel Offenheit, Authentizität und Nachdenklichkeit diskutiert wird", sagt der galant. "Den finden Sie nicht." In deutschen Unternehmen habe sich das Statusdenken der Männer immer wieder reproduziert; es sei wirklich höchste Zeit, dieses System zu öffnen.
Wirklich optimistisch, dass das in absehbarer Zeit gelingt, sind Deutschlands Chefinnen allerdings nicht: In einer Blitzumfrage am Ende der Veranstaltung zeigen sich gerade mal zwei der 30 Damen zuversichtlich, dass die Quote weiblicher Führungskräfte in den 500 größten deutschen Unternehmen bis 2015 von derzeit 2,5 Prozent auf zehn Prozent ansteigen könnte. Vielleicht ein weiteres Zeichen dafür, dass eine Quote unumgänglich ist.
http://www.welt.de/wirtschaft/article7851523/Frauen-haben-kein-Interesse-am-Maennerzirkus.html
Brüll mal so kräftig du kannst, Mariechen
Seitdem Sigmar Gabriel in Elternzeit ist, hört man auffallend viel von ihm. Wickeln, Füttern und nebenbei die Welt retten, ist für ihn kein Problem. Man kann nur hoffen, dass das Baby bald aufwacht. Von Ileana Grabitz
Sigmar Gabriel macht Elternzeit. Justin die politische Sommerpause hat der SPD-Chef seine Quality-Time mit der Tochter gelegt – und seither hört man auffallend viel von ihm.
"Mariechen ist abgefüttert, der Kaffee ist da, also kann's losgehen", twitterte er neulich. Allerlei Breitseiten gegen die Reichen und die Euro-Politik der Kanzlerin folgten, während das Baby selig schlummerte.
Vielleicht sollte Gabriel nebenbei noch Seminare für Mütter geben: Während für die Einkaufen, Wickeln und Füttern ein tagfüllender Job ist, geht das dem SPD Mann offenbar so leicht von der Hand, dass er nebenbei noch die Welt retten kann.
Väter-Elternzeit geht für uns Frauen nach hinten los
Langsam fürchte ich, die Elternzeit für Väter geht für uns Frauen nach hinten los. Wenn noch mehr mächtige Männer die Erfahrung machen, dass das alles ja überhaupt kein Problem ist, wird Familienpolitik bald wieder so behandelt, wie es schon ein Vorgänger Gabriels tat – als Gedöns.
Da kann uns nur eine helfen: Mariechen. Bitte wach auf und schrei so kräftig, dass dein Papa sich am Kaffee verschluckt. Brüll die Nächte durch und am besten aus Gründen, die noch schwerer zu analysieren sind als die Euro-Krise. Ich glaube, Papa braucht das ganz dringend.

http://www.welt.de/debatte/kolumnen/Frauensache/article108582502/Bruell-mal-so-kraeftig-du-kannst-Mariechen.html

Chefinnen sind begehrt wie nie zuvor
In deutschen Vorstandsetagen geht die Epoche reiner Männerrunden zu Ende. Viele Firmen entscheiden sich inzwischen im Zweifel lieber für eine Frau Von Ileana Grabitz
Wäre es nach den Deutschen gegangen, wäre die Karriere der Christine Graeff wohl weniger steil verlaufen: Sie sei zu jung, bekam die damals 22-jährige Betriebswirtin gleich mehrfach zu hören, als sie sich 1995 bei deutschen Firmen bewarb. Folglich suchte die ehrgeizige junge Frau ihr berufliches Glück in Großbritannien, wo sie vier Jahre lang als Bankerin arbeitete und schließlich im Bewusstsein, dass "Kommunikation Treiber von allem ist" in die PR-Branche wechselte. Kaum 28 Jahre alt, bekam die Deutschfranzösin schließlich den Auftrag, in Frankfurt die deutsche Niederlassung für die internationale PR-Beratungsfirma Brunswick aufzubauen.
Noch heute spricht die inzwischen 37-Jährige begeistert von dem "großen Vertrauen", das das Unternehmen ihr damals entgegenbrachte. Zu keinem Zeitpunkt ihrer Karriere habe sie sich als Frau benachteiligt gefühlt, sagt die Beraterin. Auch an "gläserne Decken" oder Männernetzwerke, die ihr den Aufstieg erschwert hätten, kann sie sich nicht erinnern. Nicht einmal ihre zwei kleinen Töchter hat Graeff als Karrierehindernis empfunden: "Im Gegenteil", sagt die Erfolgsfrau: "Mit Kindern behält man die Bodenhaftung." Der Spagat zwischen beruflichen und privaten Pflichten stärke zudem die eigenen Managementfähigkeiten: "Das ist nicht zu unterschätzen."
So viel weiblicher Enthusiasmus hat noch immer Seltenheitswert. Diese Woche lieferte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) einen neuen, ernüchternden Beweis dafür, wie schlecht die Karriereaussichten für junge, top ausgebildete Frauen hierzulande sind. Während der Anteil weiblicher Führungskräfte von 2001 bis 2006 noch leicht zulegte, sei inzwischen in puncto Chancengleichheit Stillstand eingekehrt, befanden die Forscher. Gerade einmal jede vierte Topposition sei weiblich besetzt, zudem verdienten Frauen in Führungsjobs noch immer 28 Prozent weniger als männliche Kollegen.
Ein düsteres Bild. Doch glaubt man denen, die heute die Führungskräfte von morgen suchen, dann hat der bitter nötige Mentalitätswandel bereits eingesetzt. Personalberater berichten deutschlandweit von einem dramatisch gestiegenen Druck, mehr Kandidatinnen der dünn gesäten Spezies Managerin aufzuspüren. Fast täglich werde sie von Unternehmen gefragt, was sie tun könnten, um Frauen zu fördern, sagt Gabriele Stahl, Partnerin bei Odgers Berndtson.
Ihr Kollege Alexander Leschinsky von Kienbaum Executive Consultants geht noch einen Schritt weiter: Hoch qualifizierte Kandidatinnen würden einem derzeit fast unter den Fingern weggerissen, sagt er. "Bei gleicher Qualifikation entscheiden sich Firmen heute oftmals lieber für eine Frau als für einen Mann." Unternehmen könnten es sich schlicht nicht mehr leisten, Frauen außen vorzulassen, sagt Personalberater Heiner Thorborg, der sich seit einigen Jahren verstärkt für mehr Frauen in Führungsposten engagiert und das Netzwerk Generation CEO ins Leben gerufen hat.
Tatsächlich ist es keineswegs Altruismus, der den Sinneswandel in den Unternehmen vorantreibt - sondern die pure ökonomische Notwendigkeit: Angesichts des demografisch bedingten, drohenden Fachkräftemangels kommen die Firmen gar nicht mehr umhin, die "Ressource Frau" zu nutzen. Zudem belegen Studien, dass Unternehmen mit gemischten Führungsmannschaften bessere Ergebnisse erwirtschaften, als solche mit rein männlichen Vorstandsriegen. Und auch aus Marketingsicht hat das Image der Frau einen Höhenflug vollzogen: Da ein Gros der Kaufentscheidungen von Frauen getroffen wird, setzen Vertriebler inzwischen verstärkt auf weibliche Mitarbeiter - in der Hoffnung, dadurch die Kundenwünsche besser einschätzen zu können.
Entsprechend attestiert Personalberaterin Stahl ehrgeizigen Frauen derzeit beste Chancen, ihre beruflichen Träume wahr werden zu lassen. "Für Frauen ist jetzt der optimale Zeitpunkt, um Karriere zu machen", sagt sie, nicht ohne ihre Geschlechtsgenossinnen zugleich in die Pflicht zu nehmen: Dafür müssten sie sich allerdings auch mehr zutrauen, so Stahl.
Dass es eines gesunden Selbstbewusstseins bedarf, um in der noch immer sehr von Vorurteilen geprägten Berufswelt zu bestehen, weiß auch Heike Dahme zu berichten. Schon als sie nach dem Abitur Informatik studieren wollte, riet ihr ein Berufsberater ab. Sie solle doch etwas studieren, womit sie als Frau auch eine Chance hätte, sagte er. Solche Stereotype sind von gestern, das hat Dahme eindeutig bewiesen: Heute ist sie Chefin der Montage in einem Berliner Schaltwerk von Siemens und hat 275 meist männliche Mitarbeiter unter sich. "Ich war immer ehrgeizig und habe mich nicht beirren lassen", sagt sie. Diskriminiert fühlt sich die 42-Jährige nicht. Allerdings sorgt sie auch vor, indem sie beispielsweise keine Röcke, tief ausgeschnitten Oberteile oder Trägershirts trägt - um bloß nicht auf das Frausein reduziert zu werden. Auf den Austausch mit ihren Geschlechtsgenossinnen möchte sie trotzdem nicht verzichten. Sie engagiert sich daher im Netzwerk Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft (EAF): "So unterschiedlich wir alle in dem Netzwerk sind, haben wir am Ende doch die gleichen Probleme."
Wenn trotz der gestiegenen Begeisterung der Unternehmen für Frauen nach wie vor so wenige an die Spitze kommen, liegt das nicht nur an der mangelnden Bereitschaft vieler Arbeitgeber, arbeitenden Müttern die notwendige Flexibilität einzuräumen. Zwar enden nach wie vor etliche Karrieren talentierter junger Frauen mit der Geburt ihrer Kinder. Vielfach verzichten die Damen aber auch freiwillig darauf, sich den Sitten in deutschen Führungsetagen auszusetzen. "Die Art, in der in Unternehmen gemanagt und kommuniziert wird, ist zutiefst männlich geprägt", konstatiert Christine Stimpel, Deutschlandchefin der Personalberatung Heidrick & Struggles. "Erst wenn es auch in dieser Hinsicht einen Paradigmenwechsel gibt, wird man wirklich Frauen im großen Stil für Führungspositionen und Chefposten begeistern können."
Um diesen Paradigmenwechsel herbeizuführen, braucht es jedoch eine kritische Masse von Führungsfrauen, die derzeit schlicht noch nicht vorhanden ist. Während die Deutsche Telekom etwa versucht, das Problem mit einer Frauenquote von 30 Prozent par force in den Griff zu bekommen, weist Personalberaterin Stimpel einen weiteren Weg aus der Mangelsituation: Traditionell seien viele weibliche Toptalente bei Beratungen zu finden. Sie würden von den Unternehmen aufgrund der mangelnden operativen Erfahrung jedoch oft abgelehnt - zu Unrecht, wie Stimpel sagt. Denn operative Fähigkeiten könnten derart hoch qualifizierte Kräfte im Handumdrehen erlernen. "Wenn man den Pool der Kandidatinnen erweitern will, muss man dieses Potenzial ausschöpfen."
Langfristig dürfte man überdies auf ein deutlich gesünderes Selbstverständnis der jetzt heranwachsenden Mädchen vertrauen: Anders als für heutige Mittvierzigerinnen, denen die Rollenvorbilder fehlen, ist es für viele Teenager normal, dass Mütter arbeiten gehen und Frauen in Wirtschaft und Politik an der Spitze stehen. Dank der Verkürzung der Studienzeiten steigen viele von ihnen zudem deutlich früher in das Berufsleben ein. Und haben damit wertvolle Zeit, schon vor der Babypause ein Stückchen Karriere zu machen - an die sie danach wieder anknüpfen können.

http://www.welt.de/welt_print/wirtschaft/article8514836/Chefinnen-sind-begehrt-wie-nie-zuvor.html

Am Ende waren alle Rettungsversuche im Sande verlaufen: Über Monate hinweg hatten die Eigentümer sich aufgelehnt gegen die Abwicklung der WestLB, die Politiker hatten gekämpft, auch die Mitarbeiter waren auf die Straße gezogen.
Das endgültige Aus der mächtigsten unter den Landesbanken hatten sie jedoch nicht abwenden können. Über Jahre hinweg hatten übereifrige Landespolitiker und Sparkassenmanager aus der Großbank ein riesiges, unübersichtliches Gebilde geschmiedet, das ohne staatliche Hilfe nicht überlebensfähig war und für dessen Milliardenverluste nun der deutsche Steuerzahler aufkommen muss – ein Vorzeigebeispiel nicht nur für die Willfährigkeit einzelner Vertreter aus Politik und Wirtschaft, sondern auch für das Versagen der Corporate Governance.
Um solchen und anderen Unternehmensskandalen vorzubeugen, fordern Politiker, Investoren und Wirtschaftsbeobachter seit Jahren, auch die Arbeit der obersten Kontrolleure in den Unternehmen genauer unter die Lupe zu nehmen.
Eine möglichst vielfältige Zusammensetzung der Aufsichtsräte gilt dabei ebenso als Garant für eine möglichst effektive Kontrolle wie auch die Beschränkung der Mandate und die richtige Qualifikation der Mandatsträger. Laut einer Studie der Board Academy – einer Initiative der Personalberatung Steinbach & Partner, der Beratung Deloitte und der Commerzbank – besteht in den Kontrollgremien hierzulande jedoch in allen Bereichen erheblicher Nachholbedarf.
Auch wenn man nicht zwingend von der beruflichen Ausbildung eines Aufsichtsrats auf die Qualität seiner Arbeit schließen kann, lässt der berufliche Hintergrund etlicher deutscher Aufsichtsräte Zweifel an deren Beurteilungskraft betriebswirtschaftlicher Zusammenhänge aufkommen.
Der Untersuchung zufolge stellen zwar Wirtschaftswissenschaftler und Juristen erwartungsgemäß das Gros der Mandatsträger in den Dax-, MDax- und SDax-Unternehmen. Die drittgrößte Gruppe (17 Prozent) verfügt jedoch über überhaupt kein Studium. Immerhin 14 Prozent haben einen wirtschaftsfernen akademischen Hintergrund, sind etwa Lehrer oder Informatiker.
Ein Großteil dieser Aufsichtsräte dürfte dabei dem Lager der Arbeitnehmervertreter entstammen, die qua Gesetz an den unternehmerischen Entscheidungen beteiligt werden und im Sinne maximaler Vielfalt die unterschiedlichen Unternehmensbereiche abbilden sollen.
Arbeitnehmervertretern fehlt oft das Fachwissen
"Bei vielen Aufsichtsräten – besonders bei den meisten Arbeitnehmervertretern – dürfte das notwendige Rüstzeug für eine effektive Kontrolle des Unternehmens wenn überhaupt nur sehr bedingt vorhanden sein", sagt Guido Happe, Vorstandsvorsitzender von Steinbach & Partner. Die Untersuchung, in die Daten von 1465 Mandatsträgern aus Unternehmen des Dax, des MDax und des SDax eingeflossen sind, liegt "Welt Online" vor.
Mit Blick auf die vielen Beispiele missratener Governance – etwa der Korruptionsskandal bei Siemens oder die im Zuge der Finanzkrise ans Licht gekommenen Verfehlungen in der Finanzbranche – stellt sich die Frage, ob hiesige Unternehmenskontrolleure tatsächlich ausreichend gewappnet sind für ihre in Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung immer komplexer werdenden Aufgaben.
Erst 2010 hatte die Regierungskommission für gute Unternehmensführung (Corporate Governance) eine Empfehlung zur Weiterbildung ausgesprochen: Es sei "grundsätzlich erforderlich, die Qualifikation von Aufsichtsräten allgemein zu erhöhen", ließ Kommissionschef Klaus-Peter Müller mitteilen – und forderte eine Ausweitung der Weiterbildungsmaßnahmen, die amtierenden wie künftigen Kandidaten gleichermaßen offenstehen sollten.
Ohnehin sind die Kontrolleure aber gesetzlich verpflichtet, sich eigenverantwortlich entsprechend der Anforderung ihres Mandats weiterzubilden.
Seither hat sich tatsächlich einiges getan: Mehrere Institute, darunter die Board Academy ebenso wie die European School of Management and Technology (ESMT) oder das Deutsche Verwaltungs- und Aufsichtsratsinstitut (DVAI), bieten inzwischen Aufsichtsratslehrgänge an, in denen Unternehmenskontrolleure die nötigen juristischen und wirtschaftlichen Grundlagen für ihr Amt vermittelt bekommen.
Aufsichtsrat ist kein Beruf
Der Schlüssel zur gänzlichen Lösung des Problems sind derlei Angebote den Experten zufolge jedoch auch nicht: Manuel R. Theisen, Wirtschaftsprofessor an der Uni München, zufolge sind sie nützlich, damit Kandidaten eine wirtschaftliche Grundausrüstung bekommen, sich austauschen und Netzwerke knüpfen können.
"Aufsichtsrat ist aber kein Beruf und man kann ihn daher auch nicht erlernen", sagt er. Laut Michèle Morner – Professorin und Leiterin des Reinhard-Mohn-Instituts für Unternehmensführung und Corporate Governance der Universität Witten/Herdecke – mangelt es dagegen vor allem an der Bereitschaft derer, die eine Fortbildung wirklich brauchen würden: Vor allem im Selbstverständnis der Aufsichtsräte auf der Kapitalseite sei der Fortbildungsgedanke schlicht nicht verankert, so Morner.
"Zum Spiel gehört dazu, dass man so tut, als ob man schon alles wüsste." Für eine breit angelegte Studie hat die Wissenschaftlerin überdies herausgefunden, dass in den Kontrollgremien oftmals der Aufsichtsratschef als der erklärte Experte für Finanzfragen wahrgenommen wird, auf dessen Urteil man sich im Zweifelsfall gerne verlässt. Kritische Distanz, dank derer Ungereimtheiten aufgespürt werden können, sieht anders aus.
Haftungsthema wird wichtiger
Problematisch ist darüber hinaus die mangelnde Vergleichbarkeit der Angebote – weshalb Berater Happe auch eine "unabhängige Zertifizierungsstelle" für dringend erforderlich hält. "Generell wird heute viel mehr erwartet von den Aufsichtsräten", sagt der Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler. "Auch weil Haftungsthemen immer wichtiger werden, wünschen sich die Chefs ihre Aufsichtsräte als Sparringspartner – und nicht als unkritische Ja-Sager", sagt er.
Allerdings dürfte der verständliche Wunsch nach fundierter Beratung in vielen Fällen bereits an der großen Arbeitsbelastung der Kandidaten scheitern: Der Studie zufolge hat etwa ein Drittel aller Aufsichtsräte hierzulande mehr als vier Mandate inne, wobei sich vor allem in den Dax-Konzernen die Vielfachmandate häufen.
33 Kontrolleure sitzen sogar in mehr als zehn Gremien – womit die Grenze des Leistbaren mehr als deutlich überschritten sein dürfte. "Um diesen Irrwuchs zu begrenzen, ist eine Verschärfung des Aktienrechts dringend erforderlich", so Berater Happe. Der Kodex hat seinerseits zumindest eine Obergrenze verordnet: Ihm zufolge sollen Vorstände börsennotierter Unternehmen nicht mehr als drei externe Aufsichtsratsmandate wahrnehmen.
Frauen sind unterrepräsentiert
Auch bei der Vielfalt der Zusammensetzung der Kontrollgremien besteht allerdings Nachbesserungsbedarf: Dass Frauen mit einem Anteil von derzeit zwölf Prozent in den drei Börsensegmenten deutlich unterrepräsentiert sind, widerspricht dem viel geäußerten Wunsch nach Vielfalt in den Gremien – die sich auch positiv auf das Betriebsergebnis auswirken soll.
Mit Blick auf die Beteiligung verschiedener Altersgruppen sieht es zwar etwas besser aus, doch auch hier lässt die gewünschte Durchmischung zu wünschen übrig. Vor allem im Dax sind die Aufsichtsräte recht alt, dort sind die 51- bis 70-Jährigen mit einem Anteil von 74 Prozent überdurchschnittlich stark vertreten. Über alle Börsensegmente hinweg sind die Mandatsträger zwischen 31 und 40 Jahren mit drei Prozent sogar schwächer repräsentiert als der Club der Ältesten zwischen 71 und 80 Jahren (acht Prozent).
http://www.welt.de/wirtschaft/article13756425/Aufsichtsraete-sind-oft-zu-alt-und-unqualifiziert.html

Trotz guter Ausbildung gibt es in Deutschland wenig weibliche Top-Manager. Den Firmen entgehen dadurch große Wachstumschancen. Doch vor allem im Mittelstand beginnt langsam das Umdenken: Dort sind Frauen erfolgreich – wenn sich die Kariere mit dem Familienleben vereinbaren lässt
Oben im Erzgebirge thront das Gebäude der Annaberger Backwaren, als hätte ein Riese seinen Schuhkarton mitten ins Gelände gestellt. Ganz im Osten der Republik steht es, und auch Jahre nach der Wende scheint es, als blicke dem Besucher die DDR entgegen. Früher, als keiner arbeitslos war, muss es voll gewesen sein hier, doch die Marktwirtschaft hat den Betrieb halb leer gefegt. Tür um Tür klappt, lange Flure erstrecken sich hinter der Leichtbaufassade, Frauen mit Häubchen und quietschenden Sohlen eilen vorbei, seltsam still ist es.
Noch eine Tür, dann der Vorstandstrakt. Dunkel vertäfelte Wände, braune Möbel und Trockenblumen sehen aus, als stünden sie hier seit den 70-ern, doch das Schild am Chefzimmer beweist: Dieses Unternehmen am Rand der Republik ist fortschrittlicher als die meisten hierzulande. Chef ist eine Frau, die 52-jährige Martina Hübner. Und Frauen, die es wie sie ganz bis nach oben schaffen, sind hierzulande noch immer eine Rarität.
Tatsächlich ist Deutschland, was die Quote von Frauen in Führungspositionen betrifft, noch immer ein Entwicklungsland. Während es in den USA inzwischen selbstverständlich ist, dass Konzerne wie Pepsi oder Kraft Foods von Frauen gelenkt werden, muss man hierzulande nach derart hoch platzierten Topmanagerinnen lange suchen. Gerade einmal eine Frau hat es in die Vorstandsriegen der Dax-30-Unternehmen geschafft.
Auch die 200 größten deutschen Firmen sind fest in männlicher Hand. Laut Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung wurde nur ein Prozent aller Vorstandsposten mit Frauen besetzt. "Mehr als die Hälfte der topausgebildeten jungen Menschen sind Frauen", sagt Personalberater Heiner Thorborg. "Doch kaum eine kommt oben an."
Dass Martina Hübner diesem Trend trotzte, hat auch mit den Hakenschlägen der deutschen Geschichte zu tun. Schon Anfang der 80er-Jahre war die Lebensmitteltechnologin zum Volkseigenen Backbetrieb in Annaberg gekommen. Sie hatte studiert, sogar im Ausland. Doch "Studierte", sagt sie, und die Falten um ihren Mund tanzen ein bisschen, "waren im Arbeiter- und Bauernstaat nicht so erwünscht." Chefin sein schon gar nicht, und so hätte die zierliche Frau im kastigen Kostüm "nicht im Traum daran gedacht, irgendwann einmal ganz oben zu stehen".
Die Geschichte wollte es anders. Als die Mauer fiel, brachen die Geschäfte der Großbäckerei zusammen. Ströme von Wessis wollten den Betrieb übernehmen. Und Hübner sah zu und grübelte. Irgendwann, Mitte 30 war sie und Mutter von zwei Kindern, dachte sie: "Das müssen wir doch selber können." Harte Zeiten folgten, in denen die Unternehmerin die Prinzipien der Marktwirtschaft quasi "on the job" aufsaugte.
Inzwischen hat sie es geschafft. Rund acht Mio. Euro setzt ihr Betrieb heute um, 200 Mitarbeitern backen und verkaufen Brote, Plätzchen und Torten, 40 Filialen gibt es im Umland, Hübners Stollen wird bis in die USA verkauft.
Tatsächlich sind es gerade Betriebe wie dieser, in denen Frauen am ehesten der Durchbruch gelingen kann. Ausgerechnet im viel belächelten Mittelstand scheint die Zeitenwende ihre Schatten voraus zu werfen. Laut Iris Kronenbitter, Chefin der bundesweiten Gründerinnenagentur, ist die Zahl der Frauen in Führungspersonen gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen zuletzt gestiegen. "Im Mittelstand ist der Auf stieg einfacher, auch weil es dort viel persönlicher zugeht", begründet Sonja Bischoff, BWL-Professorin an der Hamburger Uni für Wirtschaft und Politik. "Wenn Vorurteile da waren, können sie viel schneller entkräftet werden als in großen, unübersichtlichen Konzernen."
Auch Gunhild Kleffner weiß, was es bedeutet, sich an Vorurteilen abzuarbeiten. Zehn Jahre lang arbeitete die ausgebildete Lehrerin in verschiedenen Unternehmen und Branchen – und wechselte immer dann, wenn es nicht mehr weiterging. Oft habe es Situationen gegeben, "in denen ich gut vorbereitet war und doch an meine Grenzen gestoßen bin", erinnert sie sich heute. Gute Leistung reiche besonders für Frauen oft nicht aus. "Man muss auch eine Chance bekommen."
Irgendwann war sie nicht mehr bereit, auf diese Chance zu warten. 1994 machte sie sich als Beraterin selbstständig und lernte zu schätzen, was es heißt, selbst die Verantwortung für Unternehmen und mehrere Mitarbeiter zu tragen. Als ihr Onkel schwer erkrankte, stieg sie 2006 in dessen Autohaus ein, wo sie heute mit 125 Mitarbeitern 42 Mio. Euro im Jahr umsetzt.
Obwohl es sie in eine typische Männerdomäne verschlagen hat, genießt es die Endvierzigerin heute, ein Unternehmen nach ihren Grundsätzen lenken zu dürfen – etwa indem sie darauf setzt, ihren Angestellten möglichst viel Verantwortung zu übergeben. "Im Mittelstand haben besonders Frauen die Chance, ihre Fähigkeiten auszuspielen", lautet ihr Resümee.
Dabei können die unübersichtlichen Machtstrukturen in großen Konzernen nicht der einzige Grund dafür sein, dass auch hervorragend ausgebildete Frauen hierzulande noch immer an die viel zitierte "gläserne Decke" stoßen – dieses unsichtbare Hindernis, an dem Tausende Frauenkarrieren scheitern und das Wissenschaftler seit Jahren zu ergründen versuchen.
Auch die noch immer mangelhafte Ausstattung des Landes mit Kitas und Schulen, in denen voll berufstätige Frauen ihre Kinder auch ganztags gut versorgt wissen können, kann nicht alleinige Wurzel des Problems sein: Sonst müsste es im Osten des Landes etwa, wo oftmals noch aus DDR-Zeiten ein eng geknüpftes Netz ganztägiger Kinderversorgungseinrichtungen zur Verfügung steht, vor weiblichen Führungskräften nur so wimmeln.
Obendrein scheint es etwas in der hiesigen Mentalität zu geben, dass es deutschen Frauen schwerer macht als Frauen in Frankreich oder den USA, sich trotz Kindern der Karriere zu widmen. "Leute wie Pestalozzi und Luther haben gepredigt, dass Mutti an den Herd soll", sagt Personalberater Thorborg. "Das muss aus den Köpfen raus."
Die in der DDR aufgewachsene Martina Hübner, Chefin von Annaberger Backwaren, hat das Frausein niemals als Hindernis auf ihrem Weg nach oben empfunden. "Wir sind so erzogen worden, dass es abgesehen von der körperlichen Disposition keinen Unterschied zwischen Frauen und Männer gibt", sagt sie. Kurz nach der Wende sei sie immer wieder von Frauen aus dem Westen auf die Karriereprobleme von Frauen angesprochen worden – und habe nicht recht gewusst, wovon die Rede gewesen sei.
Gerade Mittelständler scheinen nun umzudenken und Frauen durch flexible Arbeitsmodelle attraktive Aufstiegschancen zu bieten. Sie müssen auch einiges tun, um für die dünner gesäten Fach- und Führungskräfte attraktiv zu sein. Das unaufhörliche Versickern weiblicher Talente beschäftigt aber auch zunehmend die Konzerne. Denn Studien zufolge wachsen gerade die Unternehmen, in denen Frauen mit am Ruder sitzen, oft stärker als die Konkurrenz. So kam eine Untersuchung aus Finnland zu dem Ergebnis, dass Firmen, die von Frauen gelenkt werden, im Schnitt zehn Prozent profitabler sind als die mit einem männlichen Chef.
Auch im Wissen darum versuchen inzwischen fast alle großen Unternehmen, mehr Frauen auch für höhere Posten anzuziehen. Dass das funktionieren kann, beweist die Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG): Obwohl der Beraterjob sehr zeit- und reiseintensiv ist und von daher als wenig vereinbar mit einem Familienleben gilt, mischen sich heute sieben Frauen unter die Riege der 80 Geschäftsführer hierzulande.
BCG unterstützt die Frauen bei Suche und Finanzierung geeigneter Kinderbetreuung oder organisiert Notfallbabysitter. Hinzu kommt die Möglichkeit, bei Absprache alle zwei bis drei Jahre ein paar Monate Auszeit zu nehmen. BCG brauche Frauen, um weiter wachsen zu können, sagt Partnerin Kirsten Lange. Zudem fragten auch die Kunden zunehmend nach gemischten Teams. "Denn gerade bei Finanzdienstleistungen, Konsumgütern, aber auch Autos sind Frauen immer öfter die Entscheidungsträger." Diese Macht werde zu häufig unterschätzt

http://www.welt.de/wirtschaft/article2962793/Frauen-sind-die-unterschaetzte-Macht.html

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