Fotos: Sebastian H. Schröder (www.shschroeder.com)­­ Women and Work Kongress 2011 in Bonn Zum ersten Mal überhaupt fand dieses Jahr dieser neue Kongress statt. Einige tausend interessierte Frauen informierten sich an den Ständen der etwa 60 Aussteller, besuchten zahlreiche Vorträge sowie Podiumsdiskussionen und nahmen an Workshops teil.
"Es ist ein Jahrzehnt der Frauen", kündigte Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR), in einem Interview mit dem manager magazin kürzlich an. Diese Aussage stand im Zusammenhang mit einer Untersuchung der Initiative über Frauen in Führungspositionen der DAX-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen ? und einem äußerst ernüchternden Ergebnis. Laut dem dabei ermittelten Women-on-Board-Index sind lediglich drei Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich und das in Deutschland, einem hochentwickelten Land, das sich die Gleichberechtigung groß auf die Fahnen schreibt.

Ein Kongress ganz im Zeichen weiblicher Arbeitskräfte

Es ist also an der Zeit, Maßnahmen zu treffen. Eine davon konnten Berufseinsteigerinnen und Managerinnen jüngst in Bonn im Plenargebäude des World Congress Centers hautnah miterleben. Zum ersten Mal fand dort der Kongress ?Women and Work? statt. Rund 60 Top-Unternehmen waren auf der Ausstellungsfläche anzutreffen. Bewerberinnen hatten die Gelegenheit, Managerinnen persönlich kennenzulernen, Bewerbungsgespräche unter vier Augen zu führen und Kontakte zu knüpfen. Ganz im Zeichen des überhaupt nicht ?schwachen? Geschlechts sollte der Kongress stehen, und auch den Unternehmen lag viel daran, sich von ihrer weiblichsten Seite zu präsentieren. An den Ständen vertraten fast nur Mitarbeiterinnen die unterschiedlichen Firmen, wodurch sich der ein oder andere vereinzelte Mann angesichts des großen Ansturms der Interessentinnen etwas fehl am Platze gefühlt haben mag ? oder vielleicht sehr wohl, man weiß es nicht ...

Zahlreiche Experten und Expertinnen hielten spannende Vorträge rund um das Thema Frauen und Karriere. Bei Podiumsdiskussionen hatte frau die Gelegenheit, berechtigte sowie unangenehme Fragen an Unternehmensvertreter und Politiker zu stellen. Das Angebot war äußerst vielfältig ­? angefangen bei Themen wie die Auswahl des richtigen Arbeitgebers und Selbstmarketing im Bewerbungsgespräch, über Erfolgsfaktoren und Barrieren für Frauen auf dem Weg ins Top-Management bis hin zu Work-Life-Balance. Hatte man zwischendurch vielleicht vergessen, dass es sich bei dem Kongress in erster Linie um die weibliche Karriere drehte, erinnerte einen der Ansturm auf den Vortrag zum Thema ?Wie sollte Frau sich kleiden, um Andere schon beim ersten Anblick auch optisch von ihrer Kompetenz zu überzeugen? wieder daran. Das männliche Kongresspersonal fungierte als Türsteher und musste die zahlreichen Besucherinnen zurückhalten. Die, die es dann bis in den Raum geschafft hatten, lauschten sehr interessiert den Ausführungen der in Türkis gekleideten Imageberaterin, die unter anderem erklärte, welche Signale verschiedene Farben aussenden.
Am Ende hatten sich einige tausend Frauen an den Messeständen informiert, Vorträge und Workshops besucht und sich an Podiumsdiskussionen beteiligt. Die vielen Besucherinnen und die große Zahl an Ausstellern zeigen: Nicht nur das Interesse von Frauen an Führungspositionen ist hoch, auch der Bedarf der Firmen an Frauen, die für Führungspositionen qualifiziert sind, ist groß. Doch warum macht dann die Rekrutierung des weiblichen Personals eigentlich solche Schwierigkeiten?

Herausforderungen des Rekrutierungsprozesses

Cécile Dutheil-Taimanglo ist HR Director bei Eaton Industries, einem internationalen Unternehmen zur Herstellung von elektronischen Komponenten und Systemen. Gerade in dieser technisch orientierten Branche, die in erster Linie Ingenieure sucht, ist es nicht immer leicht, qualifiziertes weibliches Personal zu finden. ?Ich denke, die Firmen haben sich bis jetzt zu stark auf männliche Studenten fokussiert. Das wollen wir ändern. Seit Januar sind wir nicht mehr nur auf Messen, sondern direkt an den Hochschulen präsent. Dort können wir künftige Bewerberinnen direkt ansprechen und auch gewinnen?, beschreibt die Managerin die neuen Maßnahmen im Rekrutierungsprozess. Auf die Frage, ob der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in unserem Land eventuell auch damit zusammenhängt, dass sich gerade deutsche Frauen zu wenig zutrauen, antwortet die gebürtige Französin: ?Ich erkenne bei dem Vergleich von französischen und deutschen Managerinnen schon einen Unterschied. Französische Frauen sind selbstbewusster. Das liegt vielleicht an unserer Vergangenheit. Aber ich merke auch, dass sich das in der kommenden Generationen ändert und wir Mütter haben dabei auch eine Vorbildfunktion für unsere Töchter. Sie sollen sehen, dass es durchaus möglich ist, Familie und Karriere zu kombinieren.?

Fotos: Sebastian H. Schröder (www.shschroeder.com)­­ Auch die Unternehmen präsentierten sich von ihrer weiblichen Seite. An den Ständen traf frau zum größten Teil Mitarbeiterinnen an.

Weniger Schwierigkeiten, Frauen für die Firmenmarke zu begeistern, hat die Coca Cola Erfrischungsgetränke AG. Laut Tanja Biber, Leiterin Personalmarketing, bewerben sich bei dem Unternehmen sogar überdurchschnittlich viele Frauen. Ihrer Meinung nach liegt das vor allem an dem Lifestyle Produkt, auf das Frauen besonders ansprechen. Trotzdem gehe es dem Unternehmen darum, mehr Frauen auch für andere Unternehmensbereiche wie die Logistik zu begeistern. Bewerberinnen sollten bei Coca Cola eine große Leidenschaft für die Marke sowie für die Menschen im Unternehmen mitbringen. Zudem benötigen sie eine hohe Kundenaffinität, Eigeninitiative und die Fähigkeit, auch Andere von den eigenen Entscheidungen zu überzeugen.
Im Gespräch mit den Managerinnen stellt sich schnell heraus, dass es in den unteren Ebenen der Unternehmen seltener an Mitarbeiterinnen mangelt. Den letzten Schritt in die Chefetage wagen dagegen die Wenigsten. ?Ich denke, dass das oft an der natürlichen weiblichen Eigenvermarktung liegt. Wir möchten gerne entdeckt und gefragt werden, ob wir den nächsten Entwicklungsschritt machen wollen. Männer stellen ihre Persönlichkeit viel selbstbewusster zur Schau und scheuen sich nicht, ihre Erfolge auch zu dokumentieren?, meint Renate Endres, Country Marketing Managerin bei Dell.

Work-Life-Balance ? für alle

Häufig wird der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in den Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gebracht, was sich auch im Vortragsangebot des Kongresses widerspiegelte. Auch Elke Bartl, Leiterin des HR Shared Service Centers von Bayer, hat den Eindruck, dass in Deutschland im Vergleich zu einigen anderen Ländern noch häufiger die klassische Rollenverteilung gelebt werde. Allerdings steige die Zahl der Frauen, die neben der Betreuung ihrer Kinder auch beruflich Karriere machen wollten. Daneben forderten nach Bartls Einschätzung auch immer mehr junge Männer modernere Arbeitsbedingungen ein, wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen.
Ähnliches bestätigt Julia Tzanakakis, Diversity & Inclusiveness Manager bei Ernst & Young: ?Ich glaube nicht, dass das Thema Männer weniger betrifft. Ich denke, dass es vor allem deshalb immer mit Frauen in Verbindung gebracht wird, weil es oft von den Unternehmen so kommuniziert wird.? Ihrer Meinung nach sollten Männer bei der Diskussion um Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf keinen Fall ausgeschlossen werden: ?Alle Mitarbeiter ? ob Mann, Frau, mit oder ohne Kinder ­? haben individuelle Bedürfnisse neben den beruflichen Verpflichtungen. Kinder oder die Pflege von Angehörigen sind da nur zwei Beispiele. Erst wenn Männer mit der gleichen Selbstverständlichkeit flexible Arbeitszeitenmodelle einfordern und Auszeiten annehmen, wird sich die Unternehmenskultur und die Akzeptanz für solche Modelle verändern? .
Beim Thema Beruf und
Familie kommt es auch auf die Arbeitgeberflexibilität an

Und schließlich kommt es im Umkehrschluss ja auch der weiblichen Karriere zu Gute, wenn mehr Männer sich um ihre Kinder kümmern, da sie so ihre Frauen entlasten und diese weiterhin ihren Beruf ausüben können.

Bei dem Thema Beruf und Familie spielt natürlich auch die Flexibilität des Arbeitgebers eine große Rolle, wie Susanne Kruse, Partnerin bei der Wirtschaftsberatung Horbach, erläutert: ?In vielen Unternehmen ist es leider immer noch so, dass von den Angestellten verlangt wird, alles vom Büro aus zu machen. Es ist ja fast schon eine Auszeichnung, wenn ein Vorgesetzter Home Office zulässt. Deshalb glaube ich, dass wir in den letzten Jahren so viele junge Frauen gewinnen konnten. Wir können uns unsere Arbeitszeit viel flexibler einrichten. Bei uns muss keiner Angst haben, seine Chancen auf eine Position zu verlieren, wenn er sich eine Auszeit nimmt?. Die junge Karrierefrau ist das beste Beispiel dafür, dass man auch als Quereinsteigerin gute Chancen auf Erfolg hat. Nach ihrem Literaturwissenschaftsstudium wurde sie von ihrem Kundenbetreuer von Horbach im wahrsten Sinne des Wortes „angeworben“ und ist heute selbst erstaunt, wie sehr sie das Thema interessiert.

Maßnahmen der Unternehmen

Dass in der Unternehmenskultur langsam ein Umdenken stattfindet und mehr und mehr Handlungsbedarf gesehen wird, zeigt sich daran, dass immer häufiger gezielte Maßnahmen eingeleitet werden. Das Medizintechnikunternehmen Medtronic arbeitet beispielsweise eng mit der PME Familienservice GmbH zusammen, einer Firma, die in allen sozialen Belangen unterstützt, zum Beispiel bei der Suche nach Kindergartenplätzen oder bei der Versorgung der Familie, wenn ein längerer Auslandsaufenthalt ansteht. Das Unternehmen sucht vor allem Absolventinnen mit technischem Hintergrund, also Ingenieurinnen, Medizintechnikstudentinnen, aber auch Absolventen mit kaufmännischem Hintergrund.

Die Allianz Deutschland AG, die den Kongress in diesem Jahr als Hauptsponsor unterstützte, nimmt das Thema ebenfalls sehr ernst. Bei 47 Prozent Frauenanteil im gesamten Unternehmen, liegt er in Führungspositionen bei 24 Prozent. Ein Grund für die Versicherung, sich an der Initiative ?Unternehmenskulturen verändern? des Familienministeriums in Zusammenarbeit mit der Fraunhofer-Gesellschaft zu beteiligen. Das Ziel sei es, die Unternehmenskultur zu analysieren und daraus Maßnahmen zur Förderung von Frauen abzuleiten. Erste Ergebnisse würden im Herbst 2012 erwartet wie Nadja Pfeffermann aus dem Bereich Personalmarketing erklärt. Das Unternehmen ist in erster Linie an Mathematikern und Absolventen der IT, aber auch der Betriebswirtschaftslehre sowie Juristen interessiert.
Ebenso bemüht sich auch die für ihre langen Arbeitszeiten berüchtigte Beratungsbranche verstärkt um Lösungen. Bei Ernst & Young beschäftige man sich seit zweieinhalb Jahren intensiv damit, weibliche Talente länger an das Unternehmen zu binden und in Führungspositionen zu bringen, wie Julia Tzanakakis berichtet. Man habe zunächst untersucht, wie viele Frauen im Unternehmen in welchen Positionen seien, an welchem Punkt ihrer Karriere sie aussteigen und was die Gründe dafür sein könnten. Im nächsten Schritt seien unter dem Begriff ?work smart? Arbeitszeiten flexibilisiert sowie Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und Pflege bereitgestellt worden.

Nicht nur mit flexiblen Arbeitszeiten versuchen Unternehmen qualifizierte Frauen für sich zu begeistern. Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen außerdem Weiterbildungs- und Mentorenprogramme. Spezielle Führungskräftetrainigs sollen den Frauen helfen, ihr eigenes Potenzial zu erkennen und auszubauen. Bei Ernst & Young haben Teilnehmerinnen eines Mentoringprogramms in der Schweiz die Möglichkeit, sich sogar ihre Mentorin oder Mentor selbst auszusuchen und zu entscheiden, wer sie am ehesten auf ihrem gewünschten Karrierepfad unterstützen kann.
Während Eaton Industries ebenfalls plant, in Zukunft ein Mentoring-Programm zunächst für weibliche Top-Talente, später dann aber genauso für Einsteigerinnen, einzusetzen, gibt es bei dem Medizintechnikunternehmen Medtronic bereits mehrere Angebote dieser Art. So soll beispielsweise das Women?s Leadership Program Frauen gezielt auf höhere Führungsebenen vorbereiten. Besondere Bedeutung kommt aber auch dem Netzwerken zu. ?Wir sind jedes Jahr bei den Konferenzen der Women?s International Networking aktiv dabei, um das Bewusstsein für das Thema, auch bei den Frauen in der Firma, zu schaffen?, erklärt Brigitte Speckmaier, Business Managerin bei Medtronic.

Die Quote ? ja oder nein?

Trotz der zunehmenden Sensibilisierung für das Thema und der Einigkeit darüber, dass es in Zukunft mehr Frauen in Führungspositionen geben soll ? bei der Frage, wie sinnvoll die Einführung einer Frauenquote ist, zeigen sich viele Unternehmen eher zurückhaltend: ?Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, ob es sich das Erreichen eines bestimmten Frauenanteils zum Ziel setzt, denn letztlich kommt es auf die jeweils individuelle Situation an. Bei Bayer beträgt heute der Anteil von Frauen in Führungspositionen etwa 20 Prozent. Bis zum Jahresende 2015 wollen wir konzernweit 30 Prozent erreichen?, betont Elke Bartl von Bayer. ?Dazu brauchen wir keine starre Quotenvorgabe. In unserem Unternehmen bleiben Leistungsfähigkeit, Motivation und Engagement für die Besetzung von Positionen ausschlaggebend und nicht das Geschlecht?, erklärt Bartl. Und diese Einstellung ihres Arbeitgebers deckt sich auch mit der persönlichen Erfahrung der Managerin: Genau wie ihre männlichen Kollegen wollten Frauen sicher sein, dass sie aufgrund ihrer Qualifikationen, Kenntnisse und Erfahrungen für ihre jeweilige Position ausgewählt wurden.
Eine ganz ähnliche Stellung vertritt auch die Allianz Deutschland AG, wie Nadja Pfeffermann erläutert: ?Wir denken, dass es auf mehr als eine Quote ankommt, wie beispielsweise die Unternehmenskultur. Unser Ziel ist es, Chancengleichheit herzustellen und die richtigen Voraussetzungen zu schaffen, damit mehr Frauen Führungspositionen erreichen können.?

Ob die Quote tatsächlich eingeführt wird oder nicht, bleibt ungewiss. Sicher ist aber, dass der Kongress ein voller Erfolg war. ?Ich war überrascht, was die hohe Frequenz der Besucherinnen betrifft. Außerdem hätte ich gedacht, dass mehr Absolventinnen kommen würden, aber es haben auch sehr viele interessante berufserfahrene Frauen unseren Stand besucht. Das bedeutet, dass man schon lange auf einen solchen Kongress gewartet hat, was einerseits sehr positiv ist. Andererseits zeigt es auch, dass es anscheinend doch noch große Unterschiede zwischen Männern und Frauen im Business gibt?, findet Renate Endres von Dell. Ähnlich begeistert äußert sich auch Brigitte Speckmaier von Medtronic. Sie habe viele sehr qualifizierte interessante Frauen kennengelernt und sie hoffe, dass diese sich auch bewerben. Zudem erwarte sie, dass der Kongress nächstes Jahr wieder stattfindet, denn ihrer Meinung nach könne hier ein Portfolio aufgebaut werden, das für viele Frauen sehr wichtig sein werde.
Interessierte, die diesen Kongress verpasst haben, können ganz beruhigt sein. Am 5. Mai 2012 findet er wieder statt. Und dann höchstwahrscheinlich im jährlichen Turnus, so lange, bis sich männliche und weibliche Führungskräfte in Unternehmen die Waage halten, Diversity Manager arbeitslos sind und eine Diskussion über das Thema längst überflüssig geworden ist.

http://www.academicworld.net/artikel-allgemein/article/damenwahl/

Der Druck durch die Diskussion um die Frauenquote hinterlässt jedoch Spuren: Laut der Studie von Fidar haben seit Anfang 2011 von den 160 Unternehmen 35 erstmals überhaupt eine Frau in die Etagen der Vorstände oder Aufseher berufen. Deutliche Sprünge nach vorne haben dieser Studie zufolge vor allem der IT-Dienstleister QSC, die Comdirect-Bank, die Deutsche Telekom, der Pharmagroßhändler Celesio und TAG Immobilien gemacht. Jede siebte der 160 Firmen kommt mittlerweile zusammengerechnet auf einen Anteil von 20 oder mehr Prozent in der Führungsetage und nähert sich damit dem politischen Ziel von 30 bis 40 Prozent. Gleichzeitig sank die Anzahl der Aufsichtsräte und Vorstände ganz ohne Frauen seit Anfang 2011 von 74 auf 36 Unternehmen.
Spitzenpolitiker wie Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) oder EU-Kommissarin Viviane Reding pochen auf eine gesetzlich festgelegte Frauenquote, zumindest für die Aufsichtsräte. Andere, wie Bundesfamilienministerin Kristina Schröder (CDU) oder Kanzlerin Angela Merkel, setzen zunächst darauf, dass die Firmen in den nächsten Jahren von sich aus mehr Frauen an die Spitze holen. Einige Länder wie Spanien oder Norwegen haben bereits Frauenquoten eingeführt. Dafür macht sich auch Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der vom Familienministerium geförderten Initiative Fidar, stark. Ohne den öffentlichen Druck hätte sich viel weniger bewegt, sagt sie. "Es ist nicht mehr politisch korrekt, das Thema nicht auf der Agenda zu haben." Für die Fidar-Präsidentin reicht es allerdings nicht aus, Frauen in die Spitzengremien zu hieven. "Wenn das nicht zu einer Änderung der Firmenkultur führt und auch weiter unten in dem Unternehmen gelebt wird, werden sich die wenigen weiblichen Vorzeigefrauen mittelfristig wieder abwenden", warnt sie.
Der Druck durch die Diskussion um die Frauenquote hinterlässt jedoch Spuren: Laut der Studie von Fidar haben seit Anfang 2011 von den 160 Unternehmen 35 erstmals überhaupt eine Frau in die Etagen der Vorstände oder Aufseher berufen. Deutliche Sprünge nach vorne haben dieser Studie zufolge vor allem der IT-Dienstleister QSC, die Comdirect-Bank, die Deutsche Telekom, der Pharmagroßhändler Celesio und TAG Immobilien gemacht. Jede siebte der 160 Firmen kommt mittlerweile zusammengerechnet auf einen Anteil von 20 oder mehr Prozent in der Führungsetage und nähert sich damit dem politischen Ziel von 30 bis 40 Prozent. Gleichzeitig sank die Anzahl der Aufsichtsräte und Vorstände ganz ohne Frauen seit Anfang 2011 von 74 auf 36 Unternehmen.

Spitzenpolitiker wie Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) oder EU-Kommissarin Viviane Reding pochen auf eine gesetzlich festgelegte Frauenquote, zumindest für die Aufsichtsräte. Andere, wie Bundesfamilienministerin Kristina Schröder (CDU) oder Kanzlerin Angela Merkel, setzen zunächst darauf, dass die Firmen in den nächsten Jahren von sich aus mehr Frauen an die Spitze holen. Einige Länder wie Spanien oder Norwegen haben bereits Frauenquoten eingeführt. Dafür macht sich auch Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der vom Familienministerium geförderten Initiative Fidar, stark. Ohne den öffentlichen Druck hätte sich viel weniger bewegt, sagt sie. "Es ist nicht mehr politisch korrekt, das Thema nicht auf der Agenda zu haben." Für die Fidar-Präsidentin reicht es allerdings nicht aus, Frauen in die Spitzengremien zu hieven. "Wenn das nicht zu einer Änderung der Firmenkultur führt und auch weiter unten in dem Unternehmen gelebt wird, werden sich die wenigen weiblichen Vorzeigefrauen mittelfristig wieder abwenden", warnt sie.

Schulze-Strelow hält es für auffällig, dass zahlreiche Unternehmen versuchten, mit Kandidatinnen aus dem Ausland sowohl die Geschlechter- als auch die internationale Vielfalt in den Führungsetagen zu erhöhen. "Im internationalen Vergleich fällt Deutschland aber immer weiter zurück, weil in vielen europäischen Nachbarstaaten verbindliche Mindestquoten dafür gesorgt haben, dass deutlich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen vertreten sind", kritisiert sie.

Genau dies will die Wirtschaft unbedingt verhindern. BDI-Mann Lösch hält von "staatlichen Zwangsquoten" gar nichts. Sie gefährdeten "die Balance zwischen der verfassungsrechtlich garantierten unternehmerischen Freiheit und der sinnvollen Einbindung beider Geschlechter in der Privatwirtschaft". Besonders warnt er "vor pauschalen Einheitsquoten von der IT-Branche über die chemische Industrie bis hin zum Maschinen- und Anlagenbau". Fidar-Präsidentin Schulze-Strelow lässt dieses Argument zumindest bei der Besetzung der Aufsichtsräte nicht gelten: In diesen seien häufig Betriebsräte oder Juristen vertreten. "Und das können Frauen genauso."

http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/mehr-frauen-in-den-chefetagen-bitte-platz-machen-1.1711068-2

„Ich wünsche dem Deutschen Frauenrat noch mehr öffentliche Wahrnehmung.“
Dank des großen Einsatzes des Deutschen Frauenrates finden die Frauenanliegen Gehör in Parlament und Regierung – die Empfehlungen werden allerdings nicht immer ausreichend befolgt! Eine große Leistung ist auch die Bündelung der unterschiedlichen Interessen der zahlreichen Mitgliedsverbände. Sie erfordert eine hohe Konsensfähigkeit und ausgewogene Kompromissbereitschaft. Für die tragfähigen Ergebnisse hat der Vorstand meine volle Bewunderung.
Ich wünsche dem Deutschen Frauenrat noch mehr öffentliche Wahrnehmung, weiterhin überzeugende Argumente und verlässliche Verbündete, stets das notwendige Quäntchen Glück und gute Nerven für die nächsten 60 Jahre!
Leichter wird es wohl nicht, nur anders!
Monika Schulz-Strelow
Präsidentin von FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte)

http://www.frauenrat.de/deutsch/aktionen/jubilaeum-60-jahre-df/jubilaeum-60-gratulantinnen.html

Die Macht bleibt männlich
Aktueller Index zeigt nur minimales Plus von Frauen in Führungspositionen Von Inga Michler

Allen öffentlichen Diskussionen zum Trotz: Frauen steigen nur im Schneckentempo an die Führungsspitze börsennotierter Unternehmen in Deutschland auf. In den Aufsichtsräten und Vorständen der 160 in den unterschiedlichen Segmenten des Deutschen Aktienindex' gelisteten Unternehmen sind derzeit lediglich 8,7 Prozent Frauen vertreten - 2,2 Prozentpunkte mehr als im Januar 2011. Das ist das Ergebnis des "Women-on-Board-Index", den der Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) in Berlin vorlegte.
"Beim jetzigen Tempo müssen wir 30 Jahre warten, bis ein Drittel der Aufsichtsräte Frauen sind", sagte FidAR-Präsidentin Monika Schulz-Strelow. Sie forderte Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU) auf, die aktuell favorisierte Flexiquote bald durch gesetzlich verbindliche Vorgaben abzulösen. "Der Druck darf jetzt nicht nachlassen." Die neuen Zahlen dürften den unionsinternen Streit um die Frauenförderung weiter anheizen. Kürzlich hatte sich der mächtige Parlamentskreis Mittelstand öffentlich für die von Frauenministerin Kristina Schröder (CDU) vorgeschlagene Flexiquote ausgesprochen, führende Unionsfrauen dagegen streiten für eine gesetzliche Quote. Kanzlerin Merkel und CSU-Chef Horst Seehofer sollen sich in einem Vieraugen-Gespräch auf eine Selbstverpflichtungen von Unternehmen verständigt haben.
Dafür bekamen sie nun Rückenwind vom Hauptgeschäftsführer des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI), Markus Kerber. Er nannte die Flexiquote einen "sinnvollen Schritt", um mehr Frauen an die Spitze zu bringen, warnte allerdings vor gesetzlichen Quoten, die sich als verfassungswidrig erweisen könnten. Die mehr als 350 Vertreterinnen aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft beim vierten FidAR-Forum in Berlin forderten Kerber auf, die anstehenden Aufsichtsratswahlen 2012 und 2013 abzuwarten. "Testen Sie uns", sagte er. Allein schon die wirtschaftliche Logik gebiete es, mehr Frauen zu befördern.
Der BDI-Chef wagte sich mit seinem Besuch sozusagen in die Höhle der Löwinnen. FidAR, 2005 von Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gegründet, will den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten durch gesetzliche Quoten erhöhen.
"Die deutschen privaten wie öffentlichen Unternehmen haben nach wie vor gewaltigen Aufholbedarf bei der Chancengleichheit", sagte Schulz-Strelow. In den Aufsichtsräten der Unternehmen in Dax, MDax, SDax und TechDax liegt der Frauenanteil dem aktuellen Index zufolge bei 13,7 Prozent. Aber nur 3,7 Prozent der Vorstandsposten sind weiblich besetzt. Zudem werden Frauen seltener von Anteilseignerseite (5,4 Prozent) als von Arbeitnehmerseite in die Aufsichtsräte entsandt.
Um dies zu ändern, haben 21.000 Mitstreiter die "Berliner Erklärung" unterzeichnet. Darin wird gefordert, börsennotierte, mitbestimmungspflichtige und öffentliche Unternehmen zu verpflichten, mindestens 30 Prozent der Aufsichtsratsposten mit Frauen zu besetzen. Initiatorinnen der überparteilichen Erklärung sind unter anderen die Vorsitzende der Gruppe der Frauen in der Unionsfraktion, Rita Pawelski (CDU) und die Sprecherin der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dorothee Bär (CSU). Auch Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) hat sich wiederholt für eine gesetzliche Quote ausgesprochen.
Schröders Flexiquote dagegen würde die Unternehmen per Gesetz lediglich verpflichten, sich Ziele für die Förderung von Frauen in Führungspositionen zu setzen. Die Höhe der Quote soll zwar öffentlich gemacht werden, ist aber nicht vorgeschrieben. Sanktionen kann es erst geben, wenn die Unternehmen ihre Selbstverpflichtungen verfehlen. Nach Zahlen von FidAR sind bis heute die Aufsichtsräte und Vorstände von 56 der 160 in Dax-Segmenten gelisteten Firmen komplett frauenfrei. Das sind zwar 18 weniger als noch zu Beginn 2011, im internationalen Vergleich falle Deutschland aber immer weiter zurück. Der Grund: In vielen Nachbarstaaten haben verbindliche Mindestquoten für mehr Frauen an der Spitze gesorgt.

http://www.welt.de/print/die_welt/wirtschaft/article106395559/Die-Macht-bleibt-maennlich.html

Deutschlandradio Kultur, Zeitfragen
28. Dezember 2009,19.30 Uhr
Ist die Krise weiblich –
oder ein Konjunkturpaket für mehr Geschlechtergerechtigkeit?
Eine Sendung von Mandy Schielke

Musik:

O-Ton Monika Schulz-Strelow Ich glaube, was zu der männlichen Ausprägung der
Krise gehört, ist das Thema Macht und ist das Thema Gier.

O-Ton Friederike Maier
Wenn große Unternehmen Frauen gehören, werden die nicht unbedingt besser
geführt.

O-Ton Franziska Ihle
Ich stelle eigentlich fest, dass Männer irgendwo in einer Sinnkrise stecken.

O-Ton Jürgen Trittin
Wir sorgen dafür, dass in den Aufsichtsräten der genetische Defekt von Männern,
nämlich spekulieren zu müssen, ein Stück ausgeglichen wird.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Die Bilder, die mir da in den Kopf kamen und die dann auch in vielen Interviews zum
Ausdruck kamen, war doch die, dass die Frau dann doch noch einmal die Funktion
der Trümmerfrau übernommen hat.

Musik:

Sprecher vom Dienst:
Ist die Krise weiblich - oder ein Konjunkturpaket für mehr Geschlechtergerechtigkeit?
Von Mandy Schielke

Atmo:
Atelier, Metallsäge fein...

O-Ton Sonja Fries
Ich mache ein wunderschönes Armband in der Hoffnung, dass es im
Vorweihnachtsgeschäft verkauft wird. Das ist jetzt kein Auftrag. Aber ich hatte eben
Lust etwas Eigenständiges zu machen.

Sprecherin:
Ein breiter, eng anliegender Armreif. Ein androgynes Schmückstück. Der Verschluss
muss noch ran.

O-Ton Sonja Fries
Und zwar soll das wie ein Druckknopf wirken und das wird dann nur noch so
übereinander gelegt, hat solch einen Snap.

Atmo:

Sprecherin:

Sonja Fries ist Goldschmiedin. Zwölf Jahre hat sie in New York gearbeitet bevor sie
sich mit ihrem Atelier in Berlin-Mitte selbstständig gemacht hat. Im Spätsommer
2008.

O-Ton Sonja Fries
Im August habe ich New York verlassen, direkt vor der Krise. Ich habe New York
noch blühend und geldwedelnd erlebt. Geld hat im Prinzip nur auf dieser Plastikkarte
stattgefunden. Man hat Geld ausgegeben wie man lustig war.Da war der Ringkauf
am Abend nach der Arbeit, wie für andere Leute, ja Wurst und Baguette noch mit
nach Hause zu nehmen. Da sind Kunden bei uns im East Village vorbeigekommen,
die sich Ringe zwischen 200 und 300 Dollar, ohne mit der Wimper zu zucken,
mitgenommen haben. Und hier in Berlin habe ich meine Preise erst einmal halbieren
müssen. Ich bin in Berlin mit dem Gefühl der Krise gestartet. Da hatte ich schon das
Gefühl, dass es einem erst einmal die Luft abschnürt.

Sprecherin:
Die Konsequenz: kleine Schritte. Die Goldschmiedin übernahm Reparaturen,
erarbeitete sich so nach und nach das Vertrauen der Nachbarschaft. Die
Investitionskosten hielt sie so niedrig wie möglich. Durchhalten, darum ging es im
ersten Jahr ihrer Selbstständigkeit.

O-Ton Sonja Fries
Es kam ganz oft so Anmerkungen, mmhhh, das muss ich mir jetzt erst einmal
überlegen, das muss ich jetzt erst einmal zusammensparen, das kann ich mir aus
dem Stehgreif jetzt nicht leisten. Und dann kamen oft auch so Kommentare, ob man
Silber jetzt auch als Investition sehen kann, ob man Silber auch wieder versetzen
kann, wenn es einmal Engpässe gibt.

Sprecherin:
Sonja Fries findet, dass Berlin ein guter Ort für Krisen ist. Denn durch die, im
Vergleich zu New York, lächerlich niedrige Ladenmiete, konnte sie sich auch in den
einnahmeschwachen Monaten über Wasser halten. Außerdem: auf Krisensituationen
könne sie sich als Frau sowieso ganz gut einstellen.

O-Ton Sonja Fries
Die sind sicherlich fähiger zu haushalten und flexibler auf momentane Situationen
eingehen zu können.

Sprecherin:
Frauen bewältigen Krisen – beruflich oder privat – besser als Männer, sagt auch die
Berliner Psychotherapeutin Franziska Ihle. Ihre Praxis am Alexanderplatz eröffnete
sie im Frühjahr 2008.

O-Ton Franziska Ihle
Ich hatte hier angefangen mit drei Patienten in der ersten Woche. Das waren Leute
mit Angst- und Panikstörungen und auch mit Depressionen. Was ich in diesem Jahr
eben sehr stark mitkriege, was sich halt gesteigert hat, viele Leute kommen mit
Burn-out Syndromen. Waren es früher vorwiegend Frauen, sind es jetzt eher
Männer, die hier in die Praxis kommen.

Sprecherin:
Zwei Drittel ihrer Patienten sind inzwischen Männer, Männer die mit dem Druck am
Arbeitsplatz nicht mehr klar kommen und ihre Jobs von der Wirtschaftskrise bedroht
sehen. Zeigt sich also gerade jetzt in der Krise, dass die vermeintlich kühlen Köpfe
weiblich sind?

O-Ton Franziska Ihle
Ich stelle eigentlich fest, dass Männer in einer Sinnkrise stecken. Der Beruf ist ja sehr wichtig. Wenn alles nicht so läuft, wie es laufen soll, dann kommen sie doch schneller in eine Sinnkrise als eine Frau. Frauen können doch mehr aushalten, Frauen sind leidensfähiger.

Sprecher:
Und genau deshalb ist die Krise, behaupten Ökonomen und Politiker, gerade nicht
weiblich. Nein. Sie ist männlich, denn die Männer sind davon schließlich auch
betroffen. Das zeigt sich auf dem Arbeitsmarkt. Vor allem Männer und nicht Frauen
waren es, die im vergangenen Jahr ihre Jobs verloren haben.
In den USA, wo der Arbeitsmarkt deutlich stärker als hierzulande erschüttert wurde,
ist übrigens nicht mehr von einer „recession“, sondern von einer „he-cession“ die
Rede.

Sprecher:
Männlich, weiblich? Welches Geschlecht hat die Krise? Ein flüchtiger Blick der
Ökonomin Friederike Maier von der Fachhochschule für Wirtschaft und Recht in
Berlin auf die Köpfe der Wirtschafts- und Finanzkrise:

O-Ton Friederike Maier
Alan Greenspan für die amerikanische Zentralbank zum Beispiel. Natürlich fällt
einem Herr Ackermann ein.

Sprecherin:
Josef Ackermann, Deutsche Bank. Außerdem die Chefs der Landesbanken, HSH
Nordbank, WestLB, SachsenLB, LBBW, BayernLB und der Ex-Vorstandsvorsitzende
von Deutschlands Krisenbank Nummer eins: Hypo Real Estate.

O-Ton Friederike Maier
Unfähige Manager gibt es ziemlich viele, unter anderen Herr Middelhoff.

Sprecher:
Thomas Middelhoff galt lange als Popstar unter Deutschlands Konzernchefs. Doch
bei Arcandor scheiterte er grandios.

Sprecherin:
Der Frauenanteil in deutschen Vorstandsetagen liegt Studien zu Folge bei 2,5
Prozent. Noch ein Indiz für die Schuldfrage. Die Frauen können es also gar nicht
gewesen sein.

Sprecher:
Fazit: Krisen-Verursacher: männlich.

Sprecherin:
Nachdem die Bundesregierung Milliarden in die Banken gepumpt hatte, wollte sie
auch die private und öffentliche Nachfrage steigern und beschloss zwei
Konjunkturpakete, investierte beispielsweise in den Straßenbau, einigte sich auf die
Abwrackprämie für Autos und verlängerte das Kurzarbeitergeld. Finanzspritzen für
Männerbranchen.

Sprecher:
Fazit: Krisenhilfe: männlich.

O-Ton Friederike Maier
Es wird alles getan um die Männerarbeitsplätze zu retten.

Sprecherin:
Denn die Krise, erklärt Friederike Maier, Professorin für Verteilung und Sozialpolitik, trifft jetzt vor allem das verarbeitende Gewerbe, den Maschinenbau, die Bauwirtschaft, die Autoindustrie oder die Computerbranche - Jobs, die Männer
haben.

Sprecher:
Fazit: Krisenopfer: männlich

O-Ton Friederike Maier
In der Kurzarbeit stecken im Wesentlichen Männer. Die Betriebe, die Kurzarbeit
beantragen, sind in den Kernbereichen der Industrie. Da arbeiten vor allem Männer.
Die Kurzarbeit ist ein Instrument, das die Männerarbeitsplätze rettet. Während
vergleichbare Probleme im Handel nicht über Kurzarbeit geregelt werden. Woolworth
hat keine Kurzarbeit beantragt sondern Insolvenz. Karstadt hat keine Kurzarbeit
beantragt, sondern Insolvenz.

Sprecherin:
So wurden die Bandarbeiter von Opel gerettet, die Verkäuferinnen von Arcandor
aber aufgegeben! Ohnehin ist für Friederike Maier die Definition der Krise als
Männerkrise sehr kurzfristig gedacht. Es stimme zwar, dass im Moment Branchen
betroffen seien, in denen vor allem Männer tätig sind, vergessen werde bei der
Analyse: Männerkrise hingegen, wo das Geld später fehlen werde.

O-Ton Friederike Maier
Es wird dann zu einer Frauenkrise, wenn auf diese öffentlichen
Konjunkturprogramme im nächsten Schritt darauf reagiert wird. Dass man sagt, wir
müssen jetzt die öffentlichen Ausgaben einschränken und das dann konzentriert auf
die Bereiche des öffentlichen Sektors, wo wir einen starken Frauenanteil haben.
Kinderbetreuung, Bildungseinrichtungen, Altenpflege, Gesundheitswesen. Wenn wir
in der nächsten Runde zu Einsparungen in diesen Bereichen kommen, heißt das,
Frauenarbeitsplätze werden betroffen sein.

Sprecherin:
Auf die Männerkrise könnte also eine Frauenkrise folgen. Denn während die
Statistiken zeigen, dass die Rezession im ersten Schritt vor allem
sozialversicherungspflichtige Männer-Jobs verschluckt hat, werden, so die
Ökonomin, im zweiten Schritt Frauen-Jobs verloren gehen: qualifizierte Arbeitsplätze
im öffentlichen Sektor, aber auch Stellen im Niedriglohnbereich. Und dort sind
immerhin zwei Drittel der Beschäftigten Frauen. Und Minijobs, so die Expertin, seien
in Deutschland sowieso Beschäftigungsverhältnisse, in den vor allem Frauen
stecken.

O-Ton Friederike Maier
Männer in Minijobs - das kennen wir praktisch nicht. Das sind Rentner oder
Studenten. Wenn Männer Minijobs machen, dann wenn sie Rentner sind oder
Studenten. Aber die Kerngruppe zwischen 20 und 55 bei den Männern, die machen
keine Minijobs. Und wenn, sagen wir, Lidl in der nächsten Runde beschließt, das
Personal um 10.000 Leute zu reduzieren, dann trifft das Frauen, deren soziale Lage
ohnehin schon sehr schlecht war und deren Chancen auf Wiederbeschäftigung
ziemlich gering sind.

Sprecherin:
Friederike Maier rechnet vor, dass Frauen, einmal in der Arbeitslosigkeit
angekommen, viel schwerer wieder herausfinden als Männer. Ihr Anteil unter den
Langzeitarbeitslosen liegt bei nahezu 70 Prozent – die so genannte stille Reserve
noch gar nicht eingerechnet: Die nicht arbeitslos gemeldeten Vollzeitmütter und
Frauen, die sich entmutigt vom Arbeitsmarkt zurückgezogen haben, tauchen in der
Statistik nicht auf.

Sprecher:
Und so sind es zwar jetzt nicht die Frauen, die man am Arbeitsmarkt als die Opfer
der Krise ausmacht. Das könnte in naher Zukunft jedoch ganz anders aussehen.

Sprecherin:
Darüber hinaus zeigt die Realität am Arbeitsmarkt auch ohne Krisen-Fokus, dass
Frauen, was die Qualität von Beschäftigungsverhältnissen angeht, ohnehin
schlechter dastehen als Männer. Sie arbeiten in Minijobs und häufiger im
Niedriglohnsektor und gehen irregulären Jobs nach. Wenn jetzt also den Männern
die guten Jobs mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld abhanden kommen, kann noch
lange nicht von einer Männerkrise gesprochen werden. Vielmehr werden sich die
Jobs der Männer den Bedingungen, unter den Frauen jetzt schon tätig sind,
annähern.

O-Ton Friederike Maier
Was ich glaube, was man sagen kann ist, dass von Krise zu Krise werden die
Arbeitsverhältnisse immer stärker dereguliert und auch das Normal-Arbeitsverhältnis
verschwindet auch für Männer. Auch bei den Männern werden Sie sehen, wenn
diese Krise wieder überwunden wird, werden auch sie mehr irreguläre
Beschäftigungsverhältnisse haben, mehr Zeitarbeit haben werden als vorher.

Sprecher:
Ein Blick auf vorangegangene Wirtschaftskrisen allerdings zeigt, dass Männer im
Aufschwung nach einer Rezession schneller wieder zu Jobs kommen als Frauen.
Sprecherin:
Und noch eine andere Entwicklung prognostiziert Friederike Maier durch den
Jobverlust von Männern.

O-Ton Friederike Maier :
Es wird in bestimmten Konstellationen, insbesondere in Ostdeutschland dazu
kommen, dass wir auch Familien haben, wo die Frauen die Haupternährer sind. Gab
es früher nicht so, zumindest in Westdeutschland nicht. In Ostdeutschland ist das
schon in den Neunziger Jahren aufgetaucht. Da hat man gesagt, oh, das ist ja
interessant. Auf einmal sind die Frauen die Ernährerinnen. Was das bedeutet für die
Männer und die Gesellschaft, wenn das ein Phänomen wird, das häufiger auftritt, das
kann ich noch nicht so richtig einschätzen. Aber es wird mehr Frauen geben, die die
Ernährerinnen sind und das wird sicherlich etwas ändern.

Sprecher:
In diesem Fall könnte die Krise dann doch noch so etwas wie ein Konjunkturpaket für
mehr Geschlechtergerechtigkeit werden.

Sprecherin:
Und plötzlich war die Krise da und Männer entdeckten die Frau.

O-Ton Klaus Hurrelmann:
Hier passiert Bemerkenswertes. Die Mädchen drehen am Leistungsrad. Wenn das so
weiter geht, dann sind die Frauen bald die neue Bildungselite….

O-Ton: Psychologe:
Männliche und weibliche Führungskräfte unterscheiden sich nicht in dem Ausmaß,
wie sie die von der Organisation die gesteckten Ziele erreichen. Wir konnten anhand
unser Daten nicht bestätigen, dass es dort einen Unterschied im Führungserfolg
weiblicher Führungskräfte gibt.

O-Ton Jürgen Trittin:
Wir sorgen dafür, dass in den Aufsichtsräten der genetische Defekt von Männern,
nämlich spekulieren zu müssen, ausgeglichen wird. Wir führen sofort eine 50-
Prozent-Quote für Frauen in den Aufsichtsräten ein.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Die Bilder, die mir da in den Kopf kamen und die dann auch in vielen Interviews zum
Ausdruck kamen, war doch die, dass die Frau dann doch so ein bisschen noch
einmal die Funktion der Trümmerfrau übernommen hat.

Sprecherin:
Monika Schulz Strelow, Unternehmensberaterin. Als Präsidentin der Initiative
„Frauen in die Aufsichtsräte“ kämpft sie seit Jahren für mehr Frauen in
Führungspositionen.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Wir haben ja in Deutschland im Gegensatz zu den nordischen Ländern eine sehr
männerdominierte Industrielandschaft und Wirtschaftsszene. Und jetzt gibt es
Probleme - Männer verursacht – dann dürfen die Frauen in die erste Reihe, dürfen
dann auch ein bisschen Schmutz wegkehren.

Sprecherin:
So hat die Krise beispielsweise Mary Shapiro an die Spitze der US-Börsenaufsicht
gebracht. Siemens Chef Peter Löscher hat im März eine Frau als Chief Diversity
Officer ins Management geholt.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Was wir merken, wenn wir das letzte Jahr sehen, dass auch bei
Aufsichtsratsbesetzungen, sich dem Thema geöffnet wird, Frauen einzubeziehen.
Das heißt noch nicht, dass Frauen die Positionen bekommen, aber da ist nicht mehr
die kategorische Ablehnung, dass Frauen da nicht reingehören. Das hat mir eine
Expertin aus einem großen deutschen Unternehmen mitgeteilt: Die Männer werden
neugieriger, neugieriger auch auf Frauen als Mitglieder in den Gremien.

Sprecherin:
Bislang hat Deutschland nämlich, was das angeht, noch einigen Nachholbedarf. Laut
einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung sind Frauen in den
Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Unternehmen mit einem Anteil von neun
Prozent nach wie vor massiv unterrepräsentiert. Die Krise schaffe, so Monika Schulz-
Strelow, Aufmerksamkeit für diese Ungerechtigkeit.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Das ist ein wichtiger Aspekt, den wir nutzen müssen. Ich sehe, dass dieser Slot, wo
wir jetzt eben stärker reinkommen in die Gremien, dass der nicht lange geöffnet ist.
Es werden die Männer, die sich eine Weile weggeduckt haben, in diese Positionen
wieder hineindrängen. So müssen wir Frauen im Verbund mit den Männern, die offen
für diese Themen sind, müssen wir in kurzer Zeit jetzt viel bewegen. Ansonsten ist es
wieder die alte Struktur.

Sprecherin:
Die ersten Erfolge sieht die Unternehmensberaterin bereits. Auch dank
Wirtschaftskrise. Im Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung heißt es:

Sprecher:
Wir werden prüfen, ob und inwieweit die Gesetze geändert und effektiver gestaltet
werden müssen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und
im öffentlichen Dienst soll maßgeblich erhöht werden. Dazu wird ein Stufenplan,
insbesondere zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Vorständen und
Aufsichtsräten vorgelegt.

Sprecherin:
Eine gesetzliche verankerte Frauenquote in Führungsgremien, wie es sie
beispielsweise in Norwegen gibt und wie sie auch in den Niederlanden geplant ist, ist in Deutschland zunächst nicht vorgesehen. Dennoch verspricht sich Monika Schulz-
Strelow einiges von dem so genannten Stufenplan. Die freiwillige Selbstverpflichtung
der Wirtschaft von 2001, mehr Frauen Führungspositionen zu geben, habe nämlich,
so die Unternehmensberaterin, überhaupt nichts gebracht.
Musik
Sprecher:
Die Krise: Ein Konjunkturpakt für mehr Geschlechter-Gerechtigkeit? Das wäre ein
schönes Bild, findet die Unternehmensberaterin Monika Schulz-Strelow.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Das sehen wir nur leider noch nicht. Wir sehen nur, die jetzige Bundesregierung
unterstützt zum ersten Mal dieses Thema, indem ein Stufenplan für mehr Frauen in
Aufsichtsräte entwickelt wird vom zuständigen Familienministerium.

Sprecher:
Die Finanz- und Wirtschaftskrise und die sich darum rankenden Debatten: davon
können Frauen also profitieren.

Sprecherin:
Das mag für die wenigen topqualifizierten Frauen gelten, die jetzt möglicherweise
eine größere Chance haben, in die Chefsessel dieser Republik zu gelangen. Doch
dabei handelt es sich nun einmal nur um eine Minderheit, erklärt Friederike Maier,
Professorin für Verteilung und Sozialpolitik. Sie prognostiziert: die Krise wird
langfristig für Rückschläge in der Geschlechtergerechtigkeit sorgen.

O-Ton Friederike Maier
Weil in solchen Krisen immer Diskussionen aufkommen – auch bei uns, müssen
Frauen überhaupt erwerbstätig sein, müssen sie auf Arbeitsplätzen sein, die auch
Männer einnehmen könnten. Es gibt in jeder Krise eine Debatte, die heißt, sind
Frauen nicht nur Zweitverdiener und sollten die nicht zurückstecken, wenn Männer
arbeitslos werden. Diese Diskussion wird immer kommen.

Sprecherin:
So forderte ihr Kollege Ulrich Blum, Präsident des Instituts für Wirtschaftsforschung
Halle, Paare im vergangenen Sommer dazu auf, die Krise als Chance für eine
Kinderpause zu nutzen.

O-Ton Friederike Maier
Das ist so eine Debatte; Frauen gehören eigentlich nicht auf den Arbeitsmarkt und
jetzt haben wir auch noch eine Krise und die nutzen wir jetzt, um zu thematisieren,
sind Frauen nicht eigentlich doch nur Zuverdienerinnen? Können die nicht jetzt, wo
es den Männern so schlecht geht, sagen o.k. ich bekomme jetzt Kinder oder ich
nehme das Betreuungsgeld und bleibe drei Jahre zu Hause.

Sprecherin:
Verteilungsfragen werden in Krisen immer neu aufgerollt, sagt die Ökonomin. Ein
Konjunkturpaket für mehr Geschlechtergerechtigkeit sind sie in dieser Hinsicht sicher
nicht.

Trenner Musik

Sprecherin:
Die Krise bringt es hervor: Frauen sind die besseren Unternehmer!

Atmo:
Briefträger kommt ins Geschäft Moin Moin...

O-Ton Carolin Grüber
Mein Name ist Carolin Grüber. Ich vertreibe Designer aus Australien und Israel,
inzwischen auch ein paar aus New York und Kanada, die noch nicht auf dem
deutschen Markt waren, die sind im hohen Preissegment und auf ihren
Heimatmärkten und in modeaffineren Städten wie Paris und London erfolgreich sind.
Ich habe hier ein klassisches Ladengeschäft in Hamburg und kümmere mich für
einzelne Labels auch um den Weiterverkauf an andere Shops.

Sprecherin:
Die junge Frau hat 2008 die Plattform CVG gegründet, eine Plattform, über die sie
die Kleider der ausländischen Modemacher verkauft. Carolin Grüber hat
Literaturwissenschaft studiert und später bei einem großen PR-Unternehmen in der
Wirtschaftskommunikation für Firmenfusionen gearbeitet. Die Geschäftsidee,
Modedesignern aus dem Ausland beim Sprung auf den deutschen Markt zu helfen,
schwirrt seit zehn Jahren in ihrem Kopf herum. Im Sommer 2008 dann gründete sie
CVG, pünktlich zur Krise.

O-Ton Carolin Grüber
Ich hatte relativ schnell ein erhebliches Problem, denn ich habe Fremdkapital bei mir
mit drin. Ein Investor war ziemlich schnell zahlungsunfähig, weil der sehr früh, weil er
etwas mit dem amerikanischen Markt zu tun hat, betroffen war. Ich war also auch
sofort betroffen und musste mich direkt in den Anfängen der Finanzkrise um eine
andere Finanzierung bemühen.

Sprecherin:
Die Modelabel, mit denen sie zusammenarbeitet, sind keine Konzerne, sondern
kleine Firmen und die gerieten durch die Finanz- und Wirtschaftskrise, ob in
Australien, den USA, Kanada oder Australien, schnell in Schwierigkeiten.
Stofflieferanten stoppten Lieferungen. Der Zahlungsverkehr in der gesamten Branche
änderte sich im vergangenen Jahr, sagt die Jungunternehmerin. Auch sie musste die
Ware, die sie für ihren Laden in Hamburg bestellte, nun schon zum größten Teil
direkt bei der Bestellung bezahlen. Die Konsequenz:

O-Ton Carolin Grüber
Ich habe auf kleinerer Flamme angefangen und ein paar Sachen anders
ausgerichtet. Das Ganze hat mich nicht in Schwierigkeiten gebracht aber alles
verlangsamt. Die Idee geht jetzt in Babyschrittchen vorwärts.

Sprecherin:
Ihren Businessplan hat sie in den ersten Monaten ihrer Selbstständigkeit mindestens
fünf Mal umgeschrieben, erzählt sie. Der Erfolgsdruck ist hoch.

O-Ton Carolin Grüber
Zum einen habe ich versucht, das ganz Negative auszublenden, damit man nicht in
einen Lähmungszustand kommt und was für jeden Unternehmer essentiell ist, dass
man sich einen alternativen Weg überlegt, wenn einer gerade nicht geht. Dass man
nicht aufhört und sagt, die Welt ist gemein, die Finanzkrise hat mich ruiniert und ich kann nichts dafür, sondern dass man sich Alternativen überlegt und es gibt immer
irgendeinen Weg.

Sprecherin:
Ihr Umweg zum Ziel: unter anderem ein Online-Shop. Außerdem kümmert sie sich
um die Pressearbeit für die zwölf ausländischen Labels. Eigentlich wollte Carolin
Grüber fast anderthalb Jahre nach der Gründung bereits weiter sein mit ihrem
Unternehmen. Die Kleider von Avsh Alom Gur, Cynthia Rowley oder Smythe sollten
jetzt schon in Boutiquen in München, Berlin oder Frankfurt zu haben sein. Sie sagt,
beim Weg durch die ersten schwierigen Krisenmonate haben ihr vor allem Freunde
und ein gut funktionierendes Netzwerk geholfen.
Sie kennt eine ganze Reihe junger Unternehmer, denen die Rezession Probleme
bereitet.

O-Ton Carolin Grüber
Ich habe das Gefühl, dass Frauen lösungsorientierter damit umgehen. Ich glaube sie
nehmen es weniger persönlich. Dass sie einfach versuchen einen Ausweg zu finden,
je nach dem wenn man einen Job verloren hat, die Firma für die man gearbeitet hat
Pleite gegangen ist, sich selber wieder neu aufzubauen. Und es dort weniger das
persönliche Ego trifft als bei Männern.

Sprecherin:
Sind Frauen also die besseren Unternehmer, weil sie berufliche Rückschläge eher
bewältigen können?

Sprecher:
Monika Schulz-Strelow behauptete in einem Interview, das sie vor einem Jahr einem
großen deutschen Online-Magazin gab:
Gebe es in Banken mehr weibliche Topleute wäre es nicht zur Krise gekommen.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Ich würde das immer noch unterstreichen. Was ziemlich viel untersucht worden ist
gerade im letzten Jahr sind die Verhaltensmuster, die Frauen in diese Gremien
reinbringen. Es ist eine andere Fragekultur, da gibt es eine andere Risikobereitschaft, die ist geringer als bei Männern. Sie sind risikoaverser.

Sprecherin:
Die Ökonomin von der Fachhochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin ist da
skeptischer.

O-Ton Friederike Maier
Es gibt empirische Untersuchungen, die zeigen, die Tatsache, dass Frauen
beispielsweise vorsichtiger sind mit ihren Finanzanlagen, hat eher damit zu tun, dass sie so wenig Geld haben als mit irgendeiner weiblichen Risikostrategie. Wenn Frauen über die gleichen Ressourcen verfügen würden wie Männer, ob sie dann anders
wären als Männer, ist eine offene Frage.

Sprecherin:
Das bestätigt auch eine aktuelle Studie des Deutschen Instituts für
Wirtschaftsforschung: Dass Frauen bei Geldanlangen weniger risikofreudig sind, liegt
demzufolge nicht daran, dass Frauen grundsätzlich vorsichtiger sind. Vielmehr haben
Frauen oft weniger Einkommen und Vermögen. Bei gleichen finanziellen
Grundvoraussetzungen zeigen, so die Wissenschaftler, Männer und Frauen die
gleiche Neigung zu riskanten Anlageprodukten.

Das mag für die Untersuchungen in privaten Haushalten stimmen, im professionellen
Leben jedoch erkennt Monika Schulz-Strelow durchaus Verhaltensunterschiede bei
Männern und Frauen.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Das, was Frauen ausmacht, was Männer nicht so gern sehen, ist, dass Frauen
inhaltlich nachfragen. Durch das Unterbrechen dieser Kommunikationskultur in
reinen Männergremien machen sie auf Fehlentwicklungen aufmerksam und sie
werden anders dazu diskutieren.

Sprecherin:
Die Jungunternehmerin Carolin Grüber aus Hamburg kann das nur bestätigen.

O-Ton Carolin Grüber
Ich finde – und ich habe vorher in einem Job gearbeitet, wo wenige Frauen waren,
wo ich viel mit Männern zusammen gearbeitet habe –dass Frauen weniger eitel sind
im Job. Da fällt das Gockelsein häufiger weg, die müssen sich nicht selbst
präsentieren, sondern sie sind häufiger daran interessiert, irgendeine Sache nach
vorn zu bringen. Deswegen haben sie es zwar auch karrieretechnisch schwer, aber
deshalb stolpern sie nicht über die eigene Eitelkeit in solchen Krisensituationen.

Sprecherin:
Trotzdem:

O-Ton Friederike Maier
Wenn große Unternehmen Frauen gehören, werden sie nicht unbedingt besser
geführt.

O-Ton Franziska Ihle
Ich stelle eigentlich fest, dass Männer in einer Sinnkrise stecken.

O-Ton: Psychologe:
Männliche und weibliche Führungskräfte unterscheiden sich nicht.

Regie:
Musik kurz hoch

O-Ton Friederike Maier
Frauenbeschäftigung ist heute nicht mehr eine Manövriermasse. Jetzt ist Krise - alle Frauen raus. Das geht so nicht mehr. Die Frauen wollen das nicht, die Betriebe
wollen das auch nicht in bestimmten Bereichen. Man kann die Krise nicht dadurch
lösen, dass Männer jetzt Frauenarbeitsplätze übernehmen. Was man früher einmal
gedacht hat. In den 50er und 60er Jahren war mal die Vorstellung, Frauen an den
Herd und die Männer machen deren Arbeit. Nach dem Zweiten Weltkrieg gab es
offensive Politiken, die gesagt haben: diese Arbeitsplätze müssen jetzt mit Männern
besetzt werden und die Frauen gehen bitte wieder alle nach Hause.

Sprecherin:
2010 ist das anders.

O-Ton Monika Schulz-Strelow
Es bewegt sich etwas auf der politischen Seite, es bewegt sich etwas in der
Wirtschaft, es bewegt sich auch etwas bei Frauenverbänden, es bewegt sich etwas
draußen, international.
Dass wir sagen, das lassen wir uns nicht kaputt reden, denn viele Männer mögen
dieses Thema Gleichstellung nicht gern hören. Das ist für die ein ganz schwieriges
Kapitel, Diversity und Vielfalt, das ist für viele Männer einfach ein mühsames Kapitel.
Gender – schon gar nicht. Da reagieren sie ganz zurückhaltend. Das ist eine
Erfahrung und deshalb ist es für uns wichtig, dass wir die Sachebene erreichen, eine
offene Diskussionssituation schaffen – alles ohne Schuldzuweisungen. Ansonsten
bekommen wir es nicht verändert.

Sprecherin:
Die Krise kann eine Chance sein für mehr Geschlechter-Gerechtigkeit in den
Chefetagen der deutschen Wirtschaft. Auf anderen Ebenen kann der Effekt der Krise
genau gegenteilig sein, wie die Ökonomin Friederike Maier erläutert hat. Und
dennoch. Dass eine Wirtschaftskrise und die daraus resultierende Rezession in den
Dimensionen männlich, weiblich diskutiert werden – in der Politik, in den Medien und
in der Wirtschaft, das findet sie erfreulich.

O-Ton Friederike Maier
Die Tatsache, dass wir heute darüber reden, zeigt schon, man kann das nicht mehr
ausblenden. Und das ist ein Fortschritt, es ist kein gleichstellungspolitischer
Fortschritt, aber ein Fortschritt in der Sensibilität für die Geschlechterdimension in der
Gesellschaft.

Sp. v. Dienst:
Ist die Krise weiblich - oder: Ein Konjunkturpaket für mehr
Geschlechtergerechtigkeit? Von Mandy Schielke
Es sprachen: Bettina Hoppe und Christian Gaul
Ton: Kirsten Klatte
Regie: Stefanie Lazai
Redaktion: Constanze Lehmann
Produktion: Deutschlandradio Kultur 2010

http://www.dradio.de/download/114420/

Die Frau hinter der Frauenquote

Monika Schulz-Strelow ist Berlins Top-Lobbyistin für die Frauenquote. Die Vorsitzende des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte beherrscht das Spiel mit der Macht.

Monika Schulz-Strelow ist Feministin, aber mit Alice Schwarzer hat sie nichts gemein. "Mit politischen Parolen allein kommst du nicht weit", sagt sie. Die Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) nimmt zwar eine feministische Perspektive ein, aber in erster Linie ist sie Unternehmerin und Managerin. Mit ihren Geschäftspartnern weiß sie geschickt umzugehen. Wenn sie mit Journalistinnen spricht, mischt sie ständig die Anredeformen, wechselt vom "Sie" zum "Du". Verbündet sie sich? Bei Männern jedenfalls passiert ihr das nicht. Da sagt sie meist "Meine Herren!" – und es klingt so süffisant wie distanzvoll und gleichzeitig charmant.

Schulz-Strelow hat viel erreicht. Ihr 2006 gegründeter Verein FidAr ist mit seinen 300 Mitgliedern zwar klein. Aber in den vergangenen zwei Jahren hat er massiven Lobbydruck auf Politik, Wirtschaft und Öffentlichkeit ausgeübt. Der Verein strebt eine gesetzliche Quote von mindestens 25 Prozent für die Kontrollgremien von börsennotierten Unternehmen an, weil deren freiwillige Selbstverpflichtung bislang kaum etwas verändert hat. Seit Jahrzehnten stagniert der Frauenanteil in den Gremien auf niedrigem Niveau. Erst im Juni 2011 stellte der von FidAr erstellte Women-on-Board-Index erneut fest, dass nur 11,84 Prozent der Aufsichtsratsposten in den 160 börsennotierten deutschen Unternehmen mit Frauen besetzt sind. In den Vorständen sieht es noch finsterer aus: Hier beträgt der Frauenanteil mickrige 3,63 Prozent.
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Monika Schulz-Strelow
Monika Schulz-Strelow
© FidAr

Die Managerin Monika Schulz-Strelow ist Präsidentin des 2006 gegründeten Vereins Frauen in die Aufsichtsräte.

Eine Männerdämmerung, wie sie allzu oft herbeigeredet wird, sieht anders aus. Die öffentliche Wahrnehmung ist indes eine andere, denn das Thema der Frauenförderung ist in den Medien sehr präsent. Das ist maßgeblich der Verdienst von Monika Schulz-Strelow. Sie hat es geschafft, wichtige Akteure für ihr Anliegen zu gewinnen: Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Telekom (dessen Posten ab 2012 Baden-Württembergs einstige Bildungsministerin Marion Schick übernehmen wird) und natürlich Arbeitsministerin Ursula von der Leyen.

Von wegen Männerdämmerung

Von der Leyen höchstselbst ruft mittlerweile die Lobbyistin an, wenn es in der Koalition mal wieder um die Frauenquote geht. Ein wenig stolz ist Schulz-Strelow schon darauf. Aber um die Nähe zur Politik geht es ihr gar nicht. Vielleicht ist sie deswegen mit der Geschäftsstelle des Vereins von Berlin-Mitte ins alte West-Berlin auf den Kurfürstendamm gezogen. In Mitte war das Büro zu klein, hier residiert frau standesgemäß in einer Gründerzeitvilla neben zwei Banken. Die Räume in der Villa sind groß, hell und mit ausgewählten Designermöbeln ausgestattet. Präsidentin Schulz-Strelow hat ein Auge fürs Design. So stellt man sich das Büro einer Aufsichtsrätin vor: lichtdurchflutete Weite und am Fenster ein langer Glasschreibtisch, auf dem nur das Nötigste steht.

Präsidial empfängt sie Besucher in einer Sitzecke mit schwarzen, tiefen Ledermöbeln. Den Kaffee serviert die Assistentin in hauchdünnen Porzellantässchen. Schulz-Strelow legt Wert auf die angenehmen Kleinigkeiten. Die Veranstaltungen ihres Verbands sind perfekt durchorganisiert. Für das FidAr-Forum, dem jährlichen Kongress des Vereins, konnte Schulz-Strelow die Britische Botschaft und die Deutsche Bank Unter den Linden als Veranstaltungsort gewinnen. Für FidAr-Pressekonferenzen stellte auch schon die Französische Botschaft ihre Räume zur Verfügung.

Die Lobbyistin profitiert von ihrem gut gepflegten Netzwerk. Managementerfahrung hat sie als langjährige Geschäftsführerin der BAO Berlin International GmbH gesammelt. Weltweit vertrat Schulz-Strelow die Interessen der Berliner Wirtschaft und baute internationale Unternehmens- und Verbands-Netzwerke mit auf. Heute ist sie selbstständige Unternehmensberaterin und betreut Investoren aus dem In- und Ausland. "Man muss wissen, wie man seine Kontakte bedient, Netzwerke leben vom Geben und Nehmen", sagt sie.

Schulz-Strelow hat das Spiel mit der Macht von der Pike auf gelernt, erzählt sie. Sie hatte Mentoren, alles Männer, die sie – meist die einzige Frau auf Entscheiderebene – nicht nur förderten, sondern auch beförderten. "Das ist der entscheidende Unterschied zwischen Männer- und Frauenkarrieren. Frauen fördern ihre Mentees zwar, aber sie befördern sie nicht, weil sie Angst vor ihrer Konkurrenz haben", sagt Schulz-Strelow.

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-08/frauenquote-lobby-fidar

Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Organisation "Frauen in die Aufsichtsräte", erklärt, wann Förderprogramme erfolgreich sind und warum es ohne Quote nicht geht.
mm: Frau Schulz-Strelow, 2011 beriefen 25 Firmen aus Dax, M-dax, S-Dax und Tec-Dax erstmals eine Frau in den Vorstand oder auf der Kapitalseite in den Aufsichtsrat. Plötzlich wollen alle Unternehmen mehr Ladies. Erleben wir endlich die Trendwende in der Sache der Frauen?
Schulz-Strelow: Es stimmt, im vergangenen Jahr hat sich Einiges bewegt, und auch im laufenden Jahr wird es weiter Schub in dem Thema geben. Es ist allerdings bitter, dass die meisten Unternehmen erst auf den Druck von Politik und Öffentlichkeit reagierten und nicht aus eigenem Antrieb frauenfreundlicher handeln. Und die Fortschritte reichen auch längst nicht aus.
mm: Sie plädieren nach wie vor für eine Quote?
Schulz-Strelow: Eins ist doch ganz klar: Ohne die Debatte um eine Quote hätte es die aktuelle Entwicklung nie gegeben. Und jetzt muss aus einer Debatte Normalität werden. Eine oder zwei Frauen in den Spitzengremien sind eine schöne Sache - aber nur, wenn sie auch als Vorbild für viele weitere Frauen in den Ebenen darunter dienen. Nicht wenige Firmen aber lehnen sich jetzt schon zurück, nach dem Motto: "Was wollt Ihr denn, wir haben doch eine Frau im Vorstand?". Nur der Druck einer Quote kann diesem Feigenblatteffekt entgegenwirken.
mm: Sie selbst haben sich immer dafür eingesetzt, Frauen zuerst in Spitzenpositionen zu bringen.
Schulz-Strelow: Diese Strategie halte ich auch nach wie vor für sinnvoll. Sie war aber immer als erster Schritt gedacht. Leider haben viele Firmen noch immer nicht erkannt, dass mehr Frauen in Führungspositionen nicht nur gut fürs Image sind, sondern auch tatsächlich Mehrwert schaffen. Zahlreiche Studien belegen die größere Effizienz gemischter Teams. Auch als Konsumenten werden Frauen immer wichtiger - da wäre es sicher klug, auf Entwicklerseite zu wissen, was die Kundinnen wirklich wollen.
mm: Immerhin bemühen sich viele Unternehmen. Mentoring, Netzwerke, Trainings - flächendeckend wurden Frauenförderprogramme auf den Weg gebracht.
Schulz-Strelow: Das freut mich auch sehr. Allerdings bringen solche Programme nur etwas, wenn ihr Erfolg auch definiert und gemessen wird. Einfach nur drauflosfördern ist nicht genug.
mm: Sondern?
Schulz-Strelow: Ein Frauenförderprogramm ist dann erfolgreich, wenn am Ende nicht nur Förderung steht, sondern auch eine Be-Förderung. Schließlich befördern sich Männer auch gegenseitig.
mm: Ist dieser Fokus auf die nächsten Stufen der Karriereleiter nicht sehr eng?
Schulz-Strelow: Überhaupt nicht. Was in der Führungsspitze passiert, prägt das Unternehmen. Wichtig ist, dass es mess- und sichtbar Fortschritte gibt. Aber natürlich wird die Wirtschaft mittelfristig andere Themen angehen müssen, wenn die Unternehmen attraktiver für Frauen sein wollen: flexible Arbeitszeiten, Abschied von der Präsenzkultur, Jobsharing auch in Führungspositionen. Ich setze meine Hoffnung da auf die jungen männlichen Führungskräfte, die schon ein ganz anderes Verständnis von Arbeitsorganisation haben als die Älteren.
mm: Und dann wird alles besser?
Schulz-Strelow: Nicht alles, aber vieles. Es ist doch absehbar, dass Unternehmen, um Krisen besser bewältigen zu können, künftig flexibler werden müssen, kommunikativer und innovativer. Die "Generation Y", die seit einigen Jahren in den Firmen einsteigt, treibt diese Entwicklung bereits. Letzten Endes ist das Frauenthema die aktuelle Speerspitze in diesem Veränderungsprozess, der gerade erst begonnen hat.
http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,815375,00.html

Monika Schulz-Strelow, 50
ist eine erfolgreiche Unternehmensberaterin und Präsidentin der Initiative "Frauen in die Aufsichtsräte e.V.". Sie setzt sich für mehr Frauen in Führungspositionen ein.
"Ich bin 2005 einem Aufruf der Grünen gefolgt", erzählt die Unternehmensberaterin Monika Schulz-Strelow. Es ging darum, sich dafür einzusetzen, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen. Schnell wurde klar: Mit einer Unterschriften-Aktion war es nicht getan. Also suchte Monika Schulz-Strelow nach neuen Wegen. Mit weiteren erfolgreichen Frauen aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gründete sie 2006 den Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR). "Zunächst waren wir uns gar nicht sicher, ob eine Quote der richtige Weg ist", erinnert sie sich. "Doch nach langer Diskussion haben wir festgestellt, dass jede von uns Erfahrung mit der gläsernen Decke gemacht hat. Um etwas zu erreichen, braucht man klar formulierte Ziele – und keine freiwillige Selbstverpflichtung." Heute fordert der Verein einen Frauenanteil von mindestens 25 Prozent in den Aufsichtsräten. Um Defizite aufzuzeigen, riefen sie den "Women-on-Board-Index" ins Leben. Ein Ranking der Dax-Unternehmen, das dokumentiert, welche Firmen sich wirklich für Frauenpower einsetzen. "Diese Zahlen sind unser bestes Argument!", erklärt die FidAR-Präsidentin. Was sie von Frauen in Führungspositionen erwartet? Sie sollen solidarisch sein. Miteinander und füreinander Verantwortung übernehmen und sich aktiv für das Nachrücken anderer Frauen einsetzen.
http://www.emotion.de/de/_fraueninitiative2012/detail.aspx?id=27

Frauen führen anders als Männer. Wenn die These noch eines Beweises bedurft hat, erbringt ihn Monika Schulz-Strelow an einem Frühlingstag Anfang März. Sie ist Präsidentin der Initiative Fidar – Frauen in die Aufsichtsräte. Die Fidar hat an diesem Tag zur Pressekonferenz geladen, um den WOB vorzustellen, den „Women-on-Board-Index“. Der misst den Anteil von Frauen in den Führungsgremien aller an der Deutschen Börse notierten Unternehmen. Bevor sie die Ergebnisse präsentiert, bedankt sich Schulz-Strelow erst einmal bei dem Mann zu ihrer Rechten. Matthias Struwe habe die Studie erstellt und rechtzeitig ausgedruckt, erklärt sie dem Publikum. Von Männern hört man so ein Lob an dieser Stelle selten.

Das Ergebnis der Studie: Fast die Hälfte der 160 Unternehmen hat einen WOB-Index von Null, das heißt weder eine Frau im Vorstand, noch im Aufsichtsrat. „Die Nullen müssen weg“, fordert Schulz-Strelow.

Seit mehr als fünf Jahren kämpft sie mit ihrer Initiative für mehr Frauen in den Aufsichtsräten. Sie will mindestens 25 Prozent, notfalls auch gesetzlich verordnet. Früher war sie gegen eine Quote. „Ich dachte immer, wenn Frauen gut sind, setzen sie sich schon durch.“ Dass es nicht immer so einfach ist, ahnt man, wenn man Schulz-Strelows eigene Geschichte hört.

Anfang 1989 kam sie nach Berlin, der Liebe wegen. Nach dem Studium der politischen Wissenschaften in Bonn und Berlin hatte sie bei einem Kölner Modeunternehmen angefangen und leitete bald den Export.

In West-Berlin gab es kaum Modeindustrie. Schulz-Strelow ging zur Berliner Absatz Organisation (BAO). Die BAO unterstützte die Betriebe dabei, ihre Waren international zu vermarkten. Nach der Wende kamen die Neu-Unternehmer aus dem Osten dazu. Schulz-Strelow begleitete sie nach Westeuropa, Asien und durch die Mühlen der Brüsseler Bürokratie. „Eine unglaublich spannende Zeit“, in der sie in die Geschäftsführung aufstieg.

2003 fusionierte die BAO mit der Berliner Wirtschaftsförderung. Zum Chef der neuen Organisation wurde ein Mann bestimmt. Monika Schulz-Strelow war 55 und beschloss, sich selbstzuständig zu machen, mit dem, was sie am besten kann: Netzwerken. Die b. international group berät Investoren und begleitet deutsche Unternehmen ins Ausland.
Firmeninfo
| b.international group |
Geschäftsführerin:
Monika Schulz-Strelow
Adresse: Kurfürstendamm 61,
10707 Berlin
Mitarbeiter: 3
Telefon: 030 / 26 30 87 37

2005 erhielt sie eine Anfrage von den Grünen, die Namen sammelten von Frauen, die bereit waren, einen Aufsichtsratsposten zu übernehmen. Einige von ihnen taten sich zusammen und gründeten Fidar. Damals hofften sie noch, die Unternehmen würden freiwillig zur Einsicht kommen. Dann kam der Abend mit Gerhard Cromme, Aufsichtsratsvorsitzender bei Thyssen Krupp und damals Vorsitzender der Corporate Governance Kommission. Während eines Vortrags beim Deutschen Juristinnenbund soll Cromme den Satz gesagt haben: „Eine Aufsichtsratssitzung ist kein Kaffeekränzchen, meine Damen.“ „Da saßen lauter hochkarätige Frauen. Wir dachten, das darf doch nicht wahr sein“, erzählt Schulz-Strelow.

Damals begannen sie, sich zu fragen, ob es ein Zufall ist, dass fast jede von ihnen an irgendeinem Punkt gemerkt hat: „Hier komme ich nicht weiter“. „Gläserne Decke“, nennt Schulz-Strelow das Phänomen. Ändern wird sich das erst mit einer Quote, glaubt die Fidar-Präsidentin.

Darum pendelt sie nun ständig zwischen ihrem Büro am Kudamm und dem Regierungsviertel, wo sie bei Abgeordneten aller Parteien für ihr Anliegen wirbt. Fidar hat 230 Mitglieder, darunter Topmanagerinnen aus Großkonzernen wie Daimler oder Beiersdorf. Auch Männer sind dabei. Die Unternehmen wüssten inzwischen ganz genau, dass sie an den Frauen nicht vorbeikommen, sagt die Fidar-Präsidentin. Der demografische Wandel zwinge sie dazu, genau wie die Erkenntnis, dass gemischte Teams besser funktionierten. „Die Finanzkrise hat uns doch gezeigt, was passiert, wenn nur Männer das Sagen haben“, meint Schulz-Strelow. Spätestens seitdem hätten die Unternehmen Angst davor, in der Öffentlichkeit als Frauenverhinderer bloßgestellt zu werden. Von Fidar zum Beispiel.
Miriam Schröder

http://www.berlin-maximal.de/magazin/portrait/art82,2063