F111 Dr. Gabriele Stahl geboren am 15.06.1963 in Hamburg – Studium der Betriebswirtschaftslehre - Beraterin bei Odgers Berndtson Personalberatun – Gründung der Aquila Capital Concepts GmbH, Ferdinandstrasse 25-27, 20095 Hamburg – Gründungsmitglieder der BRSI e. V., Willibaldstrasse 31, 80689 München - www.brsi.de - http://www.odgersberndtson.de/fileadmin/uploads/germany/Photos/Chefinnen/Forum-210.jpg

Auch Personalberaterin Stahl sagt, es gebe durchaus einen Unterschied. Weibliche Chefs seien häufig konsequenter als ihre männlichen Gegenparts und würden strenger kontrollieren, ob abgesteckte Ziele tatsächlich eingehalten wurden. „Das könnte auch dazu führen, dass sich unterdurchschnittliche Performer tendenziell männliche Vorgesetzte wünschen“, so Stahl.

http://www.welt.de/wirtschaft/article12871850/Nur-jeder-zehnte-Arbeitnehmer-will-Frau-als-Chef.html

Deutschlands Top-Managerinnen sind einer Umfrage zufolge für eine gesetzliche Frauenquote - wenn auch mit Einschränkungen. Die Personalberatung Odgers Berndtson veröffentlichte das Ergebnis ihrer Umfrage unter den 49 Frauen, die in einem der 500 umsatzstärksten Unternehmen Deutschland im Vorstand oder der Geschäftsführung sitzen. Danach befürwortet fast die Hälfte dieser Frauen (44 Prozent) die Frauenquote. Die übrigen sagten, eine gesetzliche Regelung wäre zumindest temporär hilfreich, um den Frauenanteil in den Führungsgremien spürbar zu erhöhen.
Laut Odgers Berndtson sind im mittleren Management von Unternehmen zunehmend mehr Frauen vertreten. In die oberste Führung schafften es aber nur wenige. Fast die Hälfte der befragten Top-Managerinnen sagte, sie hätten sich bei ihrem Aufstieg in die oberste Führungsebene vor allem von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften und mangelnder Chancengleichheit gebremst gefühlt. Rund ein Drittel von ihnen führte laut Umfrage mangelnde berufliche Netzwerke als Karrierehemmnis an. Kinder sind der Aussage der Frauen zufolge hingegen keine Hürde. Familie und Beruf ließen sich durch intelligente Organisation unter einen Hut bringen, erklärte Gabriele Stahl von Odgers Berndtson.

http://www.n24.de/news/newsitem_5944195.html
Weibliche Top-Führungskräfte sind für deutsche Unternehmen unverzichtbar

von Gabriele Stahl

Allen öffentlichen Diskussionen und Diversity-Programmen zum Trotz: In der Führung der 500 größten Unternehmen in Deutschland befinden sich nur 49 Frauen. Dies entspricht gerade einmal rund 2,4 % aller Vorstands- und Geschäftsführungspositionen in den Unternehmen. Warum ist der Anteil von Frauen gerade in Top-Führungspositionen nach wie vor so niedrig? Warum gelingt der Karriereschritt aus dem mittleren Management in die Leitung eines Unternehmens so wenigen Frauen? Was muss geschehen, damit der Anteil von Frauen in der Unternehmens-führung in Deutschland systematisch erhöht wird?

Diesen und weiteren Fragen sind wir mit der aktuellen Studie „Deutschlands Chefinnen – Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen“ auf den Grund gegangen und haben dafür erstmalig die 49 Frauen befragt, die es auf das sogenannte „Chief-Level“ geschafft haben und in einem der 500 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland eine Vorstands- oder Geschäftsführungsposition inne haben. Ziel unserer Studie war es, aus diesem exklusiven Kreis konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Politik und die weiblichen Führungskräfte selbst aufzuzeigen.

Deutschlands Chefinnen halten Einführung einer Frauenquote für hilfreich

Wesentliches Ergebnis: 44 % der Top-Managerinnen befürworten die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in Deutschland. Die übrigen Frauen sehen zwar die Gefahr, als Quotenfrau abqualifiziert zu werden. Dennoch räumen alle Befragten ein, dass eine gesetzliche Regelung eine Appellfunktion hätte und zumindest temporär hilfreich wäre, um den Frauenanteil in deutschen Führungsgremien spürbar zu erhöhen.

Aus den Ergebnissen unserer Studie wird darüber hinaus klar, dass es einer gewissen Anzahl von Frauen in einem Führungsgremium bedarf, um die positiven Effekte zur Geltung zu bringen, die weibliche Führungskräfte in ihrem Unternehmen bewirken können. Eine Frau alleine steht als Exotin meist zu sehr im Fokus und kann ihren männlichen Kollegen häufig nicht genügend Meinungsvielfalt entgegensetzen. Es muss jedoch im Interesse eines jeden Unternehmens liegen, ein möglichst heterogenes, oberstes Führungsgremium zu installieren, da die positiven Auswirkungen auf Betriebsklima, Mitarbeiterbindung, Image und nicht zuletzt auch auf die Unternehmenskennzahlen inzwischen vielfach belegt sind. Insofern ist die freiwillige Selbstverpflichtung, die sich einige Großunternehmen mit der Einführung einer betrieblichen Frauenquote aktuell auferlegt haben, sehr zu begrüßen.

Karriereschritt ins Top-Management am schwierigsten

Im mittleren Management großer deutscher Unternehmen sind inzwischen zunehmend mehr Frauen vertreten. Ins oberste Führungsgremium schaffen es jedoch nur vergleichsweise wenige von ihnen. So empfanden 50 % der Befragten den letzten Karriereschritt ins Top-Management als schwieriger im Vergleich zu den vorherigen. 47 % der Frauen fühlten sich bei ihrem Aufstieg in die oberste Managementebene vor allem von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften und mangelnder Chancengleichheit gebremst. Diesen Karrierehemmnissen sind Deutschlands Chefinnen vor allem mit Beharrlichkeit und herausragenden Leistungen begegnet. Unsere Befragung hat hier gezeigt, dass nicht nur Unternehmen und Politik gefordert sind, sondern dass karrierewillige Frauen selbst konsequent und selbstbewusst aktiv werden müssen, um es an die Unternehmensspitze zu schaffen.

34 % führten mangelnde berufliche Netzwerke als Karrierehemmnis an. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hält die existierenden Netzwerke für unzureichend auf weibliche Bedürfnisse zugeschnitten. Gleichzeitig räumen sie jedoch ein, dass es den meisten Frauen schwer fällt, ihre beruflichen Netzwerke gezielt für die eigene Karriere zu nutzen. Sie empfinden dies im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen als Vetternwirtschaft und wollen es stattdessen durch eigene Leistung ins Top-Management schaffen. Nach Ansicht von Deutschlands Chefinnen müssen sich Frauen von diesen Vorbehalten lösen und sich stärker in die bestehenden – gemischt geschlechtlichen – Netzwerke integrieren.

Familie ist kein Karrierekiller

Die viel diskutierte Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben wurde als Karrierehemmnis überraschender Weise sehr selten genannt. Keine der befragten Frauen bezeichnete Karriereunterbrechungen durch Mutterschutzzeiten, Probleme bei der Kinderbetreuung bzw. unflexible Arbeitszeiten als eine wesentliche Hürde. Dabei sind 81 % der Chefinnen verheiratet oder leben in einer festen Lebensgemeinschaft, 44 % der Frauen haben Kinder. Das Problem, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen, ist zwar vorhanden, wird von den Karrierefrauen jedoch durch intelligente Organisation beherrscht.

Unternehmen müssen frauenspezifisch fördern

Frauen wollen sich spezifisch weiterbilden und gefördert werden. Deutschlands Chefinnen erwarten vor allem, dass Unternehmen gezielt nach kompetenten und talentierten Frauen in ihren Reihen suchen, die für Führungsaufgaben begeistert und gefördert werden können. Um sich zu starken Führungspersönlichkeiten zu entwickeln, brauchen Frauen die Möglichkeit, gezielt an ihren Schwächen zu arbeiten - beispielsweise an ihrer Durchsetzungskraft und Entscheidungsfähigkeit sowie im Entwickeln und Vorleben von Visionen und Strategien. Unternehmen, die auf Frauen speziell zugeschnittene Führungskräfte- und Mentoring-Programme anbieten, können das weibliche Führungspotenzial wirkungsvoller erschließen.

Zu einem nachhaltigen Bewusstseinswandel gehört nach Ansicht von Deutschlands Chefinnen auch die Bereitschaft, die Einstellung und Beförderung von Führungspersonal nach objektiven Kriterien und formalisierten Abläufen vorzunehmen und sich bei der Suche und Auswahl von Vorstands- bzw. Geschäftsführungsmitgliedern nicht aus dem so genannten Old Boys´ Network zu bedienen. Stattdessen sollten klare, personenunabhängige Anforderungsprofile erarbeitet und ein professioneller Berater hinzugezogen werden.

Werden diese Maßnahmen unterlassen, bleiben Selbstverpflichtungen und Diversity-Programme vielfach nur Lippenbekenntnisse, die zwar kurzfristig das Image fördern, langfristig aber weder Frauen in Führungspositionen noch die Unternehmen selbst voran bringen.

Berufstätige Frauen müssen in Deutschland selbstverständlich sein

Deutschlands Chefinnen fordern von der Gesellschaft darüber hinaus eine stärkere moralische Unterstützung und positive Bewertung berufstätiger Frauen. Berufstätige Mütter dürfen ihrer Meinung nach nicht mehr als Ausnahme angesehen werden, sondern als Selbstverständlichkeit. Nicht zuletzt wird auch der demografisch bedingte Mangel an Führungskräften verschärft zeigen, dass deutsche Unternehmen es sich nicht mehr leisten können, auf qualifizierte und erfahrene Managerinnen zu verzichten, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen.

Die komplette Studie „Deutschlands Chefinnen – Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen“ kann unter www.odgersberndtson.de abgerufen werden.

Gabriele Stahl, Odgers Berndtson GmbH
"Bildet Netzwerke", empfiehlt Gabriele Stahl, Headhunter bei der Personalberatung Odgers Berndtson. Eine kürzlich von ihr durchgeführte Befragung von 49 Top-Managerinnen förderte zutage, dass die Mehrheit der Teilnehmerinnen ihr Netzwerk für "unzureichend" und für ihre momentane Karrieresituation als "unzureichend" ansah. "Das muss sich ändern", sagt Stahl: "Frauen sollten das Bilden von Seilschaften nicht länger als Vetternwirtschaft empfinden".

http://www.brigitte.de/job-geld/karriere/erfolgreiche-frauen-1063208/

Angelika Gifford führt ihre Abteilung anders, als ein Mann das tun würde – sagen zumindest ihre Mitarbeiter. "Emotionaler", meint eines der männlichen Teammitglieder in Giffords Abteilung bei Microsoft Deutschland; das Arbeitsklima sei durch sie "netter und höflicher", sagt ein anderer. Die Managerin leitet die Abteilung Öffentliche Auftraggeber, zu ihren Kunden gehören Arbeitsämter und Krankenkassen. Gifford unterstehen 150 Mitarbeiter, die meisten sind Männer – wie in der traditionell männlich dominierten Softwarebranche bis heute üblich.
In der Unternehmenszentrale in Unterschleißheim bei München sind die Führungspositionen nahezu paritätisch besetzt, sieben der 15 Mitglieder in der Geschäftsführung sind Frauen. Ein Akzeptanzproblem unter den Mitarbeitern hat die Firma damit nicht – warum auch, fragt Kommunikationschef Thomas Mickeleit: "Wer ein guter Chef ist und wer nicht, hängt von der Persönlichkeit ab, das sehen auch unsere Mitarbeiter so."

So nachvollziehbar dies klingt, in den Köpfen der deutschen Mitarbeiter ist die Vorstellung, dass weibliche Chefs ebenso gut führen können wie männliche, offenbar noch nicht verankert. Im Auftrag der "Welt am Sonntag" fragte die Marktforschungsgesellschaft GfK 509 Männer und 536 Frauen: "Wen hätten Sie lieber als Chef: Einen Mann? Eine Frau? Oder ist es Ihnen egal?" Das Ergebnis: 41 Prozent der Befragten sagen, sie würden einen Mann als Chef vorziehen. 49 Prozent ist das Geschlecht des Vorgesetzten gleichgültig.
Lediglich zehn Prozent dagegen hätten, wenn sie es sich aussuchen könnten, lieber einen weiblichen Chef. Und: Unter Frauen ist die Präferenz für eine Chefin mit zwölf Prozent gar nicht wesentlich größer als unter Männern (neun Prozent). Gisela Mohr, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Leipzig, wertet diese Resultate als Indiz dafür, dass althergebrachte Einstellungen unter deutschen Arbeitnehmern noch immer stark nachwirken: "Wenn man davon ausgeht, dass unter denjenigen, die 'egal’ sagen, auch solche sind, die es als politisch inkorrekt oder nicht mehr opportun halten, eine Frau als Führungskraft abzulehnen, ist das ein recht trauriger Stand."
In der deutschen Politik ist die Frage, wie man mehr Frauen in den Spitzenpositionen der deutschen Wirtschaft installieren kann, derzeit ein viel diskutiertes Thema – und das nicht aus rein weltanschaulichen Gründen, sondern auch aus ökonomischer Notwendigkeit. Weil die Bevölkerung insgesamt schrumpft und altert, gibt es auch immer weniger potenzielle Chefs, sagt Gabriele Stahl, Partnerin bei der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson: "Heute ist das Angebot an Führungskräften, also der Pool, aus dem wir bei der Vermittlung schöpfen können, viel kleiner als noch vor zehn Jahren."
Ressentiments gegenüber weiblichen Chefs könne sich die deutsche Wirtschaft daher nicht mehr leisten, sagt Stahl, "zumal diese oft auf ungerechtfertigten Vorurteilen beruhen. Viele denken noch immer, ein weiblicher Chef sei automatisch zickig." Offenbar hat sich diese Einstellung in den vergangenen Jahren kaum verändert. Wissenschaftlerin Mohr ermittelte bereits bei einer im Jahr 2007 veröffentlichten Untersuchung, dass Mitarbeiter es ihren Chefinnen nicht leicht machen. Teammitglieder zeigen demnach weiblichen Führungskräften gegenüber der Tendenz nach weniger Respekt, unabhängig davon, ob sie selbst männlich oder weiblich sind.
Menschen fehlen positive Erfahrungen
GfK-Studienleiter Klaus Hilbinger erklärt sich die jüngsten Umfrageergebnis vor allem damit, dass es nach wie vor nur wenige Frauen in Führungspositionen gibt und den Befragten daher schlichtweg positive Erfahrungen fehlten: "Viele Leute kennen es einfach nur so, dass der Chef ein Mann ist, und denken dann vermutlich, dass sie damit stets gut gefahren sind." Diese Einschätzung teilt auch Aletta Gräfin von Hardenberg, die bis vor Kurzem bei der Deutschen Bank für "Diversity" in Deutschland zuständig war, im Konzern mithin unter anderem dafür sorgen sollte, dass auch mehr Frauen in Führungspositionen gelangen.
"Uns fehlen in Deutschland bisher die Leuchttürme, also Chefinnen, die über ihre Abteilung und ihr Unternehmen hinaus bekannt sind und Beispielcharakter ausstrahlen", sagt von Hardenberg, die seit kurzem Geschäftsführerin des Vereins "Charta der Vielfalt" ist, einer Initiative der Wirtschaft, die sich für vielfältigere Strukturen in Unternehmen einsetzt. Zumindest in diesem Sinne können gesetzliche Quoten oder firmeninterne Zielvorgaben für die Besetzung von Vorstandsposten in Deutschland vielleicht ja wirklich einen deutlichen Wandel auslösen, der deutlich über die obersten Hierarchieebenen hinaus geht.
Ganz von selbst jedenfalls, so hat es den Anschein, setzt im Bewusstsein der deutschen Erwerbstätigen mehr Offenheit gegenüber weiblichen Führungskräften nur sehr zögerlich durch. Das zeigt der Vergleich jüngerer und älterer Teilnehmer bei der GfK-Befragung, berichtet Klaus Hilbinger. "In der Gruppe der 20- bis 29-Jährigen antworteten die Befragten ganz ähnlich wie in der Gruppe der 50- bis 59-Jährigen." Auffällig ist jedoch zugleich: Je mehr Kinder im Haushalt der Befragten leben, desto größer ist offenbar auch die Bereitschaft, einen weiblichen Chef zu akzeptieren.
Das könnte daran liegen, dass weibliche Vorgesetzte selbst häufiger Kinder haben – und die Mitarbeiter daher von ihnen erwarten, mehr Verständnis zu haben, wenn ein Teammitglied wegen eines Kinderarzttermins ausfällt, sagt David Juncke, ein Experte für Vereinbarkeit beim Forschungszentrum für familienbewusste Personalpolitik an der Universität Münster. Denn: "Als Vorgesetzter überträgt man sein eigenes Rollenverständnis oft auch auf die Mitarbeiter. Das gilt für männliche Chefs ebenso wie für weibliche."
Ob es indes tatsächlich einen "weiblichen" und einen "männlichen" Führungsstil gibt, ob also die Vorlieben der Befragten gerechtfertigt sein mögen, daran scheiden sich die Geister. Diversity-Expertin von Hardenberg ist der Meinung, der Führungsstil hänge einzig von der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft ab. Wissenschaftlerin Mohr dagegen argumentiert, verschiedene Studien belegten die Existenz geschlechtsspezifischer Unterschiede: Es sei zwar nicht so, dass Männer mehr sachorientiert führen und Frauen eher mitarbeiterorientiert. Doch "Frauen führen tendenziell demokratischer und partizipativer", sagt Mohr.
Auch Personalberaterin Stahl sagt, es gebe durchaus einen Unterschied. Weibliche Chefs seien häufig konsequenter als ihre männlichen Gegenparts und würden strenger kontrollieren, ob abgesteckte Ziele tatsächlich eingehalten wurden. "Das könnte auch dazu führen, dass sich unterdurchschnittliche Performer tendenziell männliche Vorgesetzte wünschen", so Stahl.
Vielleicht ist diese Erkenntnis aus der Praxis ja auch in Angelika Giffords Abteilung bei Microsoft Deutschland in Unterschleißheim bekannt. Zumindest mag sich dort keiner der Mitarbeiter zu der Behauptung hinreißen, der "emotionale" Führungsstil der Chefin sei in irgendeiner Form ein Nachteil.

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