Univ.-Prof. Dr. phil. Carmen Leicht-Scholten (Feminismus)

Oberkellner , Tuesday, 23.04.2013, 09:05 (vor 4252 Tagen) @ Rainer

F344[/b]Prof. Dr. Carmen Leicht-Scholten[/b] geboren am 26.08.1961 -
leitet seit Juli 2010 als Gastprofessorin das Fachgebiet „Gender und Diversity Management in den Ingenieurwissenschaften“ am Institut für Softwaretechnik und Theoretische Informatik an der Fakultät IV der TU Berlin. Zur Wahrnehmung der Tätigkeit wurde sie an der RWTH Aachen von ihrer Tätigkeit als Leiterin der Stabsstelle IntegrationTeam – Human Resources, Gender and Diversity Management (IGaD) beurlaubt. Sie war verantwortlich für die Konzeption der Gender- und Diversity-Strategie der RWTH Aachen im Rahmen des Zukunftskonzeptes Forschung und des Zukunftskonzeptes Lehre und hat dieses hochschulweit umgesetzt. Von 2004 bis 2008 war sie wissenschaftliche Assistentin am Institut für Soziologie der RWTH Aachen. Sie promovierte 1998 an der Universität Hamburg zu Verfassungsrechtsprechung und Gleichberechtigung, nachdem sie 1993 den Magisterabschluss in Politische Wissenschaften an der Ruprecht-Karls Universität Heidelberg zu Frauenförderung und Quote abgeschlossen hatte - Prof. Dr. Carmen Leicht-Scholten ist Mitglied in zahlreichen nationalen und internationalen Beratungsgremien - Sie ist aktuell in den Strategierat Diversity des österreichischen Wissenschaftsministeriums berufen worden und ist Mitglied der „Women in Science and Technology Group (WIST)“ der EU - Des Weiteren ist sie Auswahlkommissionsmitglied der Heinrich-Böll-Stiftung - Arbeitsschwerpunkte: Wissenschaft und Geschlecht, Gender und Diversity in Higher Education, Gender und Diversity in MINT – von November 2007 bis Juni 2010 war Leicht-Scholten Leiterin der Stabsstelle Integration Team, Human Resources, Gender and Diversity Management an der RWTH Aachen - seit Januar 2012 Professur in „Gender und Diversity in den Ingenieurwissenschaften“ - http://www.igad.rwth-aachen.de/pdf/cls_webcv.pdf - Anschrift: Dr. Carmen Leicht-Scholten, Institut für Soziologie, RWTH Aachen, Eilfschornsteinstraße 7, 52062 Aachen – cleicht@soziologie.rwth-aachen.de -
Carmen.Leicht@igad.rwth-aachen.de - carmen.leicht@gdi.rwth-aachen.de - http://www.gdi.rwth-aachen.de/img/team/leicht_2.png

http://www.streit-fem.de/media/documents/1256029205.pdf?PHPSESSID=hrgn96dimadd00n8n1ffcsft27

"Frauen sind nicht die besseren Menschen"

Warum Quoten notwendig sind und was Frauen von Männern in Führungsrollen nicht unterscheidet - Gender-Professorin Carmen Leicht-Scholten
STANDARD: Wenn es um Geschlechterverteilung in der Führung geht, dann schwingt oft mit, dass Frauen "anders" im Sinne von "besser" führen. Ist das so?
Leicht-Scholten: Jein. Es gibt ja nicht "die Frauen" und "die Männer", wir sind sozial konstruierte Personen. Wenn wir von Führungsverhalten sprechen, dann haben wir aber noch sehr klar stereotypisierte Vorstellungen von guter Führung: männlich, zeitlich quasi unbegrenzt verfügbar, ungestört von jeglichem Privaten, aufgabenorientiert und an finanziellen Anreizen festzumachen. Frauen sind anders sozialisiert und entsprechen diesem Bild nicht.
STANDARD: Wäre die Wirtschaftskrise nicht oder anders, wären schon mehr Frauen in den Boards gesessen?
Leicht-Scholten: Wären Boards unterschiedlicher, diverser gewesen - ja. Aber: Frauen sind ja nicht die besseren Menschen.
STANDARD: Wenn weibliches Führungsverhalten diskutiert wird, dann kommen Zuschreibungen wie "kommunikativ", "Bringt Benehmen und kooperativere Stimmung ins Team" und dergleichen - das sind ja auch Stereotype ...
Leicht-Scholten: Natürlich, aber wenn wir den Bias der Führung als männliche Idealvorstellung im Kopf haben, dann gibt es diese Unterschiede. Tatsächlich ist es selbstverständlich die einzelne Person, nicht ihr Geschlecht, die das Verhalten ausdrückt.
STANDARD: Spielt das Geschlecht also doch keine Rolle?
Leicht-Scholten: Doch, solange wir diese Stereotype haben, schon. In einer Gruppe von Führungskräften wird eine Frau nicht als Führungskraft, sondern als Frau wahrgenommen - dann beginnt die Quadratur des Kreises, es ist sehr schwierig, diesen Bestand aufzulösen. Letztlich geht es um Vielfalt, die ja allen Studien zufolge höheren ökonomischen Output und höhere Zufriedenheit in Unternehmen und Organisationen bringt. Das Geschlecht ist aber derzeit noch Thema, weil Frauen 50 Prozent der Gestaltungsmacht zustehen, die sie nicht haben.
STANDARD: Also Quoten?
Leicht-Scholten: Niemand gibt gern die Macht ab. Ich bin absolut für Quoten, und zwar im Kaskadensystem: Es wird keine Rektorinnen geben, wenn es keine Professorinnen gibt. In Unternehmen ist das genauso. Da braucht es Quotenziele mit Anreizsystemen im Sinne von Budgetsanktionen der jeweils verantwortlichen Manager.
STANDARD: Frauen müssen also konkreter an den Machtsesseln sägen?
Leicht-Scholten: Ja, aber nicht einzelne Männer in Einzelhaft nehmen für ein gesellschaftliches Problem, das wir haben. Es wird gern weichgeredet, aber es geht um Verteilungsmacht, um 50 Prozent des Himmels, der Hölle.
STANDARD: Ein hohes Maß an politischer Correctness im Sprachgebrauch wär ja schon mal da ...
Leicht-Scholten: Ja, da sind wir ganz gut am Weg, aber wir müssen jetzt weitergehen mit Sensibilisierung auf allen Ebenen, individuell, strukturell, auf organisatorischer Ebene. Frauen wie Männer sind aufgerufen, ihre Rollen zu reflektieren - da ist in der jungen Generation ja auch ein Wandlungsprozess sichtbar. Quoten wären jetzt das probate Mittel, um deutlich zu machen, dass wir ankommen wollen ... und nicht mehr über weibliches und männliches, sondern nur mehr über gutes und schlechtes Führungsverhalten sprechen. (Karin Bauer/DER STANDARD; Printausgabe, 28./29.1.2012)
CARMEN LEICHT-SCHOLTEN ist Professorin für Gender und Diversity in den Ingenieurwissenschaften an der Fakultät für Bauingenieurwesen an der technischen Hochschule RWTH Aachen. Sie referierte diese Woche beim Personalentwicklungskongress der Med-Uni Wien.
http://derstandard.at/1326503955679/Quoten-im-Kaskadensystem-Frauen-sind-nicht-die-besseren-Menschen

Frauen sind für den Arbeitsmarkt ein schlafendes Potential. Darin waren sich die Podiums-teilnehmerinnen des Managerinnen-Talk in der IHK Aachen einig. Marion Bredehorst, Staatssekretärin im NRW-Gesundheits-ministerium, sprach von 200.000 Müttern in Nordrhein-Westfalen, die gern arbeiten würden.
Die Hindernisse, die dem entgegenstehen, sind hinreichend bekannt und Dr. Susanne Altmeyer, Oberärztin der Röher Parkklinik Eschweiler, zählte sie auf: fehlende Kinderbetreuung, unflexible Arbeitszeiten, mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Schichtdienste. Professorin Dr. Carmen Leicht-Scholten von der TU Berlin plädierte dafür Unterschiedlichkeiten mehr zu schätzen, denn gerade Vielfalt in der Belegschaft – von Männern und Frauen, Nationalitäten und Generationen – bringe besser Ergebnisse.
Die Unternehmenskultur und die Werte einer Firma spielen gerade bei Frauen eine wichtige Rolle in der Entscheidung für einen Arbeitsplatz, betonte Stefanie Setz, Personalleiterin bei Ercisson, Aachen. Und gute Fachkräfte zu gewinnen werde immer schwieriger und immer teuerer, erklärte die Personalfachfrau.
(Das Foto zeigt von links Dr. Susanne Altmeyer, Oberärztin Röher Parkklinik Eschweiler, Prof. Dr. Carmen Leicht-Scholten, TU Berlin, und Stefanie Petz, Personalleiterin Ericsson Aachen.)
Siehe auch:
Gefördert vom Bundesarbeitsministerium und dem Europäischen Sozialfonds gibt es dazu in Aachen ein Projekt, das dem Fachkräftemangel speziell bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entgegen wirken will. „Hier sind die Potenziale von Frauen nämlich noch längst nicht ausgeschöpft“, sagt Projektleiterin Elke Witzmann von ac-consult. “Unternehmen, die Gleichstellung strategisch nutzen, werden in Zeiten des Fachkräftemangels die Nase vorn haben.“
Das Projekt „profit“ wird im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichste!!en“ finanziert, die Teilnahme ist für KMU und Frauen kostenlos.
Pressearbeit für das Projekt: Claudia Dechamps Text und PR

http://www.claudia-dechamps.de/2011/05/managerinnen-talk-in-der-ihk-aachen/

"Erstens: die Frauen sind eindeutig in der Minorit
ät. Zweitens aber: ihr ohnehin niedriger Prozentsatz
nimmt rapide ab mit aufsteigender Hierarchie!"
Diese Aussage aus dem Jahre 1963 von Margarete
von Brentano hat auch heute noch ihre Berechtigung.
Zwar lässt sich die erste Feststellung in dieser
Absolutheit heute so nicht mehr halten; der
Frauenanteil ist in allen Studienfächern kontinuierlich
gestiegen und beträgt teilweise schon über
50 %, doch was den zweiten Teil der These betrifft,
so hat sich bis heute nichts Grundlegendes geändert.
Denn trotz stetig steigender Studentinnenzahlen
wirkt sich dieser Anstieg auf die nachfolgenden
Qualifikationsstufen im Wissenschaftsbetrieb
nur marginal aus. Die Zahl der Frauen nimmt
immer noch mit steigender Qualifikationsstufe
überproportional ab. Die Frauen gehen in der
"leaky pipeline" verloren.
Im Rahmen der Studie soll den Fragen nachgegangen
werden, worin Chancen und Grenzen von
Mentoringprogrammen für Frauen in der Wissenschaft
vor dem Hintergrund unterschiedlicher Disziplinen
liegen. Welche Faktoren und Bedingungen
befördern in den verschiedenen Disziplinen
die vertikale Ungleichheit der Geschlechter in der
Wissenschaft und wo können und sollten Mentoringprogramme
demzufolge ansetzen.
Die Ausgangsthese ist, dass sich ausgehend von
neuesten wissenschaftstheoretischen ErkenntBeitr
äge
Journal Netzwerk Frauenforschung NRW Nr.19/2005 37
nissen zur Bedeutung von Wissenschaft als sozialem
Feld im Anschluss an die Theorie Bourdieus -
in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen
auch spezifische Bedingungen und Faktoren
identifizieren lassen, die geschlechterdifferente
Bedingungen und Verhaltensweisen erzeugen
und damit die Geschlechtszugehörigkeit sozial
relevant werden lassen. Wenn sich aber keine
eindeutigen Muster von Geschlechtsunterschieden
über die Disziplinen hinweg festmachen lassen
(vgl. Heintz 2004) und es vielmehr eine große
Bandbreite von Zuschreibungen und Deutungsprozessen
gibt, dann ist anzunehmen, dass sich
diese Heterogenität auch in der Umsetzung und
Wirksamkeit von Mentoringprogrammen für Wissenschaftlerinnen
widerspiegelt.
Im Rahmen des Projektes werden zwei unterschiedliche
Forschungsstränge der Geschlechterforschung
thematisch zusammengeführt.
Im Anschluss an organisationssoziologische Ans
ätze, in denen vor allem außeruniversitäre Forschungsinstitute
auf Barrieren für Wissenschaftlerinnen
untersucht wurden (Allmendinger u. a.
2000, Matthies u. a. 2001, Wimbauer 1999) wird
das Instrument des Mentoring vor dem Hintergrund
neuester wissenschaftstheoretischer Erkenntnissen
zur Bedeutung von Wissenschaft als
sozialem Feld im Anschluss an die Theorie
Bourdieus untersucht (vgl. Krais 2000, Zimmermann
2000, Engler 2001, Andresen 2001,
Beaufays 2003).
Auf der Grundlage einer komparatistisch angelegten
quantitativen Untersuchung von drei Mentoringprogrammen
für Nachwuchswissenschaftlerinnen
in Natur- und Ingenieurwissenschaften,
den Geisteswissenschaften und Medizin/ Life
Science wird der Frage nachgegangen, ob sich unterschiedliche
geschlechterdifferente Bedingungen
und Verhaltensweisen in den Disziplinen feststellen
lassen, und welche Erfordernisse von Seiten
der beteiligten Wissenschaftlerinnen demzufolge
an das Programm gestellt werden. Die quantitativen
Daten werden durch eine qualitative Studie
ergänzt.
So verspricht das Forschungsvorhaben neben dem
wissenschaftlichen Erkenntnisgewinn auch Aufschl
üsse über die Bedeutung von Mentoring als
gleichstellungspolitisches Instrument innerhalb
der unterschiedlichen Disziplinen.
Die vergleichende Studie mit der Befragung der
beteiligten Wissenschaftlerinnen zum Mentoringprogramm
liefert einerseits Erkenntnisse darüber,
ob einzelne Elemente des Programms (Training,
Networking, One-to-One Mentoring) in den jeweiligen
Disziplinen als unterstützend und hilfreich
erlebt werden. So ist anzunehmen, dass sich
geschlechtsspezifische Zuschreibungen, auch auf
die Anforderungen von Wissenschaftlerinnen an
Mentoringprogramme niederschlagen. Damit bietet
sie aber auch Erkenntnisse über die Identifizierung
von Faktoren, die in den einzelnen Disziplinen
zu einer geschlechtsspezifischen Zuschreibung
führen und kann andererseits Aufschlüsse
darüber geben, welche Mechanismen dann als
ausschließende wirksam werden.
Theoretische Einbettung
Die Bedeutung von Mentoring und informellen
Förderbeziehungen für eine Karriere in der Wissenschaft
wird in vielen Studien belegt. So kommen
Schliesselberger/Strasser/Leemann/Heintz in
ihrer 1998 durchgeführten Studie - auf der Grundlage
von 30 qualitativen Interviews mit Professorinnen
und Professoren - zu dem Schluss, dass erhebliche
Unterschiede zwischen Männern und
Frauen bezüglich des erfahrenen Mentorings und
der eigenen Förderpraxis bestehen. Während für
den akademischen Aufstieg der Professoren eine
"die zentralen Karriereschritte begleitende, kontinuierliche
Lehrer-Schüler Bindung" konstatiert
wurde, ließen sich bei den Professorinnen keine
derartigen Förderstrukturen festmachen.
Auch die Untersuchung von Allmendinger/Fuchs/
von Stebut aus dem Jahre 2000 beschreibt
Mentoring als wesentlich für erfolgreiche berufliche
Werdegänge. Danach beruhen wissenschaftliche
Karrieren wesentlich auf informellen Strukturen,
an deren Bereitstellung und Vermittlung die
"akademisch und wissenschaftlich Verantwortlichen
als Mentoren und Mentorinnen wesentlich
Anteil haben!" (ebd.: 37).
Am Beispiel der Max Planck Gesellschaft untersuchen
die Forscherinnen, ob und wie die Direktorinnen
der Institute die Rolle als MentorInnen ausf
üllen und wie sich eine Verankerung in der wissenschaftlichen
Gemeinschaft geschlechtsspezifisch
unterscheidet. Zu Beginn ihrer wissenschaftlichen
Laufbahn lassen sich für weibliche und
männliche Nachwuchswissenschaftler in der internen,
als auch der externen Verankerung sowie
in der Bewertung der Mentorenrolle durch die
NachwuchswissenschaftlerInnen nur kleine Unterschiede
feststellen. Frauen akkumulieren jedoch
Nachteile im Laufe ihrer Karriere. Die Untersuchung
kommt zu dem Ergebnis, "dass sie im direkten
Vergleich zu Männern an karriererelevanten
Punkten weniger Unterstützung und Betreuung
erfahren, weniger Zugänge zu professionellen
Netzwerken bekommen und kaum weibliche
Rollenvorbilder in der Wissenschaft finden"
(ebd.: 45).
Zimmer stellt in ihrer quantitativen Vollerhebung
unter deutschen Professorinnen und Professoren
geschlechtsspezifische Unterschiede in der Kar38
Journal Netzwerk Frauenforschung NRW Nr.19/2005
Beiträge
riereentwicklung fest. Auch sehen sich Frauen
schlechter eingebunden in informelle Netzwerke
als ihre männlichen Kollegen (Zimmer 2003).
Alle genannten Studien betonen die Bedeutung
von Mentoringbeziehungen für eine wissenschaftliche
Karriere. Untersuchungen darüber, inwieweit
Mentoringprogramme diese fehlenden "nat
ürlichen Mentoringbeziehungen" ersetzen können
liegen bisher kaum vor (vgl. Löther 2003).
Auch ein differenzierter Blick auf die Chancen und
Grenzen von Mentoringprogrammen in unterschiedlichen
Disziplinen fehlt bisher. Hier will das
Forschungsvorhaben ansetzen.
Wissenschaftstheoretisch lässt sich diese Fragestellung
vor dem Hintergrund diverser Studien betrachten,
die sich mit der Frage beschäftigen, wie
Wissenschaft als soziales Feld funktioniert und
wie Frauen sich in diesem Spiel positionieren können
(Krais 2000, Zimmermann 2000, Engler 2001).
Theoretischer Bezugsrahmen dieser Arbeiten ist
der reflexive Ansatz Bourdieus. Damit gehen die
Untersuchungen über organisationssoziologische
Ansätze aber insofern hinaus, als Wissenschaft
nicht ausschließlich in seiner spezifischen Funktionslogik
als Organisation mit ihren besonderen
Strukturen untersucht wird, sondern als soziales
Feld mit einer durch die Akteure verkörperten
spezifischen sozialen Praxis im Sinne Bourdieus.
Im Anschluss an die Arbeiten von Beaufays und
Heintz soll ein Beitrag zur Sichtbarmachung der
wechselseitigen Konstitutionen von Geschlecht
und Wissenschaft im disziplinären Vergleich vor
der Matrix der Mentoringprogramme geleistet
werden um damit Aufschluss über Chancen und
Grenzen von Mentoringprogrammen der Wissenschaft
geben zu können.
Empirische Grundlagen
Als Grundlage der komparatistisch angelegten
quantitativen Untersuchung dienen drei Mentoring-
Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen
in Natur- und Ingenieur-Wissenschaften,
den Geisteswissenschaften und Medizin/ Life
Science. Die Programme richten sich an hochqualifizierte
promovierte Wissenschaftlerinnen, die
eine Hochschulkarriere anstreben. Die Programmkonzeptionen
wurden in gegenseitiger Absprache
erarbeitet und anhand äquivalenter Rahmenbedingungen
entwickelt, sowohl was die
Gruppenzahl der aufgenommen Mentees, Art und
Umfang der begleitenden Trainings, als auch die
Auswahl und Ansprache der Mentorinnen und
Mentoren betrifft. Auch die Dauer des Mentoringprozesses
und die prinzipiellen strukturellen
und zeitlichen Ablaufpläne stimmen überein, womit
eine grundsätzliche Vergleichbarkeit möglich
ist.
Die Zielgruppe der Befragung bestimmt sich über
die Teilnahme der Wissenschaftlerinnen der drei
Mentoringprogrammen. Ihre Befragung erfolgt im
Laufe des Mentoringprozesses anhand dreier teilstandardisierter
Fragebögen, die zu Beginn, im
Prozessverlauf und nach Ende der offiziellen
Mentoringbeziehung an die Wissenschaftlerinnen
ausgegeben werden.
Anhand des ersten Fragebogens soll im Vorfeld
des Mentoringprozesses abgeklärt werden, mit
welcher Motivation die Mentees teilnehmen.
Welche Erwartungen sie im Einzelnen an den
Mentoringprozess, ihr Gegenüber oder die individuelle
Unterstützung haben, aber auch, wie sie
sich selbst in den Prozess einbringen wollen. Der
Fragebogen zur Zwischenbilanz zielt insbesondere
auf eine detaillierte Abbildung und Bewertung
der bisherigen Mentoring Kontakte der einzelnen
Tandems ab und bietet der Wissenschaftlerin die
Möglichkeit einer kritischen Reflektion sowohl
was ihre Mentoringbeziehung als auch was die
Programmkonzeption betrifft.
Im Abschlussfragebogen steht zum einen eine retrospektive/
summative Bewertung der individuellen
Tandembeziehungen sowie der Projektkonzeption
und der einzelnen Elemente des
Mentoring. Zum anderen soll auch evaluiert werden,
ob die Mentees durch die Teilnahme am Programm
eine veränderte Einschätzung ihrer Karrierechancen
haben, sei es subjektiv oder objektiv
begründet. Die Fragebögen werden durch leitfadengest
ützte Interviews ergänzt.
Das Forschungsvorhaben will an der Schnittstelle
zwischen Wissenschaftsforschung und Organisationssoziologie
die bestehenden Erkenntnisse
beider Stränge verbinden (vgl. Heintz 2004) und
damit nicht nur zur Klärung geschlechterdifferenter
Faktoren in den unterschiedlichen Fachbereichen
beitragen, sondern darüber hinaus Impulse
für die Konzeption von Mentoringprogrammen
in den verschiedenen Disziplinen als gleichstellungspolitische
Maßnahmen liefern.
Das im April 2004 gestartete Forschungsprojekt
wird vom Ministerium für Wissenschaft und Forschung
des Landes Nordrhein Westfalen aus Mitteln
des HWP-Programms gefördert.
Literatur
Allmendinger/Jutta, Fuchs, Stefan /von Stebut, Janina:
Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und
Verbleib in der Wissenschaft. Empirischer Ergebnisse einer
Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern
in Instituten der MPG, in: Karriere von Akademikerinnen.
Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsf
örderung, in: Page/Leemann 2000, S. 33-48

http://www.netzwerk-fgf.nrw.de/fileadmin/media/media-fgf/download/publikationen/Journal-19_Netzwerk-FGF.pdf

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Die ultimative Dienstleistungsoffensive des Antifeminismus

Ein bisschen Frauenhass steht jedem Mann!

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