F113 Prof. Dr. Gisela Mohr geboren 1950 - Studium der Psychologie in Konstanz und Berlin - Psychotherapeutin in einer Gemeinschaftsprxis (Berlin) - wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Psychologie an der FU Berlin - wissenschaftliche Angestellte an der Universität Bern, Lehrstuhl Arbeits- und Organisationspsychologie - seit 1995 Professorin an der Universiät Leipzig für Arbeits- und Organisationspsychologie - Gastprofessur an der Mälardalen University in Schweden - mohr@uni-leipzig.de - http://www.uni-leipzig.de/~apsycho/mohr/mohr_2010_deutsch-Dateien/GM-EuFahne.jpg

Angelika Gifford führt ihre Abteilung anders, als ein Mann das tun würde – sagen zumindest ihre Mitarbeiter. "Emotionaler", meint eines der männlichen Teammitglieder in Giffords Abteilung bei Microsoft Deutschland; das Arbeitsklima sei durch sie "netter und höflicher", sagt ein anderer. Die Managerin leitet die Abteilung Öffentliche Auftraggeber, zu ihren Kunden gehören Arbeitsämter und Krankenkassen. Gifford unterstehen 150 Mitarbeiter, die meisten sind Männer – wie in der traditionell männlich dominierten Softwarebranche bis heute üblich.
In der Unternehmenszentrale in Unterschleißheim bei München sind die Führungspositionen nahezu paritätisch besetzt, sieben der 15 Mitglieder in der Geschäftsführung sind Frauen. Ein Akzeptanzproblem unter den Mitarbeitern hat die Firma damit nicht – warum auch, fragt Kommunikationschef Thomas Mickeleit: "Wer ein guter Chef ist und wer nicht, hängt von der Persönlichkeit ab, das sehen auch unsere Mitarbeiter so."

So nachvollziehbar dies klingt, in den Köpfen der deutschen Mitarbeiter ist die Vorstellung, dass weibliche Chefs ebenso gut führen können wie männliche, offenbar noch nicht verankert. Im Auftrag der "Welt am Sonntag" fragte die Marktforschungsgesellschaft GfK 509 Männer und 536 Frauen: "Wen hätten Sie lieber als Chef: Einen Mann? Eine Frau? Oder ist es Ihnen egal?" Das Ergebnis: 41 Prozent der Befragten sagen, sie würden einen Mann als Chef vorziehen. 49 Prozent ist das Geschlecht des Vorgesetzten gleichgültig.
Lediglich zehn Prozent dagegen hätten, wenn sie es sich aussuchen könnten, lieber einen weiblichen Chef. Und: Unter Frauen ist die Präferenz für eine Chefin mit zwölf Prozent gar nicht wesentlich größer als unter Männern (neun Prozent). Gisela Mohr, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Leipzig, wertet diese Resultate als Indiz dafür, dass althergebrachte Einstellungen unter deutschen Arbeitnehmern noch immer stark nachwirken: "Wenn man davon ausgeht, dass unter denjenigen, die 'egal’ sagen, auch solche sind, die es als politisch inkorrekt oder nicht mehr opportun halten, eine Frau als Führungskraft abzulehnen, ist das ein recht trauriger Stand."
In der deutschen Politik ist die Frage, wie man mehr Frauen in den Spitzenpositionen der deutschen Wirtschaft installieren kann, derzeit ein viel diskutiertes Thema – und das nicht aus rein weltanschaulichen Gründen, sondern auch aus ökonomischer Notwendigkeit. Weil die Bevölkerung insgesamt schrumpft und altert, gibt es auch immer weniger potenzielle Chefs, sagt Gabriele Stahl, Partnerin bei der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson: "Heute ist das Angebot an Führungskräften, also der Pool, aus dem wir bei der Vermittlung schöpfen können, viel kleiner als noch vor zehn Jahren."
Ressentiments gegenüber weiblichen Chefs könne sich die deutsche Wirtschaft daher nicht mehr leisten, sagt Stahl, "zumal diese oft auf ungerechtfertigten Vorurteilen beruhen. Viele denken noch immer, ein weiblicher Chef sei automatisch zickig." Offenbar hat sich diese Einstellung in den vergangenen Jahren kaum verändert. Wissenschaftlerin Mohr ermittelte bereits bei einer im Jahr 2007 veröffentlichten Untersuchung, dass Mitarbeiter es ihren Chefinnen nicht leicht machen. Teammitglieder zeigen demnach weiblichen Führungskräften gegenüber der Tendenz nach weniger Respekt, unabhängig davon, ob sie selbst männlich oder weiblich sind.
Menschen fehlen positive Erfahrungen
GfK-Studienleiter Klaus Hilbinger erklärt sich die jüngsten Umfrageergebnis vor allem damit, dass es nach wie vor nur wenige Frauen in Führungspositionen gibt und den Befragten daher schlichtweg positive Erfahrungen fehlten: "Viele Leute kennen es einfach nur so, dass der Chef ein Mann ist, und denken dann vermutlich, dass sie damit stets gut gefahren sind." Diese Einschätzung teilt auch Aletta Gräfin von Hardenberg, die bis vor Kurzem bei der Deutschen Bank für "Diversity" in Deutschland zuständig war, im Konzern mithin unter anderem dafür sorgen sollte, dass auch mehr Frauen in Führungspositionen gelangen.
"Uns fehlen in Deutschland bisher die Leuchttürme, also Chefinnen, die über ihre Abteilung und ihr Unternehmen hinaus bekannt sind und Beispielcharakter ausstrahlen", sagt von Hardenberg, die seit kurzem Geschäftsführerin des Vereins "Charta der Vielfalt" ist, einer Initiative der Wirtschaft, die sich für vielfältigere Strukturen in Unternehmen einsetzt. Zumindest in diesem Sinne können gesetzliche Quoten oder firmeninterne Zielvorgaben für die Besetzung von Vorstandsposten in Deutschland vielleicht ja wirklich einen deutlichen Wandel auslösen, der deutlich über die obersten Hierarchieebenen hinaus geht.
Ganz von selbst jedenfalls, so hat es den Anschein, setzt im Bewusstsein der deutschen Erwerbstätigen mehr Offenheit gegenüber weiblichen Führungskräften nur sehr zögerlich durch. Das zeigt der Vergleich jüngerer und älterer Teilnehmer bei der GfK-Befragung, berichtet Klaus Hilbinger. "In der Gruppe der 20- bis 29-Jährigen antworteten die Befragten ganz ähnlich wie in der Gruppe der 50- bis 59-Jährigen." Auffällig ist jedoch zugleich: Je mehr Kinder im Haushalt der Befragten leben, desto größer ist offenbar auch die Bereitschaft, einen weiblichen Chef zu akzeptieren.
Das könnte daran liegen, dass weibliche Vorgesetzte selbst häufiger Kinder haben – und die Mitarbeiter daher von ihnen erwarten, mehr Verständnis zu haben, wenn ein Teammitglied wegen eines Kinderarzttermins ausfällt, sagt David Juncke, ein Experte für Vereinbarkeit beim Forschungszentrum für familienbewusste Personalpolitik an der Universität Münster. Denn: "Als Vorgesetzter überträgt man sein eigenes Rollenverständnis oft auch auf die Mitarbeiter. Das gilt für männliche Chefs ebenso wie für weibliche."
Ob es indes tatsächlich einen "weiblichen" und einen "männlichen" Führungsstil gibt, ob also die Vorlieben der Befragten gerechtfertigt sein mögen, daran scheiden sich die Geister. Diversity-Expertin von Hardenberg ist der Meinung, der Führungsstil hänge einzig von der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft ab. Wissenschaftlerin Mohr dagegen argumentiert, verschiedene Studien belegten die Existenz geschlechtsspezifischer Unterschiede: Es sei zwar nicht so, dass Männer mehr sachorientiert führen und Frauen eher mitarbeiterorientiert. Doch "Frauen führen tendenziell demokratischer und partizipativer", sagt Mohr.
Auch Personalberaterin Stahl sagt, es gebe durchaus einen Unterschied. Weibliche Chefs seien häufig konsequenter als ihre männlichen Gegenparts und würden strenger kontrollieren, ob abgesteckte Ziele tatsächlich eingehalten wurden. "Das könnte auch dazu führen, dass sich unterdurchschnittliche Performer tendenziell männliche Vorgesetzte wünschen", so Stahl.
Vielleicht ist diese Erkenntnis aus der Praxis ja auch in Angelika Giffords Abteilung bei Microsoft Deutschland in Unterschleißheim bekannt. Zumindest mag sich dort keiner der Mitarbeiter zu der Behauptung hinreißen, der "emotionale" Führungsstil der Chefin sei in irgendeiner Form ein Nachteil.

http://www.welt.de/wirtschaft/article12871850/Nur-jeder-Zehnte-will-eine-Frau-als-Chef.html

Jung, dynamisch, aber noch nicht richtig erfolgreich? Wer als junger Kollege in ein neues Team kommt, hat es mit der Anerkennung oft schwer. Doch das muss nicht seit. Mit diesen Tipps kommen Sie besser an. Selbstbewusstsein, feste Stimme, Blicken standhalten, Firmen-Wissen - das ist das Geheimrezept, mit dem man im neuen Team gut ankommt. "Aber statt Respekt sollten junge Kollegen von älteren Solidarität einfordern", empfiehlt die Arbeitspsychologin Prof. Gisela Mohr vom Leipziger Psychologieinstitut. Dann teilen die "alten Hasen" ihre Kompetenz meistens gern, geben Wissen weiter. "Sie wollen nur gefragt werden." Zur Eingewöhnung sollte man sich mindestens ein Vierteljahr Zeit nehmen, sagt Gisela Mohr. Erfahrungsgemäß tun sich junge Frauen schwerer als ihre männlichen Berufseinsteiger. Frauen sind oft weniger selbstbewusst, suchen Fehler gerne bei sich. "Orientieren Sie sich daran, was Sie gut gemacht haben. Das stärkt das Selbstbewusstsein", rät die Psychologin. Besonders schwierig für junge Mitarbeiter/innen ist: Wenn sie plötzlich im elterlichen Unternehmen Chef sind, ältere Kollegen Anweisungen geben sollen. Nicht immer akzeptieren die Mitarbeiter den "jungen Spund" als Vorgesetzten. Gisela Mohr: "Beide Seiten sollten sich einen Vertrauensvorschuss geben. Gegenseitige Akzeptanz ist wichtig." Ihr Tipp für Nachwuchs-Chefs: "Gehen Sie auf die älteren Kollegen zu. Haben Sie ein offenes Ohr für Ratschläge und Kritik. Dann haben auch die älteren Arbeitnehmer das Gefühl, dass alle an einem Strang ziehen." Ihrerseits könnten auch die "alten Hasen" freundlich ihre Kompetenz anbieten, ohne sich aufzudrängen.

http://www.berliner-kurier.de/archiv/und-so-klappt-s-sicheres-auftreten--feste-stimme-und-fundiertes-wissen-wie-neulinge-erfolg-haben,8259702,4051696.html

http://www.gender.sachsen-anhalt.de/Anlage36179/InterviewProfDrGiselaMohr-FrauenundMaennerinFuehrungspositionen.pdf

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Die ultimative Dienstleistungsoffensive des Antifeminismus

Ein bisschen Frauenhass steht jedem Mann!

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