Liste Femanzen Aletta Gräfin von Hardenberg (Liste Femanzen)

Oberkellner , Monday, 10.11.2014, 19:34 (vor 3610 Tagen)

F220 Aletta Gräfin von Hardenberg – geboren 1958 – Studium der Kulturwissenschaften an der Universität Hildesheim – Banklehre bei der Deutschen Bank in Hannover - 2000 gründete sie das Diversity Team der Deutschen Bank in Deutschland – Mitbegründerin des Netzwerkes „Women in European Business“ (WEB) und seit 1999 Mitglied des WEB Executive Committee - bis 2011 verantwortlich für das Diversity Management der Deutschen Bank - seit 2011 Geschäftsführerin Charta der Vielfalt e.V. – http://www.charta-der-vielfalt.de - Anschrift: Charta der Vielfalt e.V., Albrechtstrasse 22, 10117 Berlin – aletta.hardenberg-graefin@db.com – aletta.hardenberg@charta-der-vielfalt.de - Buchveröffentlichung: Chancengleichheit durch Personalpolitik - http://www.abendblatt.de/img/karriere/crop112407558/5410697627-ci3x2l-h307/title.jpg

Die Sorgen von Frauen beim Ausstieg aus dem Berufsleben
Moderation: Jörg Biesler
Ob Behörde, Unternehmen oder Universität - nach den Erfahrungen von Gleichstellungsbeauftragten stoßen Frauen im Berufsleben immer auf den selben Konflikt: Wie lassen sich Fortkommen im Beruf und die Gründung einer Familie unter einen Hut bringen?
Jörg Biesler: Die Gleichstellungsbeauftragte muss nicht nur versuchen, Frauen gegen Benachteiligungen zu schützen. Sie muss sich dabei auch oft gegen Vorwürfe verteidigen, nämlich dass ihre Arbeit die Männer benachteilige und das Leistungsprinzip außer Kraft gesetzt würde. Ich habe mich heute Morgen umgehört bei Gleichstellungsbeauftragten in Deutschland, wie es läuft bei der Arbeit, zum Beispiel bei Sabine Schenkel, der Gleichstellungsbeauftragten des Deutschen Bundesrates und stellvertretenden Sprecherin der Beauftragten aller Bundesbehörden.

Sabine Schenkel: Teilweise schwierig. Aber das ist nicht nur bei uns so, das ist halt in vielen Behörden so, dass wir durch die Kompetenzen, die wir haben, und die frühere Einbindung in den Entscheidungsprozess als der Personalrat zum Beispiel, ist für viele oft so ein bisschen lästig. Die sagen, da ist noch eine Institution, die hängt sich in die Entscheidung rein, die muss und will informiert werden bei Zeiten, und das funktioniert noch nicht so reibungslos an vielen Stellen, wie es sein könnte.

Biesler: Sabine Schenkel, Gleichstellungsbeauftragte des Bundesrates. Was wünscht sie sich für die Zukunft, was sollte sich ändern?

Schenkel: Sagen wir mal so: Ich denke, dass jedes Jahr im Moment uns immer ein kleines Stück weiter nach vorne bringt. Es hat sich ein bisschen was verändert, also nicht nur im letzten Jahr, sondern auch im Prinzip seit der Wahl der neuen Bundesregierung, weil dieses Thema Gleichberechtigung und Frauenförderung nicht das erste Thema ist. Das ist ein bisschen in den Hintergrund getreten. Beziehungsweise wir haben oft das Gefühl, dass Frauenpolitik mehr unter diesen Familienaspekt betrachtet wird, was es ja nicht ist. Uns fällt das immer so ein bisschen bei den Vorstellungsgesprächen auch auf, dass Frauen, wenn ersichtlich ist, dass sie Kinder haben oder sie selbst davon erzählen, immer gefragt werden bei Neueinstellungen, können Sie denn das mit der Kinderbetreuung vereinbaren, den neuen Posten? Einen Mann fragt man das nie, das ist auffällig. Also daran hat sich eigentlich über die Jahre nichts geändert.

Biesler: Ungleichbehandlung findet eben auch im Kopf statt, und die Möglichkeit, dass sich ein Mann um seine Kinder kümmern könnte, scheint vielen Chefs noch nicht geläufig. Die Kinderbetreuung ist ein wesentliches Hindernis für berufstätige Frauen. Anette von Hardenberg, verantwortlich für Diversity, also Vielfalt, bei der Deutschen Bank:

Anette von Hardenberg: Normalerweise fangen junge Frauen mit Ende 20 an, ihre erste Einstellung zu haben, und das ist normalerweise die Zeit, wo man auch möglicherweise an Familienplanung denkt. Deswegen motivieren wir unsere Mitarbeiterinnen, möglichst nicht so lange auszusteigen. Denn wer heutzutage drei Jahre aussteigt, hat eigentlich den Anschluss verloren. Und wir bieten alle Möglichkeiten mit Kinderbetreuung und Vermittlung von Kinderbetreuung an junge Eltern, dass die jungen, talentierten Frauen möglichst schnell wiederkommen.

Biesler: Aussteigen und Karriere, das lässt sich kaum vereinbaren, und auch die Arbeitszeiten sind nicht immer so, dass neben dem Beruf Platz bleibt für etwas anderes, zum Beispiel für die Familie. Insgesamt aber, findet Anette von Hardenberg, sei ihr Unternehmen auf einem guten Weg.

Hardenberg: Wir haben bei der Deutschen Bank erkannt, dass es eine wirtschaftliche Notwendigkeit ist, uns intensiv mit den Themen Diversity, der Chancengleichheit und auch das Thema Frauen natürlich zu beschäftigen. Wir würden uns manchmal wünschen eine schnellere Entwicklung bei der Zahl von Frauen in Führungspositionen, aber auch da haben wir in den letzten Jahren durchaus Verbesserungen erlebt, nicht so gut wie im Ausland im Inland, aber sind damit zufrieden. Aber man muss ungeduldig sein, wenn man Diversity-Beauftragte ist. Deswegen habe ich da noch viele Wünsche.

Biesler: Karriere in der Wissenschaft funktioniert ähnlich wie in der Wirtschaft, kaum ohne kompromissloses Engagement. Für Frauen kommt hinzu, dass Wissenschaft wie Wirtschaft von Männern dominiert werden. Marlies Diepelt ist Frauenbeauftragte der RWTH Aachen. Ich wollte wissen, ob es bei ihr gut läuft mit der Gleichstellung.

Marlies Diepelt: Ja, was heißt hier gut laufen? Wenn wir die Statistik bemühen, läuft das sicherlich noch nicht gut, denn als technische Universität haben wir es weitaus schwieriger, dass sich genügend qualifizierte Frauen bewerben. Also da läuft es sicherlich noch nicht gut. In den Köpfen, glaube ich schon, dass sich einiges bewegt hat, und viele wollen ja auch dazu beitragen, dass Frauen in diesen Bereichen Karriere machen können. Da müssen natürlich Randbedingungen geschaffen werden, dass es den Frauen ermöglicht, denn meistenteils, wenn sie ihr Studium abgeschlossen haben, promoviert haben, kommt dann die Frage, gründe ich jetzt eine Familie und wie geht es jetzt eben mit der Kinderbetreuung weiter?

Biesler: In vielen Fällen ist es schwer zu entscheiden, ob Frauen überhaupt benachteiligt werden, zum Beispiel in Berufungsverfahren. Die Besetzung einer Professur hängt von so vielen Faktoren ab, wer will da wissen, ob eine Kandidatin nicht in die Wahl kam, nur weil sie eine Frau ist? Es ist aber offensichtlich, dass Frauen auch bei gleicher Qualifikation vor vielen Berufungskommissionen noch immer schlechtere Chancen haben. Und Marlies Diepelt konnte in einem solchen Fall erfolgreich eingreifen.

Diepelt: Wir haben schon Sondervoten eingelegt, und das letzte, das wir eingelegt hatten, war auch erfolgreich. Es wurde ein Obergutachten erstellt, vom Rektor in Auftrag gegeben. Und ja gut, das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen, aber zumindest wurde dann die Frau auf Platz Eins gesetzt, und vorher wäre sie nur auf Platz Zwei gewesen. Also das, denke ich, hat schon dazu beigetragen. Also wir konnten der Berufungskommission deutlich machen, dass die Frau, wenn nicht besser qualifiziert war, so doch gleich qualifiziert war, und dann sollte ja nach dem Gesetz für die Frau entschieden werden. Und das ist dann noch mal durch das Obergutachten verstärkt worden, dass die Frau eindeutig besser war in Veröffentlichungen und ihrer wissenschaftlichen Arbeit.

Biesler: Unsere kleine Umfrage unter Gleichstellungsbeauftragten beim Bund, in Unternehmen und Universitäten schließt also mit einer vorsichtig positiven Bilanz. Der Weg zur Gleichstellung allerdings ist noch lang.

http://www.dradio.de/dlf/sendungen/campus/602524/

Unternehmen, die Diversity ernst nehmen, tun etwas für ihre Zukunft – und für den Standort Deutschland. Eine Frauenquote ist noch kein Beleg für besondere Vielfalt. Die Konferenz DIVERSITY 2012 beim Tagesspiegel.

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Berlin - Vielfalt ist nicht allein Frauensache. Und eine Frauenquote ist noch kein Beleg für besondere Vielfalt. Gleichwohl erfährt die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung, Maria Böhmer (CDU), bei ihrer Arbeit, dass beim Thema Diversity viele Manager zuerst an ein Thema denken: Frauen. „Bis sich Wissen in konkretes Handeln verwandelt, vergeht viel Zeit“, sagte Böhmer am Donnerstag auf der Konferenz DIVERSITY 2012, die der Tagesspiegel und die Charta der Vielfalt veranstalteten. 70 Prozent der deutschen Firmen hätten noch gar keine explizite Diversity- Strategie. Und die, die eine haben, konzentrierten sich in 80 Prozent der Fälle auf das Thema Frauenförderung.
Dabei geht es bei Diversity um viel mehr: um die Wertschätzung und Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Ein weites Feld – und „eines der großen Zukunftsthemen für die deutsche Wirtschaft“, wie Maria Böhmer, die Staatsministerin bei der Bundeskanzlerin, sagte. „Vielfalt ist ein Standortfaktor – Diversity-Management ist Chefsache.“
Nicht mal beim Thema Frauen haben die meisten deutschen Chefs allerdings bislang viel erreicht. Bei den börsennotierten Unternehmen will der Gesetzgeber deshalb nachhelfen. Auch Maria Böhmer ist für eine gesetzlich Regelung. Sie spricht sich für eine Frauenquote von zunächst 30 Prozent in Aufsichtsräten aus. „In einem zweiten Schritt sollten dann beide Geschlechter zu mindestens je 40 Prozent in Aufsichtsräten vertreten sein“, sagte die Staatsministerin.
Böhmer geht damit über den Gesetzentwurf hinaus, den der Bundesrat im September mithilfe der CDU-geführten Länder Saarland und Thüringen angenommen hatte. Der Gesetzentwurf, den der Bundestag bisher nicht verabschiedet hat, sieht vor, dass Aufsichtsräte von Dax-Unternehmen ab 2018 zu mindestens 20 Prozent und ab 2023 zu mindestens 40 Prozent mit Frauen besetzt sein sollen.
Zum Zeitplan einer Quoteneinführung äußerte sich Böhmer am Donnerstag nicht, auch die Frage, ob nicht-börsennotierte Unternehmen einbezogen werden sollten, ließ sie offen. Große, international tätige Unternehmen aus Deutschland hätten beim Thema Frauenförderung und Diversity aber eine „Leitfunktion“. Eine gesetzliche Frauenquote auch für Vorstände sei indes „schwierig, schon wegen rechtlicher Vorgaben“, gab die Integrationsbeauftragte zu bedenken.
Die 2006 gegründete Wirtschaftsinitiative „Charta der Vielfalt“, der sich 1300 Firmen, Organisationen und Behörden angeschlossen haben, hat sich zum Ziel gesetzt, das Thema Diversity in seiner ganzen Breite nach vorne zu bringen. „Wir verstehen uns als Agendasetter“, sagte Charta-Geschäftsführerin Aletta Gräfin von Hardenberg am ersten Konferenztag, zu dem rund 300 Teilnehmer in das Tagesspiegel-Verlagsgebäude kamen. Auf die geringsten Widerstände trifft die Charta dabei noch bei den international aufgestellten Konzernen.
Die Deutsche Telekom etwa ist eines der ersten deutschen Großunternehmen, das sich bereits 2010 eine interne Frauenquote von 30 Prozent gesetzt hat – bei allen rund 3000 Positionen im mittleren und Top-Management. „Die Beteiligung von Frauen ist Normalität – erst darüber hinaus fängt Diversity eigentlich erst an“, sagte Personalvorstand Marion Schick selbstbewusst. Mit Blick auf die Wiederwahl von Barack Obama sagte die Managerin: „Die Wahl war ein Abgesang auf jene Philosophie, derzufolge man mit weißen Männern Wahlen gewinnt.“
Schick, früher Kultusministerin in Baden-Württemberg, wehrte sich gegen die Erwartung, die Unternehmen könnten die Gesellschaft verändern. Kritisch betrachtet die Managerin aber die „sozialen Barrieren“ in Deutschland. Die Verknüpfung von sozialer Herkunft und Bildungserfolg sei in Deutschland so eng wie in kaum einem anderen Industrieland. Und: Wer „nur die Besten“ ins Unternehmen holen wolle, drücke sich vor der Verantwortung in der Personalentwicklung. „Wir müssen den Talentbegriff erweitern“, forderte Schick. Das freilich setzt Lernbereitschaft voraus: Im Multikulti-Unternehmen Telekom mit weltweit 230 000 Mitarbeitern wird gerade darüber diskutiert, ob Englisch als Konzernsprache eingeführt wird.

http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/diversity-2012-mehr-als-frauen/7365732.html

"Gibt es Frauen im Team?"
Chancen Lässt sich durch gezieltes Investieren Gleichberechtigung fördern? Interview mit Aletta von Hardenberg, die das Diversity-Programm der Deutschen Bank aufbaute
Der Freitag: Frau von Hardenberg, haben Sie schon einmal Geld in ein Unternehmen investiert, weil es besonders gut bei der Frauenförderung ist?
Aletta von Hardenberg: Ich mag das Wort Frauenförderung nicht. Es klingt, als hätten Frauen ein Defizit. Ich rede lieber von Chancengleichheit und davon, wie ein Unternehmen von Vielfalt profitiert. Allein schon, weil eine Frau niemals nur Frau ist, sondern einer bestimmten Generation angehört und vielleicht einen Migrationshintergrund hat. Vielfalts- oder Diversity-Management hat sich in Deutschland aber noch nicht durchgesetzt. Bei einer Investition sind mir viele Aspekte wichtig, Vielfalt ist da nur einer.
Was klappt anderswo besser?
Die Diversity-Diskussion kommt ursprünglich aus den USA. Dort gibt es Quoten für viele benachteiligte Gruppen. In den USA und in England erarbeiten Unternehmervereinigungen zum Beispiel auch gemeinsame Richtlinien dafür, wie vielfältig ihre Lieferanten sein sollen.
Ohne Quoten geht es also nicht?
Das würde ich so nicht sagen. Ich persönlich bin für eine Frauenquote in Aufsichtsräten, obwohl ich lange geglaubt habe, dass es ohne geht. Weitere Quoten lehne ich aber ab. Die „Charta der Vielfalt“, für die ich mich einsetze, ist eine Selbstverpflichtung. Und wenn diese eingehalten wird, brauchen wir nicht noch mehr gesetzliche Regelung. Arbeitgeber müssen erkennen, wie wichtig ihre unterschiedlichen Beschäftigten sind. Wer mehr Kunden ansprechen will, muss auch unterschiedliche Produktberater haben. Autohäuser haben das Prinzip erkannt: Früher berieten da nur Männer, heute sieht man häufig Frauen. Wie viele auch in der Maschinenhalle schrauben, sei mal dahingestellt.
Es lohnt sich für Unternehmen, Vielfalt zu fördern?
Vielfalt wird zunehmend zu einem Wettbewerbskriterium. Da sind zum einen Ratingagenturen, die mehr bewerten als die nackte Bilanz. Es geht oft um Nachhaltigkeit und ums Arbeitsklima. Und das gilt auch für Ausschreibungen. Bevor jemand einen großen Auftrag vergibt, will er meist wissen, wie sich das Unternehmen ethisch verhält, damit man hinterher keine Kinderarbeit finanziert oder den Regenwald abholzt.
Aber ist das Bewusstsein beim Thema Gender auch so groß?
Ja, solche Auflagen gibt es vor allem bei öffentlichen Ausschreibungen. Als ich noch für die Deutsche Bank gearbeitet habe, kam häufig die Frage: Wie viele Frauen gibt es in Ihrem Team? Das war eine wichtige Voraussetzung für die Auftragsvergabe.
Das Land Berlin hat in seinem Gleichstellungsgesetz stehen, dass Aufträge von über 25.000 Euro nur an Unternehmen vergeben werden, die Frauenförderungsmaßnahmen treffen.
Berlin ist da meines Wissens nach recht weit. Die einzelnen Bundesländer unterscheiden sich sehr. Die Initiative für mehr Vielfalt geht meistens von den Personalabteilungen aus, weniger von Abteilungen, die den Bau einer Autobahn ausschreiben. Oft verstehen die Institutionen unter dem Wort Chancengleichkeit aber ausschließlich Frauenförderung, das hat sich in den letzten 20 Jahren nicht geändert. Dabei sind wir in der Diskussion weiter.
Sie lehnen besondere Bevorzugung von Frauen ab?
Ich würde das nicht in einen Topf schmeißen, das Problem sieht auf jeder Ebene anders aus. Bei großen Unternehmen sind oft zur Hälfte Frauen und Männer beschäftigt. Da gibt es Kindergärten, flexible Arbeitszeiten, alles prima. Benachteiligt sind Frauen erst auf höheren Ebenen. Von den weiblichen 50 Prozent, die oft mit besseren Hochschulabschlüssen als die Männer gestartet sind, kommen oben nur zehn Prozent an, null Prozent ganz oben. Als Unternehmen muss ich mir meine Prozesse anschauen und fragen: Wo gibt es Probleme auf dem Weg nach oben – und wo gibt es Probleme in der Gesellschaft? Wir können noch nicht 50 Prozent Frauen im Topmanagement haben, weil dafür die Akzeptanz noch nicht hoch genug ist. Aber wenn nur zehn Prozent oben ankommen, ist was falsch im System. Und es kann nicht daran liegen, dass die Frauen nicht so gut sind.
Und trotzdem wollen Sie Frauen nicht gezielt fördern!
Nein, das ist nicht richtig. Das Problem ist nur, dass das Thema Frauen für viele schnell abgeschlossen ist. Frauenförderung wird auf Kinderbetreuung und flexible Arbeit reduziert. Besonders Technikunternehmen fühlen sich nicht zuständig, weil sie sich selbst als Opfer sehen. Immer hören wir den Satz: Wir haben einfach nicht genug Frauen. Wir fragen dann: Warum gibt es die nicht? Macht ihr diesen Beruf attraktiv? Ich möchte die Diskussion nicht auf Frauen reduzieren, damit sich Unternehmen nicht zurücklehnen und sagen: Frauen gibt es bei uns ja nicht, also ist das Thema für uns erledigt.
Was raten Sie denn diesen Unternehmen?
Ich spreche mit ihnen über ihr Zielangebot. Wenn ich als Arbeitgeber wirklich Chancengleichheit möchte, dann muss ich überlegen, wie ich mein Angebot verändere. Wenn Frauen immer allein im Team sind, haben sie irgendwann keine Lust mehr. Wenn ich dagegen eine Kultur habe, die für verschiedene Generationen offen ist, wo sich Leute mit anderer Sexualität oder Nationalität wohlfühlen, dann werden sich da auch Frauen wohlfühlen. Aber wenn ich mir nur eine Gruppe rauspicke und sage, ab morgen will ich Mädchen, scheitert das meistens. Fast alle Initiativen, die Frauen in Führungspositionen bringen sollten, waren erfolglos.
Ihre Charta setzt auf freiwillige Selbstverpflichtung. Die hat in Deutschland bislang wenig bewegt ...
Ich finde es wichtig, dass Unternehmen sich Ziele setzen. Jedes Unternehmen setzt sich Ziele – für Umsatzerweiterung, für mehr Kunden, für neue Märkte. Warum kann man Vielfalt nicht auch als Ziel definieren? Wieso kann das, was gesellschaftspolitisch richtig ist, nicht gleichzeitig auch wirtschaftliche Vorteile haben? Ein Unternehmen, das unsere Charta nur unterschreibt und nichts tut, wird davon nicht profitieren.
Die Telekom hat sich vorgenommen, bis 2015 den Anteil von führenden Frauen auf 30 Prozent zu steigern. Andere Unternehmen, die die Charta unterzeichnet haben, kommunizieren kaum, was sie tun wollen.
Alle Unternehmen, die bei uns unterschreiben, verpflichten sich, Auskunft über ihre Maßnahmen zu geben. Kleine und mittelständische Unternehmen tun oft ganz viel, nennen es aber nicht Diversity-Management. Das Thema betrifft ja auch den Dachdecker an der Ecke. Hat der bei seinem Azubi den besten genommen, den er brauchen kann? Hat er also auch Mahmut und Petra eine Chance gegeben?

http://web.archive.org/web/20121023161311/http://www.freitag.de/autoren/der-freitag/gibt-es-frauen-im-team

Warum Arbeitgeber es schätzen sollten, dass Mitarbeiter verschieden sind, erklärt Aletta Gräfin von Hardenberg, Expertin für "Diversity"
Aletta Gräfin von Hardenberg hat sich der beruflichen Förderung von Menschen in ihrer Vielfalt verschrieben - sei es ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, sexuelle oder religiöse Orientierung. Als Geschäftsführerin des Vereins "Charta der Vielfalt", finanziert von 17 Dax-Unternehmen, konnte sie bis jetzt gut 1200 Firmen, darunter auch 102 aus Hamburg, für die Charta gewinnen. Die Unterzeichner verpflichten sich zu "gelebter Vielfalt" (engl. Diversity) und dazu, eine Organisationskultur zu pflegen, "die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist".
Hamburger Abendblatt: Was macht für Sie eine gute Führungspersönlichkeit im Sinne der "gelebten Vielfalt" aus?
Aletta Gräfin von Hardenberg: Interesse an Menschen, ihre Vielfalt zu erkennen, diese wertzuschätzen und zuhören zu können. Menschen zu begeistern und ihnen Chancen zu bieten. Verantwortung für diese Menschen zu übernehmen. In den vielen sehr unterschiedlichen herausfordernden Situationen selber Mensch zu bleiben, Vorbild zu sein und hinter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu stehen. Walk the Talk (Anm. der Red.: "praktizieren, was man predigt"). Vorleben, was von den Beschäftigten verlangt wird. Das gemeinsame Ziel klar vor Augen haben und dieses mit Einsatz der sehr individuellen und vielfältigen Stärken der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erreichen.
Diversity wird oft auf Frauen- oder Migrantenförderung verkürzt. Aber es geht um besagte "vielfältige Stärken", oder?
Gräfin Hardenberg: Richtig, es geht hier nicht um Förderprogramme für "Betroffenengruppen" oder Quotendiskussionen. Vielfalt bewusst einzusetzen und zu steuern ist eine Chance für alle Organisationen. Sie hilft einerseits dabei, eine vorurteilsfreie offene Unternehmenskultur umzusetzen, andererseits bei der Erschließung neuer Märkte und Kundengruppen im In- und Ausland. Denn jeder Kunde und jede Kundin brauchen ein passendes Gegenüber.
Wie zahlt sich Diversity für Unternehmen aus?
Gräfin Hardenberg: Vielfalt steigert die Innovationskraft, vorausgesetzt, die unterschiedlichen Menschen werden richtig geführt. Die damit mögliche Erschließung neuer Märkte und Kundengruppen bringt einen wirtschaftlichen Vorteil. Außerdem muss ich als Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels bei der Rekrutierung über meinen Tellerrand schauen und möglicherweise andere Zielgruppen ansprechen, um meine Stellen weiterhin mit den besten Talenten besetzen zu können. Ein positiver Nebeneffekt ist dann, dass die Öffentlichkeit mein Unternehmen als pluralistisch und offen wahrnimmt.
Wie müssen Führungskräfte von der Unternehmens- oder Personalleitung auf das Thema vorbereitet werden?
Gräfin Hardenberg: Essenziell ist, dass das Thema top down angegangen wird. Die Unternehmensleitung muss es vorleben und in sämtliche Prozesse einbeziehen. Es ist kein alleiniges Thema der Personalabteilung, es betrifft genauso alle anderen Geschäftsbereiche. Nehmen Sie Diversity in Ihre Unternehmensstrategie auf, und machen Sie es zu einem Teil Ihrer Kultur. Konkret sind Trainings, Seminare und Workshops zu Diversity wichtig, zum einen zur Sensibilisierung und zum anderen für den praktischen Einsatz von Vielfalt.
Was mussten Sie selbst als Führungsperson noch lernen?
Gräfin Hardenberg: Es gibt nur einen gemeinsamen Erfolg, und dieser kann nur so gut sein wie das Team, mit dem ich arbeite. Geduld zu delegieren und dass viele Wege an das gemeinsame Ziel führen. Wie vielfältig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und dass man auch seinen Führungsstil danach ausrichten muss, wenn man ein erfolgreiches Team motivieren möchte, um gemeinsam die besten Lösungen zu erarbeiten. Unbequeme und harte Entscheidungen zu treffen fordert mich noch heute.
Beschreiben Sie mal Ihren Führungsstil.
Gräfin Hardenberg: Temperamentvoll und manchmal ungeduldig ... Daran arbeite ich noch. Nicht hierarchisch, ich biete Chancen, aber fordere auch. Ich binde mein Team ein, wo und wie immer es geht, höre zu, vertraue meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und stehe loyal zu und hinter ihnen.
Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?
Gräfin Hardenberg: Ich bin selber begeisterungsfähig und teile diese Begeisterung. Mache deutlich, dass wir ein gemeinsames Ziel haben, höre zu und beteilige sie an Entscheidungen. Ich biete Chancen und übertrage ihnen Verantwortung. Gute Ideen und Ergebnisse werden belohnt.

http://www.abendblatt.de/wirtschaft/karriere/article112395664/Diversity-Expertin-Chefs-muessen-Mensch-bleiben.html

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Die ultimative Dienstleistungsoffensive des Antifeminismus

Ein bisschen Frauenhass steht jedem Mann!

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