Liste Femanzen Prof. Dr. Hildegard Macha (Liste Femanzen)

Oberkellner , Sunday, 14.12.2014, 15:02 (vor 3572 Tagen)

F285 Prof. Dr. Hildegard Macha geboren 1946 - Studium der Pädagogik, Germanistik, Philosophie und Psychologie in Bonn, Kiel und Würzburg - Direktorin des Gender Zentrums Augsburg – Frauenbeauftragte der Universität Augsburg – Forschungsschwerpunkte: Gender Studies, Weiterbildungsforschung, Evaluationsforschung, Familienforschung – Mitglied im Vorstand der Bundeskonferenz der Frauenbeauftragten und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (BuKoF) -
Professorin und Inhaberin des Lehrstuhls für Pädagogik, Erwachsenenbildung und außerschulische Jugendbildung
an der Universität Augsburg seit 1992. Sie ist Frauenbeauftragte der Universität seit 2002 und hat das Programm „Gender Mainstreaming“ an der Universität mit zehn Maßnahmen von Kinderbetreuung über Mentoring
und Zielvereinbarungen begründet, ausgebaut und wissenschaftlich evaluiert: Macha, H., Handschuh-Heiß, S., Gruber, S., Magg-Schwarzbäcker, M. (2010): Gleichstellung als Organisationsentwicklung. Opladen: Budrich.
Prof. Macha leitet auch das „Gender Zentrum Augsburg“, eine zentrale Einrichtung der Universität mit dem Auftrag, Drittmittelforschung zu Gender- und Gleichstellungsthemen durchzuführen und wissenschaftliche Weiter104
bildung zum Transfer der wissenschaftlichen Ergebnisse der Forschung in die Praxis in Wirtschaftsunternehmen und Bildungsorganisationen zu leisten. Hier werden Gender-Trainings für Hochschulleitungen, Weiterbildung für
die Bundeswehr, Sparkassen, Städte und andere Organisationen bei der Gleichstellungsaufgabe durchgeführt.
Ihre neueste Veröffentlichung ist: Macha, H., Gruber, S., Struthmann, S. (2011). Die Hochschule strukturell verändern:
Gleichstellung als Organisationsentwicklung. Opladen: Budrich – Anschrift: Eichleitnerstraße 30, 86159 Augsburg – www.gaz.uni-augsburg.de (Gender Zentrum Augsburg)
Kontakt: Hildegard.Macha@Phil.Uni-Augsburg.de - http://idw-online.de/pages/de/newsimage?id=44640&size=thumbnail

Hildegard Macha ist als Gender-Forscherin und langjährige Frauenbeauftragte eine Institution an der Uni. Sie hat viel bewegt, bis zur freiwilligen Quote. Nun geht sie in Ruhestand.Von Eva Maria Knab
An der Universität Augsburg hat sich der Anteil von weiblichen Professoren innerhalb von zehn Jahren verdoppelt. Er stieg von acht auf über 16 Prozent. Doch dieser Trend kam nicht von alleine in Gang. Frauen werden an der Uni aktiv gefördert. Eine, die maßgeblich daran beteiligt war, ist die Gender-Forscherin und langjährige Frauenbeauftragte Hildegard Macha. Sie freut sich über solche Erfolge. Aber sie sagt auch, „die Diskriminierung von Frauen im Beruf hat abgenommen, abgeschafft ist sie noch nicht“.
Professor Hildegard Macha ist selbst eine Institution an der Universität. Mit den Unterschieden von Mann und Frau in Bildung, Beruf und Karriere hat sie sich als Wissenschaftlerin ihr ganzes Leben lang beschäftigt. Vor 20 Jahren war sie eine der ersten Gender-Forscherinnen in Deutschland, die einen Lehrstuhl für Erziehungswissenschaft bekam. Das war in Augsburg.
„Die Unterschiede in der Geschlechtergerechtigkeit waren damals schlagend, aber als Wissenschaftler wollte keiner so recht heran an dieses Thema“, sagt sie. Seither hat sich viel bewegt. „Die empirische Forschung wurde stark ausgebaut“, sagt Macha. „Heute wissen wir sehr viel mehr.“
Eines von Machas Werken, die mit am häufigsten zitiert werden, ist eine Studie über „erfolgreiche Frauen“. Zusammen mit ihrer Gruppe hat sie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler befragt, wie sie Karriere gemacht haben. Ein Ergebnis: Männer leben sozusagen 24 Stunden am Tag für ihren Beruf, Frauen wollen lieber den Beruf mit einer Familie vereinbaren.
Mit einem topaktuellen Thema beschäftigt sich Machas neuestes Projekt „future is female“ (Die Zukunft ist weiblich). Eine Forschergruppe der Uni trainiert zusammen mit heimischen Unternehmen gezielt Frauen, die für Fach- und Führungspositionen infrage kommen. So will man den Anteil von Frauen in den Chefetagen verbessern und auch den Fachkräftemangel in der Wirtschaft bekämpfen.
Macha würde sich in Deutschland eine politisch vorgegebene Frauenquote wünschen, ähnlich wie in Norwegen. Das brächte die Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf viel schneller voran, ist sie überzeugt. Denn die 65-Jährige hat selbst immer wieder eines erlebt: Es kann sehr schwer und langwierig sein, sich als Frau durchzusetzen – auch im Wissenschaftsbetrieb, der nach wie vor von Männern dominiert wird.
„Es war geradezu gruselig, als ich vor 20 Jahren Frauenbeauftragte an der Uni Bonn war“, erinnert sie sich. „Wenn ich als einzige Frau in die Berufungskommission für Professoren kam, verstummte sofort das Gespräch der Männer. Man versuchte, mich auflaufen zu lassen.“
Seither hat sich das Bewusstsein stark gewandelt, sagt sie. Das zeigte sich auch an ihrer eigenen, gestärkten Position als Frauenbeauftragte der Uni Augsburg. „Ich hatte ein Vetorecht, wenn neue Professoren berufen wurden. Wenn ich zu dem Ergebnis kam, dass Frauen im Verfahren diskriminiert werden, gab ich ein Sondervotum ab.“ Die Unispitze und der bayerische Wissenschaftsminister pflegten dann ihrem Votum zu folgen.
Aber auch heute zeigt sich im Alltag der Universität, dass Frauen bei der wissenschaftlichen Karriere viel häufiger auf der Strecke bleiben als Männer. Denn über die Hälfte der Studenten sind weiblich. Unter den Professoren sind Frauen aber mit 16 Prozent immer noch schwach vertreten. Um das zu ändern, werden Frauen gezielt gefördert. Macha war dabei immer eine treibende Kraft.
Inzwischen gibt es ein eigenes „Gender Zentrum“ an der Uni. Es forscht, bietet Weiterbildungen an und berät Firmen und Institutionen. Darüber hinaus soll ein Programm mit zehn konkreten Maßnahmen die Gleichstellung der Geschlechter innerhalb der Uni verbessern. Es beginnt bei der Förderung junger Wissenschaftlerinnen (Mentoring) und reicht bis zur Kinderbetreuung für den Nachwuchs von Studenten und Mitarbeitern. Auch eine freiwillige Frauenquote an den Fakultäten wurde eingeführt.
Ende März wird Hildegard Macha als Professorin in den Ruhestand gehen. Doch in Sachen Gleichstellung der Geschlechter ist die Arbeit aus ihrer Sicht noch lange nicht getan. „Die Diskriminierung von Frauen im Beruf ist noch nicht abgeschafft. In der Praxis werden geltende Regeln oft unterlaufen und es gibt immer raffiniertere Praktiken, um Bewerberinnen zu entmutigen“, hat sie festgestellt.
Im nächsten Schritt will Macha die Denkstrukturen an der Uni aufbrechen. Gelegenheit dazu hat die überzeugte Frauen-Förderin auch in Zukunft. Das Gender Zentrum wird die Professorin im Ruhestand als Direktorin weiterführen.
http://www.augsburger-allgemeine.de/augsburg/Die-Frauen-Foerderin-id18240061.html

Uni bringt Frauen in Firmen nach oben
Wissenschaftler begleiten 20 Unternehmen in Schwaben. Projekt läuft zwei JahreVon Eva Maria Knab
Geredet wird viel darüber. In ganz Deutschland läuft eine Diskussion, wie man mehr Frauen in die Führungsetagen der Wirtschaft bringen kann. Wissenschaftler der Uni Augsburg wollen nicht mehr nur diskutieren. Sie starten ein Projekt, das mehr Frauen in Unternehmen nach oben bringen soll. 20 mittelständische Betriebe in Schwaben werden voraussichtlich mitmachen. „Future ist female“ (Zukunft ist weiblich) heißt die Devise.
Auch wenn der Titel kämpferisch klingt. „Wir gehen das Thema gleichstellung nicht ideologisch, sondern pragmatisch an“, sagt Hildegard Macha, Professorin für Pädagogik und Expertin für Erwachsenenbildung. Als Hintergrund nennt sie den zunehmenden Fachkräftemangel in der Region. Dieser könne mit männlichen Mitarbeitern allein nicht mehr behoben werden. „Das einzige noch nicht ausgeschöpfte Potenzial für Unternehmen sind gut qualifizierte Frauen“, sagt die Professorin.
Auch die Europäische Union sieht Handlungsbedarf. Sie stellt eine Million Euro für das Uniprojekt zur Verfügung. Die Projektmittel fließen an das von Macha geleitete „Gender Zentrum“, das zur Gleichstellung der Geschlechter forscht.
Nun sollen die Forscher alltagstaugliche Lösungen anbieten, wie Frauen in Unternehmen mehr gefördert und in Führungspositionen gebracht werden können. Momentan werben die Wissenschaftler noch mittelständischen Firmen an, die mitmachen. Interesse sei da, sagt Sandra Struthmann vom Gender Zentrum. „Teilweise kommen die Firmen selber auf uns zu.“
Start ist im März. Die Laufzeit des Projekts beträgt zwei Jahre. Im ersten Schritt wird in jedem Unternehmen der aktuelle Bedarf an Arbeitskräften ermittelt. Danach werden geeignete Frauen innerhalb der Firma gesucht, die gezielt weitergebildet werden können. Auch neue Zielgruppen für die jeweiligen Unternehmen – etwa weibliche Auszubildende, Hochschulabsolventinnen oder Wiedereinsteigerinnen – sollen rekrutiert werden.
Die Kandidatinnen fürs Karriereprogramm bekommen maßgeschneiderte Schulungen. Ein weiteres Thema ist, in den Firmen Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Macha betont, dass beteiligte Unternehmen die wissenschaftliche Begleitung weitgehend kostenlos bekommen und selber auch im Prozess mitreden können. Ein Ziel sei, dass Frauenförderung ein fester Bestandteil ihrer Unternehmenskultur wird.
Unterstützt wird das Projekt auch von der Industrie und Handelskammer. Chefstratege Peter Lintner hält Frauenförderung wegen des stetig steigenden Fachkräftemangels für einen richtigen Weg. Er nennt aktuelle Zahlen und Trends: 35 Prozent der schwäbischen Unternehmen haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Tendenz: steigend. Und nur (geschätzt) 17 Prozent der Führungskräfte in Schwaben sind Frauen. »Meinung

http://www.augsburger-allgemeine.de/augsburg/Uni-bringt-Frauen-in-Firmen-nach-oben-id13883301.html

Ausgebremst
Über den Mangel an Frauen in der Wissenschaft – Hintergründe und Perspektiven | Hildegard Macha | Quirin J. Bauer | Sandra Struthmann
Woran liegt es, dass viele begabte und gut ausgebildete Frauen nicht bis zur Spitze vordringen und Leitungsfunktionen übernehmen? Was sind die Gründe für deren „Verschwinden“, und was muss getan werden, um diese Frauen für eine dauerhafte Karriere in der Wissenschaft zu gewinnen? Eine Analyse.
Trotz der Tatsache, dass Erziehungs- und Bildungsinstitutionen heute allgemein mehr auf die Förderung und gleiche Chancen für Mädchen und Frauen achten, ist die wissenschaftliche Elite in Deutschland fast ausschließlich männlich. Auch wenn sich der Anteil von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen in den letzten Jahren signifikant erhöht hat, ist er immer noch geringer als ihr prozentualer Anteil am Gesamtpersonal der Hochschulen. Entsprechende Frauenanteile ergeben sich für außeruniversitäre Forschungseinrichtungen. Die deutschen Hochschulen befinden sich auch im europäischen Vergleich somit im Schlussfeld.
Sowohl in der persönlichen Biographie als auch auf dem wissenschaftlichen Karriereweg existiert eine Vielzahl von Gründen, die sich wechselseitig bedingen und dazu führen, dass das Potential von exzellent ausgebildeten Frauen weitgehend ungenutzt bleibt. Ergebnisse aus der Eliteforschung zeigen, dass begabte Mädchen und junge Frauen bereits in Familie, Schule und Freundeskreis kaum dazu motiviert werden, ihre vorhandenen Fähigkeiten systematisch auszubauen und in ihre berufliche Zukunft zu investieren: Häufig bremsen Eltern Mädchen eher und unterstützen sie darin, bescheiden, artig und angepasst zu sein. Intelligente, mutige und unangepasste Mädchen, die einen starken Willen und eigene Ideen für ihre Zukunft haben, gelten als „schwierig“ und „wild“. Zudem diskriminieren Freundinnen Mädchen, die sich nicht an die geltenden Schönheitsnormen halten oder sich nicht in die leitenden Gruppen einordnen wollen und grenzen sie – auf oft sehr verletzende Weise – aus. In der Schule lernen begabte Mädchen, sich nicht am Erfolg auszurichten, sondern sich klein und unsichtbar zu machen, um nicht als „Streberinnen“ abgestempelt zu werden.
»Hochbegabte Mädchen gewinnen den Eindruck, Leistung bringe nur Ärger ein. «
Insgesamt nimmt das Selbstvertrauen der Mädchen in der Schule weniger zu als das der Jungen, sie werden zu wenig in ihrer Leistung anerkannt und ermutigt, etwas aus sich zu machen. So verlernen sie, auf ihre Leistungsfähigkeit zu vertrauen und sich auch beruflich etwas zuzutrauen. In der Konsequenz wird dadurch die „innere Stimme“, die einem Menschen sagt, was gut für ihn ist, bei Mädchen im Verlauf ihrer Sozialisation immer schwächer. Sie lernen stattdessen, auf äußere Normen zu achten und sich am Wohlwollen anderer zu orientieren. Mädchen werden zu „Underachievern“, sie trauen sich weniger zu als sie können und schöpfen ihr Potential nicht aus, sondern passen sich an ein niedrigeres Lernniveau an. Sie setzen sich nicht die Ziele, die sie aufgrund ihrer Leistungsfähigkeit erreichen könnten, sondern üben freiwilligen Verzicht (Macha 2005). Im Erwachsenenalter werden diese Einflüsse aus Kindheit und Jugend schließlich zu individuellen Strategien der biographischen Lebensplanung ausgebaut und führen trotz zunehmender Infragestellung veralteter Sozialisations- und Rollenkonzepte vor allem bei Frauen zur Übernahme stereotyper Identitätsentwürfe und Berufswahlen, die noch immer eine Dominanz der Familien- über die Berufsrolle propagieren. Vor allem durch die widersprüchlichen und inkonsistenten Anforderungen von Berufs- und Familien- bzw. Privatleben entsteht eine Parallelität zweier Dimensionen, die sowohl in der Identität als auch in der Lebensführung der Frauen ausbalanciert werden muss: Work-Life-Balance wird zu einer schmerzlichen Aufgabe primär für Frauen, bei der allzu oft eine Wahl zwischen Karriere und Familie getroffen werden muss (vgl. Struthmann 2008). Beim Studien- bzw. Berufseinstieg stellen fehlende Unterstützung von Eltern und Partnern und mangelnde Vorbilder bzw. Rollenmodelle für junge Frauen weitere Barrieren dar, um ihre Potentiale zu entfalten und wissenschaftliche Karrieren anzustreben. Aufgrund ihrer bisherigen Erfahrungen mit den diversen Sozialisationsinstanzen sind begabte Studentinnen häufig sehr zurückhaltend und werden daher im Studium oft nicht identifiziert und auch zu wenig gefördert, obwohl sie in vielen Studiengängen die Mehrzahl bilden. Gegenüber den männlichen Studenten behaupten sie sich nur schwer. Die weibliche Fähigkeit, Kinder zu bekommen, erhöht das Risiko junger Frauen, dass ihre Bewerbungen (vor allem beim Berufseinstieg) abgelehnt werden. Daraus ergibt sich ein „Teufelskreis“, der nur schwer zu durchbrechen ist. Ein zusätzlicher Grund für die Marginalisierung von Frauen im Wissenschaftssystem resultiert aus der in Deutschland defizitären Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es mangelt an familiengerechten Lern- und Arbeitsbedingungen, die den hochschulspezifischen Arbeitsstrukturen und -prozessen entgegenkommen bzw. entsprechen. Vor allem Wissenschaftlerinnen und Frauen in anderen hochqualifizierten Berufen verlieren wertvolle Zeit für den Karriereaufbau, wenn sie Erziehungszeit in Anspruch nehmen, um ihrer Doppelrolle gerecht zu werden. Brüche in der Karriere sind die Folge.
»Frauen tun sich schwer damit, eine positive Einstellung zur Macht zu gewinnen und Macht anzunehmen.«
Diejenigen Frauen, die all diese Hürden überwinden konnten, sehen sich nun auf den höheren Stufen der akademischen Karriereleiter mit der spezifisch androzentrischen Organisationskultur der Hochschule konfrontiert. „Vor allem wurden sie mit Regeln konfrontiert, die ohne sie zustande gekommen und die für sie erst anzupassen waren. Insbesondere die strukturellen Rahmenbedingungen des wissenschaftlichen Qualifizierungsweges, wie das Wissenschaftssystem als Ganzes […] wirken sich nachteilig für den Karriereverlauf und die Integration von Wissenschaftlerinnen aus“ (Wissenschaftsrat 2007). Im Hinblick auf das Erklimmen höherer Positionen im Wissenschaftsbetrieb gilt es ebenfalls zu bedenken, dass sich Frauen schwer damit tun, eine positive Einstellung zur Macht zu gewinnen und Macht anzunehmen. Studien belegen immer wieder, dass Frauen Macht ablehnen. Berufe mit viel Macht flößen ihnen Angst ein. Dabei wäre der nach allen Erfahrungen demokratischere Umgang der Frauen mit der Macht ein Gewinn für Politik, Wirtschaft und Wissenschaft, denn Verantwortung für andere zu übernehmen sind Frauen gewohnt (Macha et al. 2005).
Diese diskriminierenden Strukturen und Mechanismen, die eine gleichberechtigte Teilhabe und Repräsentation von Frauen an der wissenschaftlichen Elite und entsprechenden Führungspositionen verhindern, werden anhand von konkreten Fallbeispielen anschaulich:
Fall 1: Steffie B., eine begabte, engagierte und erfolgreiche junge Wissenschaftlerin an einer Universität, hat eine befristete Stelle in einem Forschungsprojekt. Sie möchte Erziehungszeit nehmen, als ihr erstes Kind geboren wird. Ihr Chef sagt: „Wenn Sie jetzt gehen, brauchen Sie nicht mehr wiederzukommen“ und kündigt ihr trotz des fortgeschrittenen Stadiums ihrer Doktorarbeit. Hier zeigt sich, dass durch die Doppelrolle als Mutter und berufstätige Frau unvereinbare Widersprüche entstehen, die Brüche und Umwege im Lebenslauf von Frauen nach sich ziehen. Ein systematischer Karriereaufbau ist so nicht möglich. Steffie B. hat erst nach einer unnötig langen Kinderphase mühsam den Anschluss an die Wissenschaft geschafft. Kinderbetreuung und ein verständnisvoller Chef hätten ihr geholfen.
Fall 2: Frau Dr. C. ist eine international erfolgreiche, habilitierte Naturwissenschaftlerin, sie bewirbt sich auf eine Professur an einer deutschen Universität. Bei der Berufungsverhandlung kommentieren die Kollegen die Tatsache, dass sie aus eigenem Vermögen ein Forschungslabor mit Affen unterhält und dort wichtige Forschungen durchführt mit den Worten: „Wenn sie das bezahlen kann, dann braucht sie ja keine Professur!“ und lehnen ihre Bewerbung ab. Frau Dr. C. bekommt auf Anhieb eine hoch dotierte Professur in den USA, wo man ihr Engagement würdigt und ihr hervorragende Arbeitsmöglichkeiten bietet. Ihr Wissen ist jedoch für Deutschland verloren (Macha et al. 2005).
Gender Mainstreaming eröffnet erstmalig eine offizielle europäische Steuerungsebene, die weitreichende Einflussmöglichkeiten auf die nationale und internationale Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung erlaubt. Auf Basis der Strukturkategorie Geschlecht wird die herkömmliche Frauenförderung durch die Kombination von Top-Down- und Bottom-Up-Prozessen zu einer Geschlechterpolitik für Frauen und Männer erweitert, die Strukturen und Prozesse auf die Bedürfnisse beider Geschlechter hinterfragt. Diese Strategie wirkt durch „reziproke Interferenz“, das bedeutet, die Ideen der Frauenbeauftragten an Hochschulen werden Top-Down gemeinsam mit der Universitätsleitung und unterstützenden Gremien durchgeführt. Sie besitzt einen multidimensionalen Wirkungsgrad, da sie an verschiedensten Stellschrauben ansetzt und dadurch Perspektiven für Frauen auf allen Ebenen der Hochschule eröffnet: „Mit dem Prinzip der Identifikation, Rekrutierung und Förderung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere wird konsequente Nachwuchsförderung betrieben. Bereits im Studium werden begabte Frauen aller Disziplinen identifiziert und fachlich sowie materiell und durch Maßnahmen […] gezielt gefördert. [...] Empowerment meint dabei die Potenzialentwicklung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere. Zu schaffen ist eine „Kultur der Ermutigung“ (Macha 2005), in der Frauen vom Studium bis zur Professur das Ziel einer wissenschaftlichen Laufbahn erfolgreich verfolgen können“ (Macha/Handschuh-Heiß 2007). Wie neueste Forschungsergebnisse zeigen, wird das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit an Hochschulen durch weitere Faktoren maßgeblich beeinflusst und gefördert: Das aktive Engagement der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, die inzwischen die Rolle von Managerinnen im Gleichstellungsprozess übernehmen, kann im Sinne der reziproken Interferenz nur dann Früchte tragen, wenn ein konstanter und kooperativer Dialog zur Leitungsebene besteht.
»Durch die Doppelrolle als Mutter und berufstätige Frau entstehen unvereinbare Widersprüche.«
Die Einrichtung kollektiver Akteure und neuer Gremien ermöglicht sowohl die Einbeziehung aller Beteiligten als auch eine „Politik der kurzen Wege“ und somit transparente Kommunikations- und Informationsprozesse zwischen sämtlichen Bereichen und über alle Ebenen hinweg. Die Aufnahme von Gender Mainstreaming in die Grundordnung der Hochschule und in Gremienbeschlüsse, ökonomische Anreizsysteme und Zielvereinbarungen zwischen Ministerien, Hochschulen und Fakultäten ermöglichen Richtlinien für Controlling-Strategien und die immanente Evaluation von Maßnahmen und Prozessen zur Realisierung von Chancengleichheit und die Gleichberechtigung beider Geschlechter (BMBF-Projekt „Gender Mainstreaming an Hochschulen – Bilanzierung und Optimierung 2008). Diese Stellschrauben stellen praxisorientierte Kriterien zur Realisierung und Optimierung von effektiven und nachhaltigen Maßnahmen und Prozessen im Rahmen des Gender Mainstreaming dar. Sie bilden die strukturelle Basis, um das Leistungsvermögen von Frauen zu erkennen und zu fördern, die Motivation für eine wissenschaftliche Karriere zu schaffen und unterstützende Netzwerke aufzubauen, Frauen auch öffentlich in ihrer Leistungsfähigkeit zu würdigen. Mit ihrer Hilfe können strukturelle Barrieren identifiziert und an der Hochschule abgebaut werden, begabte weibliche Studierende zu einer wissenschaftlichen Karriere zu ermutigt, Leistungen von Frauen in Projekten und auf Tagungen finanziell gefördert sowie Karrierestrategien in Kursen vermittelt werden. Im Hinblick auf die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten die identifizierten Stellschrauben zudem eine lebensweltnahe Kinderbetreuung für Wissenschaftlerkinder in einer Kinderkrippe nah zum Arbeitsplatz, um Kindererziehungszeiten kurz zu halten und Karrierebrüche zu vermeiden (vgl. Macha 2005).
Um das bestehende Gleichstellungsdefizit zu beheben, liegt die Verantwortung in der Zukunft nicht mehr nur bei der einen Seite des Geschlechts, nämlich den Frauen. Entscheidend ist es, die gleichstellungspolitische Einstellung und die daraus resultierende Handlungsweise jedes Individuums an Hochschulen in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit zu verändern (vgl. Bauer i.V.). Erst die Realisierung geschlechtergerechter Verhältnisse zwischen Frauen und Männern und der verstärkte Aufbau weiblicher Karrieren dient der Entwicklung innovativer und effektiver Strukturen, Prozesse und Kulturen in einer Hochschule.

http://www.forschung-und-lehre.de/wordpress/?p=555

Bayerns weibliche Universität
Frauen gibt es an der Uni Augsburg jede Menge: Mehr als die Hälfte der Studenten sind weiblich. Jetzt legt die Hochschule auch bei den Professorinnen deutlich zu. Ihre Quote hat sich sei dem Jahr 2000 mehr als verdoppelt und liegt nun bei 17,1 Prozent. "Ein sensationelles Ergebnis", freut sich Frauenbeauftragte Hildegard Macha.Von Eva Maria
Auch im Vergleich mit anderen Hochschulen steht die Uni Augsburg gut da. Mit ihrem Professorinnen-Anteil liegt sie heute deutlich über dem Bayernschnitt von rund 10 Prozent. Für Prof. Macha ist das alles andere als ein Zufall. Seit 2003 engagiert sich die Uni stark beim Thema frauen- und familienfreundliche Hochschule. Und diese Konzepte zeigen offenkundig eine deutliche Wirkung: "Man sieht, was die Anstrengung im Gender Mainstreaming ausmacht", sagt sie. Gender Mainstreaming heißt auf Deutsch Geschlechtergerechtigkeit. Und dort hat die Uni Augsburg mit ihrem prämierten Modellprogramm laut Macha bayernweit die Nase vorn.
Schwerpunkte sind zum Beispiel die gezielte Förderung von Frauen, die wissenschaftlich Karriere machen wollen, mehr Familienfreundlichkeit in der Hochschule durch eine umfassende Kinderbetreuung für den Nachwuchs von Studenten und Uni-Mitarbeitern, aber auch Unterstützung für junge Männer, wenn sie sich für Studiengänge entscheiden, in denen traditionell die Frauen dominieren.
Neue Interessenten fürs Konzept
Neu ist das "Gender Zentrum" an der Uni. Damit will die Uni ihren Wissensvorsprung nach innen ausbauen und festigen, aber auch nach außen tragen: Auch für andere Hochschulen oder Firmen sollen zum Beispiel maßgeschneiderte Konzepte entwickelt werden, so Macha. Ein Interessent sei etwa das Goethe-Institut in München, das jetzt ein komplettes Kinderferienprogramm haben will.
Neben solchen Service-Angeboten ist das Gender Zentrum der Uni für Weiterbildung in Sachen Chancengleichheit zuständig. Und es soll auch Forschung zu "Gender-Themen" betreiben, die aus Drittmitteln finanziert wird.
"Mit diesem Programm beanspruchen wir eine Vorreiterrolle in ganz Deutschland", sagt Hildegard Macha, die sich selbst in der Rolle einer Botschafterin des Gender Mainstreaming sieht.

http://www.augsburger-allgemeine.de/landsberg/Bayerns-weibliche-Universitaet-id3359941.html

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