Liste Femanzen Prof. Dr. Maria Funder (Liste Femanzen)

Oberkellner , Sunday, 28.12.2014, 13:02 (vor 3558 Tagen)

F322 Prof. Dr. Maria Funder geboren 1956 – Professorin für Soziologie an der Philipps-Universität Marburg. Arbeitsschwerpunkte sind: Wirtschaft, Arbeit, Organisation und Geschlecht -Vorstand der Sektion Arbeits- und Industriesoziologie in der DGS – Veröffentlichungen: „Geschlechteregalität – mehr Schein als Sein“ (Edition Sigma, 2006), „Symbolische Gewalt und Leistungsregime“ (2012) (mit Martina Sproll) – Anschrift: Philipps-Universität Marburg, Institut für Politikwissenschaft, Gebäude Ketzerbach 11, 35037 Marburg - funder@staff.uni-marburg.de - https://www.uni-marburg.de/fb03/soziologie/institut/arbeitsschwerpunkte/soz_wirt/bilder_dateien/funder

Frauen in Männerberufen brauchen ein dickes Fell. Studien zeigen: Den Unternehmen tut mehr Weiblichkeit gut.
Hier herrscht gerechte Geschlechterverteilung – zumindest auf dem Papier. Auf den Ausbildungsflyern, die im Lehrbauhof der Fachgemeinschaft Bau Berlin und Brandenburg ausliegen, haben alle Berufsbezeichnungen eine weibliche Endung. Junge Frauen können sich hier zur Beton- und Stahlbauerin, zur Zimmerin oder zur Stuckateurin ausbilden lassen. Was sich gut liest, sieht in der Praxis allerdings völlig anders aus.

Die Baubranche ist eine Männerdomäne. Frauen, die mit Mörtel und Putz oder an Dachstühlen arbeiten, sind die Ausnahme. Nur in der Buchhaltung und Verwaltung von Baufirmen sind sie zahlreicher zu finden - oft sind es die Ehefrauen der Unternehmer. Wenn man sich den Nachwuchs anschaut, wird klar, dass sich das so bald auch nicht ändern wird. Von 689 Auszubildenden auf dem Lehrbauhof sind nur 14 junge Frauen. Geschäftsführer Roland Bank sieht verschiedene Gründe dafür. Einerseits seien Bauberufe in der Vorstellung vieler Menschen nun mal reine Männersache. „Das ist historisch so gewachsen“, erklärt er. Sowohl Männer als auch Frauen dächten so. „Obwohl wir versuchen, die Berufe auch für Frauen interessant zu machen, Praktika für Schülerinnen vergeben und am Girls‘ Day teilnehmen, interessiert sich nur eine verschwindend geringe Zahl für eine Ausbildung im Baugewerbe“, sagt er. Andererseits hätten Bauberufe viele Eigenschaften, die junge Menschen abschreckten – also Männer und Frauen. „Man muss früh aufstehen, es ist körperlich anstrengende Arbeit und man ist sehr viel unterwegs“, erklärt Bank.

Genau aus diesem Grund könnte die Branche in Zukunft aber darauf angewiesen sein, mehr Frauen zu beschäftigen. Denn die geringe Attraktivität der Bauberufe sorgt für Nachwuchsprobleme im Baugewerbe. „Die Mädchen außen vor zu lassen, können sich die
Betriebe in Zukunft nicht mehr leisten“, prophezeit Bank.

Diskriminierung wirkt demotivierend

Doch einmal als Männerdomäne gebrandmarkt, ist es ein langer Weg für eine Branche, sich zu öffnen. Frauen, die in diese maskuline Welt eindringen, werden nicht selten mit Argwohn betrachtet. „Eine Frau ist als Außenseiterin besonders sichtbar und jeder Schritt, den sie tut, wird beobachtet“, beschreibt Gertraude Krell das Phänomen. Krell, bis 2007 Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Freien Universität, hat viele Jahre zum Thema Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf geforscht. Dabei untersuchte sie auch, welche Folgen es hat, wenn mehr und mehr Frauen in ein Berufsfeld kommen. „Das kann auch nachteilige Auswirkungen haben“, sagt Krell. So sei erwiesen, dass höhere Frauenanteile in einem Beruf mit niedrigeren Durchschnittsgehältern einhergingen. Das betreffe dann auch die dort tätigen Männer. Männer befürchteten wiederum eine Entwertung ihrer Domäne durch „zu viele“ Frauen. „Nehmen Sie das Beispiel der Psychologie. Da äußerten Professoren in Fachzeitschriften ihre Sorge um einen Reputationsverlust durch eine Feminierung des Berufsfeldes.“

Auf der Vorteilsseite lässt sich allerdings auch einiges in die Waagschale werfen. Einerseits stellen Frauen einen großen Teil an Arbeitskräften. Je drängender das Problem des Fachkräftemangels wird, desto mehr werden Firmen darauf angewiesen sein, auch weibliche Mitarbeiter zu rekrutieren – vor allem in der Führungs–etage. Auch sorgt ein frauenfreundliches Umfeld für ein besseres Arbeitsklima. „Diskriminierung wirkt sich immer demotivierend auf die Betroffenen aus, das geht auf Kosten der Leistung“, erklärt die Professorin. Nicht zuletzt haben Unternehmen, die Diskriminierungen durch die Personalpolitik entgegenwirken, ein besseres Image und auch mehr Möglichkeiten auf den Finanzmärkten. „Und zwar sowohl bei Fondsgesellschaften, die soziale Kriterien berücksichtigen, als auch bei Banken“, erklärt Krell.

Die ökonomischen Vorteile für ein Unternehmen überwiegen also. Weil das inzwischen bekannt ist, gibt es in vielen Firmen Fachleute, die sich darum kümmern, dass niemand diskriminiert wird – Menschen wie Birgit Reinhardt, Diversity-Beauftragte bei der Deutschen Bahn AG. „Meine Aufgabe ist es, Ausgrenzung nicht zuzulassen“, sagt sie.

Vor einigen Jahren war auch die Bahn noch fast ausschließlich ein Männerbetrieb – jedenfalls im Westen. Die Bundesbahn hatte einen Frauenanteil von lediglich sechs bis sieben Prozent, erzählt Birgit Reinhardt. Frauen waren hauptsächlich in den Büros tätig. Lokführerinnen gab es nicht. Anders sah es bei der Reichsbahn im Osten aus. Hier arbeiteten schon 36 bis 37 Prozent Frauen. „In der DDR war das ja ganz normal, dass Frauen all das machen, was die Männer auch machen“, sagt Reinhardt. 1994 wurden Ost- und Westbahn zur Deutschen Bahn zusammengeführt. Heute sind 21 Prozent der Mitarbeiter weiblich. „Das Klima hat sich definitiv gewandelt“, sagt Reinhardt. Es sei viel selbstverständlicher geworden, dass Frauen bei der Deutschen Bahn arbeiteten. So gebe es mittlerweile 330 weibliche Lokführer von insgesamt etwa 19 000. „Das ist in anderen europäischen Ländern noch lange nicht der Fall“, sagt Reinhardt.

Manche Männer fühlen sich gestört

Eine andere ehemalige Männerdomäne hat die Marburger Forscherin Maria Funder unter die Lupe genommen. In einer Studie zur Informations- und Telekommunikationsindustrie fand sie heraus, dass es Frauen, obwohl sie in den Unternehmen noch immer eine Minderheit darstellen, durchaus gelungen ist, sich in den Unternehmen zu positionieren und auch in Führungspositionen vorzudringen. „Allerdings erweist sich das häufig vorzufindende Statement, dass in Unternehmen der Wissensökonomie das Geschlecht keine Rolle mehr spielt, als weit überzogen“, schränkt Funder ein. Wenn es um Karriere, Gehälter und Anerkennung gehe, zögen Frauen auch in der als modern geltenden Branche noch immer den Kürzeren. Bis zur angestrebten Gleichberechtigung ist es also auch dort noch ein weiter Weg.

Wie man sich als Frau in einem männerdominierten Berufsfeld durchsetzt, muss Maria Walter täglich beweisen. Die 20-Jährige lässt sich am Lehrbauhof der Fachgemeinschaft Bau Berlin und Brandenburg zur Stuckateurin ausbilden. Die gesamte Palette an
Bautechniken vom Mörteln bis zum Trockenbau stehen auf ihrem Ausbildungsprogramm. Dass sie auf den Bau will, stand für die Berlinerin schon früh fest. „Das erste Mal habe ich in der neunten Klasse von diesem Beruf gehört“, erzählt sie. Bei einem Klassenausflug in die Komische Oper habe sie Stuckateure beobachtet und konnte sich spontan für deren Arbeit begeistern. In der zehnten Klasse machte sie dann ein Praktikum in einem Stuckateurbetrieb. „Für mich war immer klar, dass ich irgendwas mit körperlicher Arbeit machen muss“, sagt Maria Walter. Aus ihrer Familie bekam sie dafür volle Unterstützung – sogar von Seiten, von denen sie es gar nicht erwartet hätte. „Mein Opa ist eigentlich eher ein konservativer Typ, aber er findet es total toll, was ich mache.“
Firmeninfo
| Berufsförderungswerk der Fachgemeinschaft
Bau Berlin und Brandenburg |
Geschäftsführer: Roland J. Bank
Adresse: Belßstraße 12,
12277 Berlin
Mitarbeiter: 17
Telefon: 030 / 72 38 96
Web: www.lehrbauhof-berlin.de

Dass sie von manchen Männern auf der Baustelle schief angeguckt werde, störe sie nicht. „Es stimmt schon, manche Männer fühlen sich von uns Frauen gestört. Aber man muss sich daran gewöhnen“, sagt die 20-Jährige. Sie habe sich inzwischen ein dickes Fell zugelegt. „Ich sage denen, okay, das ist deine Meinung. Aber was ich mache, ist noch immer meine Sache.“ Wichtig sei, so sagt die Auszubildende, dass frau sich anpasse. „Manche Mädchen lassen sich immerzu von den Männern helfen oder ekeln sich davor, wenn es auf der Baustelle nur ein Dixiklo gibt. Ich finde, da darf man nicht so zimperlich sein, sonst hat man ganz schnell diesen Zickenruf weg.“

Absolute Anpassung: Bei einem Frauenanteil von unter 20 Prozent ist das laut Studien tatsächlich die einzige Überlebensstrategie für weibliche Mitarbeiter. Der so genannte „Token-Effekt“ besagt, dass Außenseiter – in diesem Falle Frauen – in einem Betrieb gesondert wahrgenommen werden. Die einen versuchen deshalb, so wenig wie möglich aufzufallen, und ziehen sich zurück.

Die anderen arbeiten besonders hart, um den Kollegen zu beweisen, dass sie genauso gut oder besser sind. Das kann ihnen zwar Anerkennung einbringen, lässt sie vielleicht aber auch als harte Karrierefrauen erscheinen. „Wenn Frauen es sich erlauben können, genauso viele Fehler zu machen wie Männer, dann sind sie gleichberechtigt“, zitiert Gender-Forscherin Krell eine Kollegin. In einigen Männerdomänen ist es bis dahin noch ein weiter Weg.
Ulrike Thiele

http://www.berlin-maximal.de/magazin/unternehmerinnen/art103,1269

Kaum Frauen in den Chefetagen? »Selbst schuld!« meint Barbara Bierach. Mit ihren provokanten Thesen sorgt die Autorin für Aufsehen.
Frauen sind selbst schuld, wenn sie keine Karriere machen. Das meint zumindest Barbara Bierach (36). »Frauen sind nicht schwach, Frauen sind nur dämlich, faul und unaufrichtig«, provoziert die Autorin des Buchs »Das dämliche Geschlecht«. Darin fordert sie ihre Geschlechtsgenossinnen auf, mit der wortreichen Larmoyanz Schluss zu machen und endlich Verantwortung zu übernehmen. Akademikerinnen in Deutschland lasteten ihr Versagen im harten Kampf um Positionen und Budgets gerne den Männern an und nutzten Kinder als »Heldennotausgang«, statt sich einfach »die Hälfte des Himmels« zu nehmen. Fachfrauen halten die Thesen der Journalistin und Volkswirtin für reichlich oberflächlich.
»Dämliches Buch«
»Das Buch ist so dämlich wie sein Titel«, kontert die Ökonomie- Professorin vom »Zentrum gender studies und feministische Zukunftsforschung« der Universität Marburg, Maria Funder. Bierach lasse aktuelle Untersuchungen außer Acht, reproduziere altbackene Stereotypen von Frauen und klassifiziere Alternativen zur klassischen Karriere von vornherein ab. Die Soziologin und Geschlechterforscherin der Universität Kassel, Prof. Christel Eckart, fügt hinzu, Bierach blende Geschichte aus, erhebe Individualisierung zum Prinzip und suggeriere, wie viele Ratgeber, alles sei machbar.
Nur elf Prozent Frauenanteil in deutschen Führungsetagen
»Frauen sind nicht dämlich und faul, sondern haben einfach andere Lebensvorstellungen«, nennt die Abteilungsleiterin Chancengleichheit der Commerzbank, Barbara David, einen Grund, weshalb sich in den Führungsetagen deutscher Firmen so wenig Frauen finden. Mit einem Frauen-Anteil von elf Prozent bildet Deutschland nach Angaben des Familienministeriums sogar das Schlusslicht in Europa. »Ich kann Frauen gut verstehen, die keinen 80-Wochenstunden-Job wollen«, sagt David. Sie orientierten sich eher an Beziehungen, Männer hingegen eher an Status, Wettkampf und Strategie. »Frauen gehen nicht so schnell mit jemanden essen, nur weil sie eine Info wollen.«
Karriere nicht um jeden Preis
Die Größe des Dienstwagens oder die Zahl der Mitarbeiter sei ihnen viel unwichtiger als Männern, stimmt die Vizepräsidentin der IHK Frankfurt, Dagmar Bollin-Flade zu, eine von wenigen Frauen in dieser Position. »Viele Frauen wollen nicht um jeden Preis Karriere machen. Ich möchte auch nicht eine hundertprozentige Managerin sein.«
Bierach hält es für eine Mär, dass Männer Frauen den Aufstieg erschweren. In ihrem »Buch über Erfüllung und Selbstverantwortung« meint sie: »Gegen Frauen muss Mann sich nicht verschwören. Frauen erledigen sich schneller und gründlicher selber, als Männer das je könnten.« Der Satz, dass die Situation der Frauen in Deutschland zuvörderst etwas mit den Frauen selbst zu tun habe, sei eines der letzten großen Tabus.
Frauen verkaufen sich oft unter Wert
Männer pflegten Service Clubs oder informelle Netzwerke früher als Frauen und seien sich dessen auch bewusster, sagt dagegen Aletta Gräfin von Hardenberg, die bei der Deutschen Bank für »globale Vielfalt« verantwortlich ist. »Frauen haben mehr das Gefühl, sie könnten das allein. Man braucht aber Kontakte. Man kann Karriere nicht allein gestalten.« Frauen verkaufen sich nach Ansicht der Fachleute aber oft auch schlechter als ihre männlichen Konkurrenten: So würden sie sich etwa nur auf Stellenanzeigen bewerben, deren Anforderungen sie voll erfüllten, berichtet Bollin-Flade. »Sie lassen sich auch mit weniger Geld abspeisen.« Von Hardenberg sagt: »Frauen müssten mutiger sein, um sich dem Kampf, der nicht immer einfach ist, aussetzen zu wollen. Die Luft wird oben dünner.«
Ein Schlüssel für den Wandel: bessere Kinderbetreuung
Eine Neubewertung von Betreuungs- und Erwerbsarbeit ist nach Auffassung der Fachfrauen neben besseren Kinderbetreuungsangeboten der Schlüssel für den Wandel. »Die Strukturen müssen so geändert werden, dass sich auch Frauen in Unternehmen und Männer in Familien wohler fühlen«, meint David. Dabei kann sie sich sogar Job-Sharing in höheren Positionen vorstellen. Von Hardenberg rechnet in den nächsten Jahren mit massiven Nachwuchsproblemen für Führungskräfte - erst recht, wenn die Frauen außen vor bleiben.
Von Ira Schaible, dpa
Barbara Bierach: Das dämliche Geschlecht - warum es kaum Frauen im Management gibt. Erschienen im VCH Verlag, Weinheim, 210 Seiten, 24,90 Euro (ISBN 3-527-50026-X).
http://mobil.stern.de/239301.html

Über Transformationsprozesse moderner Gesellschaften in Richtung einer Wissens-, Informations- oder Netzwerkgesellschaft wird bereits seit einigen Jahren kontrovers diskutiert. Nicht selten wird hiermit auch die Vorstellung einer postpatriarchalen Gesellschaft und die Entstehung von Geschlechtersymmetrie verbunden. Vor dem Hintergrund dieser Debatte stellt sich die Frage, ob es bereits Anzeichen für eine De-Thematisierung oder gar eine De-Institutionalisierung der Kategorie Geschlecht gibt. Lässt sich also tatsächlich ein Wandel der Geschlechterverhältnisse beobachten oder findet nicht doch allerdings in weitaus diffizileren Formen eine Fortschreibung der Geschlechterungleichheit statt? Die theoretischen wie empirischen Beiträge des vorliegenden Sammelbandes setzen sich mit dieser Thematik auseinander und geben erste Antworten. In den Blick der Autorinnen und Autoren geraten dabei vor allem Fragen der Kategorisierung von Geschlecht, der Karriere, der Kompetenz, der Netzwerkbildung, der Techniknutzung, der Interessenpolitik sowie das Spannungsverhältnis von Arbeit und Leben.

http://www.amazon.de/Jenseits-Geschlechterdifferenz-Geschlechterverh%C3%A4ltnisse-Informations-Wissensgesellschaft/dp/3879889600

Ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen haben einen Wandel in der Arbeitswelt bewirkt, der u.a. durch eine zunehmende Vermarktlichung und Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen bei steigenden Leistungsanforderungen gekennzeichnet ist. Den Kontext hierfür bilden Restrukturierungsprozesse auf internationaler Ebene, die mit einer wesentlichen Neuausrichtung der Unternehmensleitbilder, Managementkonzepte und Produktionsstrategien einhergehen.
Am Beispiel der pharmazeutischen und der biotechnologischen Industrie, die als innovativ und wissensintensiv gilt, gehen wir den Veränderungen in der Arbeits- und Geschlechterpolitik nach und untersuchen Auswirkungen auf die Ausformung und Aushandlung der betrieblichen Arbeitspolitik zwischen den verschiedenen Akteuren sowie deren politische Rahmenbedingungen.
Frauen und Männer sind von diesen Veränderungsprozessen in unterschiedlicher Weise betroffen. Trotz der erhöhten Erwerbsbeteiligung von Frauen, ihrem hohen Bildungsstand und gestiegenem Qualifikationslevel führen geschlechtshierarchische Arbeitsteilung und geschlechterstereotype Zuschreibungen weiterhin zu ungleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In den Betrieben bewirkt dies die ungleiche Verteilung vonEinkommen, sozialer Absicherung, Anerkennung und betrieblichen Positionen.
In der pharmazeutischen Industrie mit ihrem traditionell hohen Frauenanteil gehen wir der Frage nach, inwiefern sich diese Muster der Ungleichheit fortsetzen oder aufweichen und welche Veränderungen es generell in den betrieblichen Geschlechterverhältnissen gibt. Dabei interessiert uns, ob sich in neueren Biotech-Unternehmen - im Kontrast zu den großen, traditionell regulierten Unternehmen - neue Unternehmensleitbilder und Muster der Personal-führung abzeichnen.
Das Projekt wirft also die Frage auf, inwiefern sich vor dem Hintergrund des Wandels von Arbeits- und Lebensverhältnissen auch die Arbeits- und Geschlechterpolitik in den Betrieben verändert. Anhand betrieblicher Fallstudien in pharmazeutischen und biotechnologischen Unternehmen fragen wir nach der (geschlechter-)politischen Ausrichtung von Beschäftigungsformen und Rekrutierung, Lohn-, Leistungs- und Arbeitszeitgestaltung, Personalentwicklung und Qualifizierung sowie der Unternehmens- und Mitbestimmungskultur.
Wir beziehen nicht nur die betrieblichen Faktoren und Akteurskonstellationen, sondern auch den Einfluss der außer- und überbetrieblichen ökonomischen und politischen Rahmenbedingungen ein.
In der qualitativ ausgerichteten Studie verfolgen wir eine Triangulation von Methoden, in der neben dem Instrument des ExpertInneninterviews auch Beobachtungen und Dokumentenanalysen zum Einsatz kommen.

http://www.tzm-marburg.de/forschung-info/forschungsbericht/einzel99.cfm?FB=03&Institut=500&lfd_Nr=37p

„Gute Arbeit“ - Wie weit ist der Weg zur Gleichstellung? - Tagung der Hans-Böckler-Stiftung
Nur 13% aller Beschäftigten in Deutschland bewerten ihre Arbeit als „gute Arbeit“, während 55% sie als mittelmäßig und 32% sie sogar als schlecht einstufen. Außerdem ist der Gender Pay Gap von 22% auf 24% angestiegen. Wie die Arbeitssituation in Deutschland verbessert werden kann, war Thema auf der Tagung der Hans Böckler Stiftung „Gute Arbeit aus der Gleichstellungs- und Geschlechterperspektive“ am 25. und 26. September 2008 in Berlin. Experten und Expertinnen aus Wissenschaft, betrieblicher Praxis sowie aus Wirtschaft und Politik referierten und diskutierten zu den Themen „gute Arbeit“, Equal Pay, betriebliches Gesundheitsmanagement, Work-Life-Balance und demographischer Wandel.

In dem Eröffnungsvortrag erläuterte Prof. Dr. Maria Funder, Professorin für Soziologie an der Philipps-Universität Marburg, das Leitbild „gute Arbeit“ anhand des DGB-Index „Gute Arbeit“. Dieser misst die Qualität von Arbeit in Deutschland und umfasst insgesamt 15 Arbeitsdimensionen, die in drei Teilindizes gegliedert sind: „Einkommen und Sicherheit“ (z.B. leistungsgerechtes/existenzsicherndes Einkommen), „Belastungen“(z.B. Arbeitsintensität/-anforderungen) und „Ressourcen“ (z.B. Sinngehalt der Arbeit, Arbeitszeitgestaltung, Kollegialität). Funder wies darauf hin, dass in den meisten Betrieben und Unternehmen Deutschlands ein folgenreicher „Egalitätsmythos“ vorherrsche. So werde in der betrieblichen/unternehmerischen Praxis ein Bild von Chancengleichheit und Gleichstellung gezeichnet („Talk“), das nicht die realen Verhältnisse („Action“), nämlich, dass Frauen in der Regel die Vereinbarkeitsarbeit leisten und die damit verbundenen beruflichen Konsequenzen tragen, widerspiegele.
Funders Fazit lautete, dass Konzepte innovativer Arbeitsmarktpolitik heute immer noch systematisch Gender-Aspekte vernachlässigen. Ein umfassendes Konzept von guter Arbeit berücksichtigt die vielfältig unterschiedlichen Arbeits- und Lebenswelten von Frauen und Männern, die Herausforderung, die durch die Entgrenzung von Arbeit und Leben entsteht, und die Qualität der betrieblichen und außerbetrieblichen Arbeitsbereiche. Sowohl eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer als auch eine geschlechtergerechte Arbeits- und Lebenswelt ist von dem Erfolg abhängig, normative Ansprüche in der Wirtschaft geltend zu machen.

Ausgewählte Themen der Tagung im Überblick:

Die These der „Feminisierung der Arbeit“ auf dem Prüfstand

Dr. Alexandra Scheele, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bereich Frauenforschung/Soziologie der Geschlechterverhältnisse an der Universität Potsdam, setzte sich mit der Beschäftigungssituation speziell von Frauen auf dem Arbeitsmarkt auseinander. Sie vertrat die These, dass trotz der steigenden Erwerbsbeteiligungsquote von Frauen und des Rückgangs der Erwerbsbeteiligung von Männern seit Beginn der 1990er Jahre keine „Feminisierung der Arbeit“ eingetreten sei. Denn, obwohl Erwerbsbeteiligung von Frauen in den letzten 10 Jahren gestiegen ist, hat dies nicht zu einer vermehrten Vollzeitbeschäftigung geführt. Frauen sind weiterhin hauptsächlich in Teilzeit- oder geringfügiger Beschäftigung vorzufinden. Das Arbeitszeitvolumen hat sich also nicht verändert.

Geschlechterverhältnisse im Niedriglohnsektor

Dr. Claudia Weinkopf, Leiterin der Forschungsabteilung Flexibilität und Sicherheit des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ), beschrieb die Strukturen des Niedriglohnsektors in Deutschland. Sie stellte die aktuellen Forschungsergebnisse des IAQ vor und zeigte auf, dass Frauen zwei Drittel (68,1%) der Niedriglohnbeschäftigten ausmachen, von denen 60% in Teilzeit oder Minijobs arbeiten. Knapp drei viertel (73,6%) aller Niedriglohnbeschäftigten insgesamt haben eine abgeschlossene Berufsausbildung oder einen akademischen Abschluss und rund drei viertel befinden sich im mittleren Alter (25 bis 54 Jahre). Deutschland hat mittlerweile den größten Niedriglohnanteil in Europa und eine beispiellose Ausdifferenzierung des Lohnes nach unten. Die anderen EU Länder haben entweder einen gesetzlichen Mindestlohn (Spitzengruppe: Niederlande, Belgien, Irland, Frankreich und Luxemburg - der Lohn liegt dort aktuell zwischen 8,33 € und 9,30 € pro Stunde) oder eine deutlich höhere Tarifanbindung. Weinkopf wies darauf hin, dass die Einführung eines Mindestlohns in Deutschland einen wichtigen Beitrag zur Verringerung des Lohnabstandes zwischen Frauen und Männern leisten könnte. Ein gutes Beispiel dafür stellt Großbritannien dar, wo seit der Einführung eines Mindestlohns 1997 die Durchschnittslöhne der vollzeitbeschäftigten Frauen um 5,3% (2006) angestiegen sind.

https://www.genderkompetenz.info/veranstaltungs_publikations_und_news_archiv/Archiv/hbs_tagung_1/index.html

Ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen haben einen Wandel in der Arbeitswelt bewirkt, der u.a. durch eine zunehmende Vermarktlichung und Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen bei steigenden Leistungsanforderungen gekennzeichnet ist. Den Kontext hierfür bilden Restrukturierungsprozesse auf internationaler Ebene, die mit einer wesentlichen Neuausrichtung der Unternehmensleitbilder, Managementkonzepte und Produktionsstrategien einhergehen. Am Beispiel der pharmazeutischen und der biotechnologischen Industrie, die als innovativ und wissensintensiv gelten, wird den Veränderungen in der Arbeits- und Geschlechterpolitik nachgegangen und Auswirkungen auf die Ausformung und Aushandlung der betrieblichen Arbeitspolitik zwischen den verschiedenen Akteuren sowie deren politische Rahmenbedingungen untersucht. Frauen und Männer sind von diesen Veränderungsprozessen in unterschiedlicher Weise betroffen. Trotz der erhöhten Erwerbsbeteiligung von Frauen, ihrem hohen Bildungsstand und gestiegenem Qualifikationslevel führen geschlechtshierarchische Arbeitsteilung und geschlechterstereotype Zuschreibungen weiterhin zu ungleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In den Betrieben bewirkt dies die ungleiche Verteilung von Einkommen, sozialer Absicherung, Anerkennung und betrieblichen Positionen. In der pharmazeutischen Industrie mit ihrem traditionell hohen Frauenanteil gehen wir der Frage nach, inwiefern sich diese Muster der Ungleichheit fortsetzen oder aufweichen und welche Veränderungen es generell in den betrieblichen Geschlechterverhältnissen gibt. Dabei interessiert das Projektteam, ob sich in neueren Biotech-Unternehmen im Kontrast zu den großen, traditionell regulierten Unternehmen - neue Unternehmensleitbilder und Muster der Personalführung abzeichnen. Das Projekt wirft also die Frage auf, inwiefern sich vor dem Hintergrund des Wandels von Arbeits- und Lebensverhältnissen auch die Arbeits- und Geschlechterpolitik in den Betrieben verändert. Anhand betrieblicher Fallstudien in pharmazeutischen und biotechnologischen Unternehmen wird nach der (geschlechter-)politischen Ausrichtung von Beschäftigungsformen und Rekrutierung, Lohn-, Leistungs- und Arbeitszeitgestaltung, Personalentwicklung und Qualifizierung sowie der Unternehmens- und Mitbestimmungskultur gefragt. Es werden nicht nur die betrieblichen Faktoren und Akteurskonstellationen, sondern auch der Einfluss der außer- und überbetrieblichen ökonomischen und politischen Rahmenbedingungen einbezogen.

http://www.gesis.org/sofiswiki/Kooperative_Arbeitspolitik%3F_Arbeitsgestaltung_und_Geschlechterpolitik_in_innovativen_Unternehmen

Maria Funder und Martina Sproll fragen nach den Auswirkungen der zunehmenden Beschäftigung hochqualifizierter Frauen in wissensintensiven Branchen auf die traditionelle Geschlechterhierarchie. In ihrer Studie in Betrieben der Pharma- und Biotech-Industrie stellen sie zwar eine gewisse Neukonfiguration der Geschlechterverhältnisse fest. Die zeigt sich aber vor allem in einer (lediglich) symbolischen Politik der Gleichstellung, während gleichzeitig Geschlechterasymmetrien fortgeschrieben werden; insbesondere durch das Leistungsregime, das mit extremem Leistungsdruck und langen Arbeitszeiten zu einer Verstärkung traditioneller Arbeitsteilung führt.

http://www.besserewelt.at/de/Gesellschaft/Geschlechterrollen-/-Gender-/-Feminismus-/-Queer-Theorie/Funder-Maria/Sproll-Martina-Symbolische-Gewalt-und-Leistungsregime

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Die ultimative Dienstleistungsoffensive des Antifeminismus

Ein bisschen Frauenhass steht jedem Mann!

wikimannia statt femipedia