Liste Femanzen Jutta Freifrau von Falkenhausen (Liste Femanzen)

Oberkellner , Sunday, 29.11.2015, 10:28 (vor 3288 Tagen)

F429 Jutta Freifrau von Falkenhausen geboren 1967 in Bonn (NRW) - Studium der Rechtswissenschaften in Bonn, Genf und an der Freien Universität Berlin – Master of Public Administration an der Kennedy School of Government, Harvard University - seit 1993 als Rechtsanwältin in Berlin tätig – Sie hat viele Jahre in einer großen internationalen Sozietät in den Bereichen Gesellschaftsrecht, internationale Transaktionen, Bankrecht, Compliance und Kunstrecht beraten – eigene Kanzlei seit 2009 – sie berät deutsche und internationale Mandanten im Wirtschafts- und Gesellschaftsrecht, im Stiftungsrecht und im Bereich Kunstrestitution - Anschrift: Office K61, Kurfürstendamm 61, 10707 Berlin – Mitglied des Executivausschusses der Deutschen Gesellschaft für Auswärtige Politik (DGAP) – Vizerpräsidentin FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte) e.V. - www.j-f-v.de – www.fidar.de - falkenhausen@j-f-v.de –http://www.linklaters-career.de/typo3temp/pics/ebc4f08778.jpg

(17.05.11) - Eine deutliche Mehrheit der eingeladenen Experten hat sich für die Einführung einer Frauenquote ausgesprochen. Dies wurde bei einer Anhörung des Rechtsausschusses und des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend deutlich. Privatdozentin Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung wies darauf hin, es gebe kaum Veränderungen in der "massiven Unterrepräsentanz" von Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland. Anfang 2011 habe der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen bei 3,2 Prozente und in den Aufsichtsträten bei 10,6 Prozent gelegen. Neben einem anhaltend extrem geringen Anteil von Frauen in den Top-Gremien großer Unternehmen deute vieles auf verfestigte Strukturen und eine "erhebliche Resistenz gegen Veränderungen" hin.

Jutta Freifrau von Falkenhausen, Vize-Präsidentin der Initiative "Frauen in die Aufsichtsräte", machte darauf aufmerksam, dass auch zehn Jahre nach der Vereinbarung der Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft freiwillige Maßnahmen offenbar nicht zum Erfolg führten. Vor diesem Hintergrund seien die Initiativen aus der parlamentarischen Opposition nur zu begrüßen.

Für eine Frauenquote sprach sich ebenfalls Professorin Silke Ruth Laskowski von der Universität Kassel aus. Eine solche Quote verstoße nicht gegen das Grundgesetz.

Professorin Heide Pfarr, Mitglied der Geschäftsführung der Hans-Böckler-Stiftung, setzte sich mit dem Argument auseinander, dass manche Frauen keine Quotenfrau sein wollen. Die Sachverständige stellte fest, dass die Gesellschaft eine Frauenquote brauche.

"Solange sich nichts in den Köpfen ändert, brauchen wir eine Quote", war Professorin Marlene Schmidt vom Deutschen Juristinnenbund e.V. überzeugt.

Professorin Ute Sacksofsky, die den Lehrstuhl für Öffentliches Recht und Rechtsvergleichung an der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität in Frankfurt am Main innehat, meinte, Frauen seien in Führungspositionen in der Wirtschaft in Deutschland bei weitem unterrepräsentiert. Dies habe sich in den letzten Jahrzehnten kaum geändert. Dies sei "fast peinlich", so das Fazit der Expertin.

Gegen die vorliegenden Initiativen sprachen sich drei Sachverständige aus. Angelika Dammann, Vorstandsmitglied Personal beim Software-Unternehmen SAP AG, sagte, die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote stelle kein geeignetes Mittel dar, um das Problem der nicht ausreichenden Repräsentanz von Frauen in höchsten Führungsgremien zu lösen. Dazu bedürfe es eines breiten und längerfristig angelegten Maßnahmenpaketes, zu dem sich Unternehmen und Politik gleichermaßen verpflichten müssten. Eine Quote, die auf kurzfristige Änderungen in den kommenden Jahren abziele, greife daher zu kurz und werde nicht ohne Qualitätseinbußen erfüllbar sein.

Professor Heribert Hirte von der Universität Hamburg sagte, ganz wesentlich sei die fehlende Verfügbarkeit geeigneter Bewerberinnern, die in ausreichendem Maß nicht vorhanden seien. Diese lasse sich mit einer gesetzlichen Quote nicht lösen.

Yvonne Beiertz, Personalberaterin bei Spencer Stuart Associates GmbH aus Frankfurt am Main, kam zu dem Resümee, dass unter den bisher herrschenden Bedingungen Frauenanteile im vorgesehenen Umfang und Zeitrahmen kaum erreichbar seien. Als Voraussetzung für eine schnellere Entwicklung müssten zum einen diese Gremien mit qualifizierten Frauen durchlässiger besetzt werden. Zum anderen müssten wesentlich mehr Frauen eine Karriere machen, die sie für Führungs- und Aufsichtsgremien qualifiziert. Eine Änderung bestehender Gesetze zur Einführung der Frauenquote sei nicht erforderlich.

SPD und Bündnis 90/Die Grünen fordern eine Frauenquote von mindestens 40 Prozent in den Aufsichtsräten von börsennotierten und der Mitbestimmung unterliegenden Unternehmen (17/4683, 17/3296). Auch die Fraktion Die Linke hat sich für mehr Geschlechtergerechtigkeit ausgesprochen (17/4842). (Deutscher Bundestag: ra)

http://www.compliancemagazin.de/gesetzestandards/deutschland/bundestagbundesregierung/deutscher-bundestag170511.html

But it wouldn't be nothing without a Woman
Zwar ist es unwahrscheinlich, dass James Brown eine Großkanzlei im Sinn hatte, als er 1966 den Hit "It's a Man's World" produzierte. Jedoch war dies sicher über viele Jahre eine treffende Beschreibung der Realität in der Welt der Wirtschaftsanwälte. Und heute? Auch wenn sich sicherlich vieles zum Besseren gewandelt hat, gibt es noch einige Herausforderungen zu meistern. Um herauszufinden, worin diese bestehen, und um über Lösungsansätze zu sprechen, haben wir uns mit Florian Lechner, Diversity-Partner bei Linklaters, und Jutta Freifrau von Falkenhausen, Rechtsanwältin und Mitglied des Vorstands der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR e.V.), zum Thema Frauen und Großkanzleien ausgetauscht.

Warum sollten Kanzleien ein Interesse daran haben, Diversität auch in Bezug auf die Mitarbeit und die Karriere von Frauen zu fördern?
Jutta von Falkenhausen:Vom Gleichberechtigungsgrundsatz und einer gesunden Unternehmenskultur einmal abgesehen, wissen Kanzleien, dass heutzutage mehr als die Hälfte des besten juristischen Nachwuchses weiblich ist. Zudem gibt es auch immer mehr Mandanten, die gemischte Beratungsteams bevorzugen. Auf lange Sicht kann eine Kanzlei also gar nicht oder nur schwer ohne eine ausreichende Anzahl von Anwältinnen auskommen. Darüber hinaus wird bei großen Mandats-Ausschreibungen – insbesondere mit US-Bezug – nicht mehr nur nach Expertise und Preis gefragt. Das Thema Diversity ist ebenfalls von großem Interesse. Florian Lechner: Dem kann ich nur zustimmen. Ausgesprochen viele der guten Bewerber sind heutzutage Frauen, und wir als internationale Wirtschaftskanzlei müssen für genau diesen Nachwuchs ein interessanter und attraktiver Arbeitgeber sein. Es geht dabei nicht nur um das Gewinnen solcher Bewerberinnen, sondern natürlich auch um das Halten. Wir haben also das Ziel, unsere Mitarbeiterinnen länger an uns zu binden – idealerweise solange, dass unsere Partnerinnen-Quote schlussendlich erhöht wird. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass inhaltlich als auch nach Geschlechtern gemischte Teams am allerbesten funktionieren: Beide denken anders, beide fühlen anders. Und diese Kombination macht’s. Jutta von Falkenhausen:Ich finde es zunächst einmal erfreulich, dass bei Linklaters ein Mann für das Thema Diversität zuständig ist. Es ist hier nicht eine Frage von „Frauen sind für die Förderung von Frauenthemen zuständig“, sondern die Partner von Linklaters sehen dies offenbar als einen strategisch wichtigen Punkt für die Zukunftsfähigkeit der Kanzlei – und das ist genau der richtige Ansatz.
Was muss am „System Großkanzlei“ geändert werden, damit es als Karriere-Option für Frauen interessanter wird?
Florian Lechner: Das alte Modell der Großkanzlei ist nicht mehr zeitgemäß. Natürlich steht die Qualität unserer Arbeit und eine ausgeprägte Servicementalität im Kern unseres Handelns. Was sich aber definitiv ändern muss, ist die Erwartung, mehr oder weniger 24 Stunden ohne Einschränkung zur Verfügung zu stehen. Solch eine Einstellung werden Mandanten auf Dauer nämlich nicht mehr gutheißen. Es werden Anwälte gefordert, die auch mal über den Tellerrand schauen und neben der technischen Brillanz ausgeglichene Persönlichkeiten sind. Und genau das geht langfristig nur mit einem intakten Sozial- und Familienleben. Wir müssen uns daher aktiv der Thematik stellen, dass Mitarbeiter auch ein funktionierendes Sozialleben einfordern dürfen.Jutta von Falkenhausen: Die Mentalität des „Sicherheitshalber-Permanent-Verfügbar-Seins“ muss sich dringend ändern. Der Arbeitsalltag muss vernünftig gestaltet sein, und es darf nicht belohnt werden, wenn man einfach länger bleibt als die Kollegen. Unsere europäischen Nachbarn sind schon viel weiter: Wenn beispielsweise in Norwegen ein Mitarbeiter nach 20 Uhr noch am Schreibtisch sitzt, dann hakt der Chef am nächsten Tag beunruhigt nach, ob denn etwas mit der Familie des Mitarbeiters nicht in Ordnung sei. Das Thema „Zeitkultur“ mit ausgewogenen Auszeiten spielt eine ganz große Rolle, um als Arbeitgeber insbesondere für Frauen attraktiver zu werden. Natürlich muss auf der anderen Seite auch Flexibilität da sein, aber das schließt sich ja nicht aus.
Neben den Veränderungen durch die Kanzleien; was kann jeder selbst tun, um sich ein Umfeld zu schaffen, in dem man gut und gerne arbeiten kann?
Jutta von Falkenhausen: Gerade für Frauen ist es wichtig, mit mehr Selbstbewusstsein aufzutreten. Frauen geben sich häufig noch zu devot und zweifeln schnell an sich und ihren Fähigkeiten, wohingegen Männer ihre Beförderungen aktiv einfordern. Allerdings muss man als Frau hier sehr aufpassen: Dynamisches und ehrgeiziges Verhalten wird oftmals als zickig und aggressiv empfunden, bei Männern hingegen wird gleiches Auftreten als normal angesehen. Eine ungerechte Empfindung, der dringend entgegen gewirkt werden muss. Florian Lechner: In meiner Funktion als Diversity-Partner ist ein ganz wesentlicher Teil meiner Arbeit das Fördern von Kommunikation. Denn es ist leider schon vorgekommen, dass Mitarbeiterinnen gekündigt haben, weil sie annahmen, dass ihnen keine Flexibilität geboten werden kann. Und bevor man eine individuelle Lösung finden konnte, war die Kündigung ausgesprochen und der Wechsel in die Justiz beschlossene Sache. Wir müssen dringend an der Gesprächs-kultur arbeiten und eine offene Diskussion fördern.
Eine generellere Frage: Ja oder nein zur Frauenquote?
Jutta von Falkenhausen: Also, wenn wir von Quote sprechen, dann möchte ich das „Geschlechterquote“ nennen, weil es ja durchaus auch die umgekehrte Situation geben kann. Als Vorstandsmitglied bei FidAR e.V. bin ich für eine gesetzliche Quotenregelung für die Aufsichtsräte größerer Unternehmen. Eine gesetzliche Quote für Kanzleien hingegen kann ich mir überhaupt nicht vorstellen. Aber: Dass die Kanzlei sich selber interne Zielvorgaben setzt, halte ich für eine sehr vernünftige und sinnvolle Richtung. Florian Lechner:Ich bin da der gleichen Meinung. Gesetzliche Quoten sind in privaten Unternehmen schwierig. Ich vertraue da auf die Fähigkeit des Marktes, dies zu regeln und auf die Vereinbarung interner Ziele. Wenn ich in meiner Rolle als Diversity-Partner mit den Mitarbeitern spreche, dann betone ich eigentlich immer, dass wir ein ureigenes Interesse daran haben, die Quote zu verbessern. Ansonsten wären ja auch sämtliche
Bemühungen und Vorsätze in diesem Bereich nutzlos.
Abschließend noch einmal der Fokus auf die Männer: Inwieweit trägt die Elternzeit für Männer zu einem Kulturwandel bei?Jutta von Falkenhausen: Ganz enorm! Das ist politisch ein ganz tolles Mittel, denn zum ersten Mal haben auch Männer dem Arbeitgeber gegenüber einen gesetzlichen Anspruch auf die Möglichkeit, Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Dabei sollten die Kanzleien die Elternzeit für Väter nicht nur möglich machen, sondern natürlich auch offen wollen und fördern. Florian Lechner: Bei uns war eine ganze Zeit lang die Quote derer, die als Väter tatsächlich in Elternzeit gegangen sind, sehr gering. Also haben wir in der Kanzlei das Thema aktiv beworben und deutlich gemacht, dass die Elternzeit auch für Väter von uns gewollt ist. Seitdem ist die Quote schon deutlich gestiegen. Dies ist für Männer ein sinnvoller Einstieg in das Thema „Diversity“.

http://www.linklaters-career.de/karriere-magazin2/ausblick/artikel/article/but-it-wouldnt-be-nothing-without-a-woman/

Jutta von Falkenhausen ist Vize-Präsidentin von FidAR
e. V. (Frauen in die Aufsichtsräte). Gegründet
wurde FidAR Ende 2006. Vorausgegangen war die
Forderung nach mehr weiblichen Beiräten in den
landeseigenen Betrieben des Landes Berlin, die die
Grünen am Weltfrauentag 2005 aufgestellt hatten.
Eine kleine Gruppe von Frauen beschloss, eine Liste
mit Kandidatinnen für Aufsichtsratsposten zu erstellen;
damit sollte das Argument entkräftet werden, es
gäbe keine geeigneten Frauen, mit denen diese Posten
besetzt werden könnten. Um das Thema „Mehr
Frauen in Führungsgremien“ auch in Bezug auf die
deutsche Wirtschaft, die großen Unternehmen und
Dax-Konzerne überparteilich und überregional zu
etablieren, gründeten die Mitglieder dieser Initiative
schließlich den Verein FidAR.

FidAR fordert eine Frauenquote für die Aufsichtsräte
der großen deutschen Unternehmen,
warum nicht auch für die Vorstände?
Die Vorstände sind die Machtzentren der Unternehmen,
keine Frage. Aber um Vorstand werden zu
können, braucht es eine besondere Art von Karriere,
eine Laufbahn innerhalb der Unternehmen oder
der Branche. Daher wird es schwierig sein, in absehbarer
Zeit eine ausreichende Menge an Frauen für
Vorstandsposten zu rekrutieren. Das muss langsam
durch geeignete Maßnahmen aufgebaut werden.
Daher halte ich die Flexiquote, die ich lieber Zielquote
nenne, von Familienministerin Schröder für
eine sinnvolle Maßnahme. Die Unternehmen sollten
sich für ihre Leitungsebenen selber Ziele setzen und
veröffentlichen, damit ihre MitarbeiterInnen und die
BewerberInnen wissen, wie das Unternehmen hierzu
aufgestellt ist. So kann auch die Öffentlichkeit die
Fortschritte überprüfen. Der Aufsichtsrat hingegen
ist deshalb so wichtig, weil er formal das oberste
Organ eines Unternehmens ist; er bestellt die Vorstände.
Die Aufsichtsräte sind leichter und schneller
mit sehr viel mehr Frauen zu besetzen, darum ist das
unser Ansatzpunkt. Sie sind auch das Organ, wo die
Unternehmenskontrolle gebündelt ist. Die Zahlen
der letzten zwanzig Jahre sprechen aber Bände; die
freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft hat zu
keinerlei Fortschritten geführt, der Frauenanteil in
deutschen Aufsichtsräten ist erbärmlich gering. Wir
brauchen also eine kritische Masse Frauen in den
Aufsichtsgremien der Unternehmen, damit sich etwas
ändert. Frauen müssen hier sichtbarer werden,
um als Vorbilder dienen zu können, und sie müssen
von hier aus bei der Besetzung von Vorstandspositionen
auch mehr Frauen berufen.
Wie kann der Gesetzgeber eine Frauenquote formulieren
und festlegen?
Die Grünen haben einen diskussionswürdigen Gesetzesentwurf
in den Bundestag eingebracht, der
sich insgesamt sehr schlank in das bestehende Aktienrecht
einpasst. Die Quote soll für alle Unternehmen
mit einem mitbestimmten Aufsichtsrat gelten,
das sind in der Regel die Unternehmen mit mehr als
500, z. T. auch erst ab 2000 MitarbeiterInnen. In den
mitbestimmten Aufsichtsräten gibt es immer eine
Aktionärs- und eine Arbeitnehmerseite. Bei einer
Quotenregelung muss das beachtet werden. Für die
Aktionärsvertreter sollte eine Genderquote von mindestens
30 % festgelegt werden. Es ist wichtig, dass
wir nicht von einer Frauenquote sprechen, denn es
ist schließlich vorstellbar, dass in Zukunft die Männer
unterrepräsentiert sind. Das widerspräche ebenso
der Forderung nach Diversity wie die heutige Situation.
Unser Ziel ist Mixed Leadership.
Auf Seiten der Arbeitnehmervertreter sollte sich die
Quote am Verhältnis Männer und Frauen in der Belegschaft
des jeweiligen Unternehmens orientieren.

Die Arbeitnehmerseite einer Parfümeriekette z. B.
mit 99 Prozent weiblichen Mitarbeitern könnte entsprechend
viele Frauen in den Aufsichtsrat berufen,
ein Unternehmen mit 80 Prozent männlichen Mitarbeitern
könnte hingegen mehr Männer berufen. Das
ist sinnvoll, weil es hier um die Repräsentanten der
Arbeitnehmer im Aufsichtsrat geht. Im Mitbestimmungsrecht
ist eine solche Regelung teilweise bereits
als Sollvorschrift verankert.
Eine solche Unterscheidung zwischen Anteilseignerund
Arbeitnehmerseite entkräftet auch das an sich
unsinnige Argument der Quotengegner, dass es für
viele Unternehmen branchenbedingt keine geeigneten
Frauen für einen Aufsichtsratsposten gäbe. Da
wird immer wieder der Bergbau oder die Automobilindustrie
genannt. Aber für einen Aufsichtsrat sind
ganz andere Kompetenzen entscheidend als sie für
eine Karriere innerhalb des Unternehmens oder der
Branche notwendig sind.
Wäre eine Datenbank geeigneter Kandidatinnen
sinnvoll?
Der VdU, Verband deutscher Unternehmerinnen,
hat ein solches Projekt, mit EU-Geldern unterstützt,
initiiert. Diese Datenbank umfasst bereits an die 250
Frauen, 400 ist das Ziel. Eine Datenbank kann ein
nützliches Element in der Strategie sein, mehr für die
Aufsichtsräte geeignete Frauen sichtbar zu machen.
Wenn es dadurch tatsächlich erfolgreiche Vermittlungen
gibt, umso besser.
Der Aufsichtsrat ist ein Gremium, das sich aus verschiedenen
Persönlichkeiten zusammensetzt; ein
vernünftiger Vorsitzender oder Unternehmensinhaber
– ob männlich oder weiblich – überlegt sich
genau, wen er braucht, welche Kompetenzen, Erfahrungen
und Fähigkeiten. Diese Personen müssen zudem
als Team zusammenpassen. Das sind fünf oder
mehr verschiedene Profile, zu denen die adäquate
Besetzung gefunden werden muss. Wir brauchen die
Quote, damit in Zukunft dieser Vorsitzende sich Gedanken
macht, welche Frau in seiner Umgebung für
eines dieser Profile passen könnte. Klar ist, dass bisher
– trotz Selbstverpflichtung der Unternehmen – nicht
wirklich nach Frauen für die Besetzung dieser Posten
gesucht wurde. Wer aber sucht, der findet auch.
Unsere Forderungen richten sich nicht nur auf börsennotierte
Unternehmen. Wir wollen die Quote für
alle großen und wichtigen Unternehmen, vor allem
die staatlichen. Auch in den großen Familienunternehmen
gibt es keinen Grund, eine Ausnahme zu
machen. Natürlich kann man bei Familienunternehmen
sagen, dass sie mehr Gestaltungsraum für ihre
Unternehmensführung brauchen. Aber dort, wo es
große Aufsichtsräte gibt, sollten die auch mit einem
größeren Anteil Frauen besetzt werden.
Eines der Projekte, mit denen FidAR auf seine Anliegen
aufmerksam macht, ist der WOB-, der Womenon-
Board-Index, der erstmals im April 2011 im Manager
Magazin veröffentlicht wurde. Er bildet das
zentrale Ergebnis der Untersuchung von FidAR zum
Anteil von Frauen in Führungspositionen der börsennotierten
Unternehmen. Mit dem WoB-Index
geht FidAR über eine reine statistische Darstellung
hinaus. Durch das Ranking wird sichtbar, welche Unternehmen
in Deutschland bei der Frauenförderung
„Spitze“ sind. In den kommenden Jahren werden die
Daten laufend aktualisiert und damit die Entwicklung
bei den Unternehmen in Hinblick auf den Anteil
weiblicher Führungskräfte transparent und messbar
gemacht.
Der WoB-Index ist ein wesentlicher Teil unserer Lobby-
Arbeit. Wir arbeiten auch eng mit den Ministerien
zusammen und mit den anderen Frauenverbänden.
Wir haben, glaube ich, auch bei den Frauen selbst
viel Überzeugungsarbeit geleistet; denn das Interessante
an der Diskussion im Augenblick ist doch,
dass die bürgerlichen Frauen jetzt aufstehen. Wir
wollen aber auch mit der Wirtschaft auf Augenhöhe
sprechen. Es geht hier nicht, wie manchmal böswillig
behauptet wird, um den Aufstand der Mittelmäßigen,
sondern um Chancengleichheit für die hervorragenden
Frauen in der deutschen Wirtschaft.
FidAR hat außerdem Fortbildungsmaßnahmen für
Aufsichtsratsmitglieder konzipiert, die nicht nur für
Frauen, sondern auch für Männer gedacht sind. Es
darf nicht der Eindruck entstehen, als ob Männer
schon von Natur aus führen könnten, die Frauen es aber erst lernen müssten.

www.fidar.de/webmedia/documents/presse/Die_Frauenquote/BuecherFrauen-Magazin_2011-12.pdf

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