F453 Henrike von Platen – geboren 1971 - seit 2010 Präsidentin von BPW (Business and professional women) – seit 1998 Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Wirtschaftsförderung und Interim-Management - www.bpw-germany.de – http://www.von-platen.de - hvp@bpw-germany.de http://www.handelsblatt.com/images/01_forum_berlin_henrike_von_platen/9574054/4-format2010.jpg

“Nicht Ich, sondern wir alle, Männer wie Frauen, brauchen Feminismus – so lange, bis die Unterdrückung der Frauen in der Welt beseitigt ist. Davor steht allerdings noch ein weiter Weg der Ursachenbeseitigung von Entgeltungleichheit sowie des gesamtgesellschaftlichen Wandels hin zu einer Welt, in der beide Geschlechter echte Chancengleichheit leben und erleben.”

http://werbrauchtfeminismus.de/henrike-von-platen/

Über Geld spricht man nicht, heißt es. Warum eigentlich nicht? Unser Lohn ist das beste Gesprächsthema, um endlich die Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau zu überwinden.
Was sind Sie sich wert? Haben Sie das Gefühl, weniger zu verdienen, als Sie verdienen? Schämen Sie sich dafür, was Sie anderen wert sind? Oder schweigen Sie aus Angst, Neid zu erzeugen darüber, was Ihre Arbeit wert sein soll?
Fragen, die ich denke – und die andere denken. Aber ist das wirklich so? Warum sprechen wir nicht über unser Gehalt und fürchten mehr Transparenz in dieser Sache? Manche Ehefrauen wissen nicht, was der Ehemann verdient, oder der Sohn und die Tochter. Was ist in Deutschland anders als in Schweden oder den USA, wo Gehälter beim Finanzamt oder in Stellenausschreibungen öffentlich gemacht werden? Ich glaube, wenn „Gehälter“ kein Tabuthema wären, hätten wir auch mehr Lohngerechtigkeit in Deutschland. Als Gesprächsthema werden Gehälter verglichen und diskutiert, und so nicht nur verstärkt Thema der innerlichen Auseinandersetzung, unserer Lebensplanung, sondern auch der Unternehmen. Sie werden angeregt, nach Lösungen zu suchen, Arbeit fair zu bewerten, zu bezahlen und das demotivierende Thema der Gehaltsdiskrepanzen vom Tisch zu räumen.
Gleiches Geld für gleiche Arbeit – alter Spruch und immer noch nicht erreicht. Gleiches Geld für gleichwertige Arbeit – doch was heißt Gleichwertigkeit? Objektive Kriterien dafür zu entwickeln und in der Betriebspraxis umzusetzen, bleibt eine Herausforderung und eröffnet Spielräume je nachdem, auf welcher Seite des Gehaltsgefüges man sich gerade befindet. Also noch mal: Was sind Sie sich wert? Und, egal wie die Antwort ausfällt: Warum darf das kein Mensch wissen? Wenn diese Fragen keine klare Antwort, aber ein mulmiges Bauchgefühl bei Ihnen erzeugen, sind wir dem Problem auf der Spur.
Transparent in Unternehmen ist bisher nur, was auch gesehen werden darf
Lassen Sie uns über „Gleichwertigkeit“ nachdenken. Kann es sein, dass uns bestimmte Tätigkeiten mehr wert sind? Vergangene Woche ging es beim Deutschen Pflegetag um die wachsende Bedeutung der Pflegebranche. Obwohl in Deutschland über 2,5 Millionen und in Zukunft noch viel mehr pflegebedürftige Menschen leben, fehlen in Deutschland das Bewusstsein und die monetäre Wertschätzung dafür. Die Arbeit der schon jetzt zu geringen Zahl der Pflegekräfte, darunter zum Großteil Frauen, ist mit einer qualifizierten Ausbildung und hoher Belastung verbunden, aber wird vergleichsweise schlecht bezahlt. Ein anderes Beispiel: Teilzeitbeschäftigte bekommen meist einen geringeren Stundenlohn als Arbeitnehmende mit Vollzeitjob. Das muss sich ändern.
Heute wollen Verbraucherinnen und Verbraucher über die Herkunft von Lebensmitteln oder die Fertigung von Produkten Bescheid wissen und treffen Kaufentscheidungen, die dazu führen, dass Unternehmen mehr oder weniger erfolgreich sind. Diese Transparenz müssen wir auch über das Geschehen hinter den Kulissen der Arbeitsbewertung haben, um zu entscheiden, was uns bestimmte Berufe, Frauen und Männer in ihren Jobs wert sind. Im „War of Talents“ sind Familienfreundlichkeit oder die Förderung von Frauen inzwischen zur Imagefrage geworden – doch vieles davon ist nur gut klingende Werbung. Transparent wird, was der Betrachter von außen auch sehen soll.
Transparenz als gelebte Unternehmenskultur – immer mehr junge Unternehmen tun genau das. Sie haben erkannt, dass die nächste Generation sich undurchschaubaren Strukturen nicht mehr fügt. Stattdessen entwerfen sie neue, sich anders regulierende Gehaltssysteme, bei denen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Gehälter selbst oder im Team bestimmen. Wer sich wertgeschätzt fühlt, arbeitet motivierter, loyaler und effizienter. Spätestens dann entscheiden Vertrauen, Respekt und Einflussnahme der Mitarbeitenden über wirtschaftlichen Erfolg. Am Ende kommt es darauf an: Was sind Sie sich wert? Und wer nicht verdient, was er oder sie verdient, hat innerlich gekündigt (wie statistisch jeder siebte in Deutschland).
Den Equal Pay Day am 20. März 2015 rufen wir unter dem Motto „Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer?“ aus. Denn ich finde: Über Geld spricht man. Und in letzter Zeit höre ich immer wieder „Walk the talk“. Please walk together!
Lesen Sie weitere Meinungen aus dieser Debatte von: Maria von Welser, Henrike von Platen, Christian Opitz.

http://www.theeuropean.de/henrike-von-platen/9920-gehaltstransparenz-auch-in-deutschland

Der heutige "Equal Pay Day" weist auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern hin. Was sich ändern muss, erklärt die Frauenrechtlerin Henrike von Platen im Gastbeitrag.
Von Henrike von Platen
21. März 2013, 14:12 Uhr 43 Kommentare
Heute ist Equal Pay Day. Der 21. März, das ist rechnerisch auch der Tag, bis zu dem Frauen arbeiten müssen, um genauso viel Geld zu verdienen wie Männer zum Ende des Vorjahres. Mehr als zwei Monate mehr also. Frauen in Deutschland erhalten im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer. Dadurch können sie weniger Vermögen aufbauen und leben am Ende von einer Rente, die durchschnittlich 60 Prozent niedriger ist als die von Männern.
Junge Frauen können es gar nicht glauben: Wie – benachteiligt? Emanzipiert sind sie doch längst selbst. In der Schule und an der Universität haben sie nichts von fehlender Chancengleichheit bemerkt, im Gegenteil: Meist hatten sie die Nase vorn. Seit Jahren machen mehr Mädchen als Jungen Abitur. Jungen sind doch eher die Bildungsverlierer – das liest man ja überall. Dass bereits 25- bis 34-jährige Frauen durchschnittlich elf Prozent weniger bekommen als ihre männlichen Kollegen, ahnen sie noch nicht.
Die Realität holt sie spätestens mit Mitte 30 ein: Der Kollege erhält die Leitungsposition. Auch die Aufteilung von Haushalt und Erwerbsarbeit mit dem Partner klappt irgendwie nicht so, wie sie es erwartet hatten, obwohl sie beide genau das doch immer wollten. Wenn die Frau dann auch noch ein Kind bekommt, steht sie plötzlich vor denselben Herausforderungen wie noch ihre Mutter: Ihr Partner arbeitet plötzlich mehr (er muss ja schließlich jetzt eine Familie ernähren), eine gute Kinderbetreuung ist schwer zu finden und kostet viel Geld. Also entscheidet sie sich zunächst für Teilzeit. Das Problem ist nur: Für Führungspositionen kommt sie jetzt nicht mehr infrage. Und weil ein Rückkehrrecht auf Vollzeit fehlt, bleibt sie in Teilzeitjobs. Ohne es zu merken, hat die Rollen-Falle zugeschnappt. Bereits im Alter zwischen 35 und 44 Jahren verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt rund 24 Prozent weniger.
Es gibt drei Ursachen für den sogenannten Gender Pay Gap: Erstens die Teilzeitarbeit. Frauen kümmern sich noch immer hauptsächlich um die Familie, Kinderbetreuungsplätze fehlen. Zweitens Maßnahmen wie das Ehegattensplitting oder Betreuungsgeld, die dafür sorgen, dass es sich für Frauen finanziell oft gar nicht lohnt, ihre Erwerbstätigkeit nach einer Familienpause wieder aufzunehmen. Drittens werden Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, oft schlechter bezahlt. Dazu gehören auch Gesundheitsberufe, die beim diesjährigen Equal Pay Day unter dem Motto "Viel Dienst – wenig Verdienst" im Fokus stehen.
In die Rollen-Falle getappt
Rund 80 Prozent der Beschäftigten in der Gesundheitsbranche sind Frauen. Die Einkommen in diesem Berufszweig liegen im Vergleich zu anderen Ausbildungsberufen am Ende der Lohnskala. Und das, obwohl Hebammen und Krankenschwestern wie auch Arzthelferinnen und Laborfachkräfte anspruchsvolle Tätigkeiten ausüben und eine große Verantwortung für die richtige Diagnose und den Heilungsprozess tragen. Dass Tariflöhne vor geschlechtsspezifischer Ungleichbezahlung nicht schützen, ist weitgehend unbekannt: Oder wussten Sie, dass das Heben schwerer Lasten bei Müllmännern in die Arbeitsbewertung mit eingeht und damit das Entgelt erhöht? Und dass das bei Pflegekräften nicht der Fall ist?
Henrike von Platen
Die Unternehmensberaterin Henrike von Platen ist seit 2010 Präsidentin des Frauenverbands Business and Professional Women (BPW) in Deutschland. Der Verband organisiert weltweit den Equal Pay Day.
Der Gender Pay Day ist auch der Tag, an dem wir darauf aufmerksam machen, dass gleiche Bezahlung für Männer und Frauen nicht nur ein Gebot der Fairness, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit ist. Das neue Unterhaltsrecht fordert sowohl von Männern als auch von Frauen, dass sie ihren Lebensunterhalt nach einer Trennung selbst erwirtschaften. Jede fünfte Frau ist heute Familienernährerin. Somit sind auch Männer und Kinder von einer angemessenen Bezahlung abhängig.
2008 haben die Business and Professional Women (BPW) Germany den Equal Pay Day in Deutschland initiiert, um darauf aufmerksam zu machen, dass die Karrierechancen zwischen Frauen und Männern immer noch ungleich verteilt sind. 22 weitere europäische Länder sind unserem Beispiel gefolgt, doch die Lohnlücke ist in kaum einem Land so hoch wie in Deutschland. Verbände, Gewerkschaften und Parteien unterstützen uns dabei, doch die nötigen Veränderungen gehen langsam vonstatten. Unser Ziel haben wir aber erst erreicht, wenn der Aktionstag sich selbst abgeschafft hat. Wenn es in diesem Tempo weitergeht, dauert es nur noch 100 Jahre.

http://www.zeit.de/karriere/2013-03/gastbeitrag-business-professional-women-equal-pay

Warum ist Juliane Krankenpflegerin geworden? Damals, nach dem Abitur, hatte sie zuerst überlegt zu studieren. Geschichte und Biologie auf Lehramt. Oder doch Medizin. Den Körper, sagt sie, finde 
sie total faszinierend. „Wenn irgendjemand eine seltene Krankheit hat, bin ich die Erste, die sich schlaumacht.“ Aber jahrelang über Büchern brüten, Theorie pauken? „Ich wollte lieber gleich unter Leute“, sagt Juliane. „Mit Menschen arbeiten.“ Deswegen hat sie eine Ausbildung im Krankenhaus begonnen. Oder doch, weil sie eine Frau ist?
In Julianes Ausbildungsjahrgang gab es 
genau zwei Männer. Auf der Station in der Nähe von Köln, wo die 35-Jährige heute arbeitet, sind die Frauen unter sich. 86 Prozent aller Pflegekräfte im Krankenhaus sind laut Statistischem Bundesamt weiblich. Es sind fast immer Frauen, die Patienten in Deutschland den Hintern abwischen, Spritzen setzen, das Essen ans Bett bringen, die Decke ausschütteln, den Tropf wechseln, vielleicht auch die Hand halten, wenn es dramatisch wird.
Juliane sieht sich als Feministin. Sie will, dass ihre Tochter auf dem Bolzplatz den Ball ins Tor schießen darf und ihr Sohn rosafarbene T-Shirts tragen kann, ohne ausgelacht zu werden. Aber hat Juliane mit ihrer Berufswahl nicht auch ihren kleinen Beitrag dazu geleistet, dass Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt noch immer so unterschiedlich dastehen?
Vor dem Gesetz sind Männer und Frauen gleich, im Job sind sie es nicht. Die Statistik zeigt: In Deutschland verdienen Frauen 22 Prozent weniger als Männer, wenn man den Durchschnittslohn aller erwerbstätigen Frauen mit dem Durchschnittslohn aller erwerbstätigen Männer vergleicht. Diese sogenannte unbereinigte Lohnkluft ist größer als in vielen anderen europäischen Ländern, und sie hält sich hartnäckig. Seit Jahren hat sich am Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern kaum etwas getan – trotz Frauenbewegung und obwohl sich niemand mehr über eine Frau an der Spitze der Bundesregierung wundert. Woran liegt das?
Ist eine Pflegerin für die Gesellschaft weniger wert als ein Ingenieur?
Vor Kurzem kam heraus, dass der Sandalenhersteller Birkenstock jahrelang Frauen systematisch schlechter bezahlt hatte als Männer. Mitarbeiterinnen klagten – und bekamen Recht. Die Diskriminierung war so eindeutig wie skandalös.
Auch bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gehen immer wieder Beschwerden über sexistische Chefs ein. Einmal meldete sich dort eine Schlosserin und klagte darüber, dass sie 11,50 Euro in der Stunde verdiene, die männlichen Kollegen aber 19 Euro. Ihr Vorgesetzter leugnete die Diskriminierung nicht einmal: Sie sei nun mal eine Frau. Eine Geschäftsführerin berichtete den Beratern, dass sie weniger Bonus als ihr männlicher Kollege bekomme – obwohl sie die bessere Leistungsbeurteilung habe.
Wie häufig Fälle dieser Art vorkommen, ist schwer zu sagen. Selten erklärt ein Chef so unverblümt, dass er Frauen allein wegen ihres Geschlechts weniger Lohn zugesteht. Selten ziehen die Benachteiligten vor Gericht. Und Statistikexperten sagen: Es gibt einen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, der nicht anders als durch offene Diskriminierung gedeutet werden kann. Die Kluft lässt sich aber auch noch anders erklären: Frauen nehmen seltener Führungspositionen ein – und sie entscheiden sich viel häufiger für die schlechter bezahlten Berufe. So wie Juliane, die Krankenpflegerin.
Auffällig ist, welch unterschiedliche Wege junge Männer und Frauen nach der Schule einschlagen. Die Hälfte aller weiblichen Azubis verteilt sich auf gerade einmal zehn Berufe. Der beliebteste betriebliche Ausbildungsberuf war zuletzt Kauffrau für Büromanagement. Drei Viertel aller Azubis in diesem Job sind weiblich. Vorn in der Liste waren auch Verkäuferin, medizinische Fachangestellte oder Friseurin. Der beliebteste Ausbildungsberuf bei jungen Männern war Kraftfahrzeugmechatroniker – in dieser Lehre liegt der Frauenanteil bei unter fünf Prozent.

Sind Frauen selbst schuld, wenn am Ende die kleinere Summe auf ihrer Gehaltsabrechnung steht? Niemand verbietet jungen Frauen, Ingenieurin oder Managerin zu werden – und dann auch gut zu verdienen. Stimmt das etwa nicht? Henrike von Platen widerspricht dieser Sichtweise. Sie ist Unternehmensberaterin und Präsidentin des Vereins „Business and Professional Women“. Das Netzwerk setzt sich für Chancengleichheit in Beruf, Wirtschaft, Politik und Gesellschaft ein. „Frauen wählen nicht die falschen Berufe“, sagt sie. „Wir müssen uns eher fragen, warum wir so viele Frauenberufe so wenig wertschätzen.“
Die Soziologinnen Ann-Christin Hausmann, Corinna Kleinert und Kathrin Leuze haben kürzlich in einer Studie gezeigt. Der Lohn in vielen Berufen sinkt, wenn der Frauenanteil steigt. Überspitzt gesagt: Wer weiß, ob der Abstand zwischen den Geschlechtern wirklich kleiner wäre, ob Frauen wirklich besser verdienen würden, wenn sie nicht alle Krankenpflegerin lernten, sondern Kfz-Mechatronikerin? Vielleicht sinken dann nur die Löhne in den einstigen Männerdomänen.
Juliane, die Krankenpflegerin, drückt es zynisch aus: „Für die Kliniken wäre es am besten, wenn die Pflege weiterhin ein reiner Frauenberuf wäre. Dann können die Gehälter niedrig bleiben.“
Spätestens wenn die Kinder kommen, ist es mit der Karriere vorbei
Hinter der Lohnkluft zwischen den Geschlechtern steht damit am Ende eine sehr grundsätzliche Frage: Was ist ein gerechter Lohn? Jeder wird zustimmen, dass es unfair ist, wenn eine Schlosserin für die gleiche Arbeit weniger bekommt als ein Schlosser. Aber wie ungerecht ist es, dass eine Krankenpflegerin anders bezahlt wird als ein Gerüstbauer? Dass ein Ingenieur besser verdient als die Lektorin, die genauso lang studiert hat?
Dazu kommt: Das Geschlechtergefälle auf dem Lohnzettel verschärft sich mit dem Alter – wie von selbst, fast automatisch. Juliane hat 1999 ihre Ausbildung als Krankenschwester begonnen. Ihr Freund hat Bankkaufmann gelernt. Die Ausbildungsvergütungen für beide Jobs liegen nicht so weit auseinander. Dann heirateten sie, und allmählich kippte das Verhältnis. 2006 wurde die Tochter geboren, ein Jahr später kam der Sohn auf die Welt. Juliane setzte im Beruf aus, um sich um die Kinder zu kümmern, drei Jahre lang. 2009 hat sie ihren Job wieder aufgenommen, als Nachtschwester auf einer internistischen Station. Seither arbeitet sie in Teilzeit, acht Nächte im Monat. Ihr Mann ist Vollzeit im Büro.
Ökonomisch ist das eine vernünftige Entscheidung. „Sein Gehalt ist viel höher als meins“, sagt Juliane. „Ihn in Teilzeit zu schicken wäre Schwachsinn.“ Und ihr Job lasse sich viel besser mit der Kinderbetreuung vereinbaren als der ihres Mannes: sind die Kinder im Bett, geht sie zur Wache auf die Station. Wenn sie am Morgen heimkommt, kann sie die beiden schulfertig machen und sich anschließend schlafen legen. Mit Zulagen hat sie am Ende 1.163 Euro netto. Hauptverdiener ist ihr Mann.
Das deutsche Steuerrecht begünstigt dieses Modell: Durch das sogenannte Ehegattensplitting sparen Paare immer dann besonders viel Steuern, wenn ihre Einkommen weit auseinanderliegen. So entsteht ein Anreiz, das kleine Gehalt kleiner und das große noch größer zu machen. Männer steigen auf, Frauen steigen aus.
Die Zahlen aus dem Statistischen Bundesamt zeigen, dass das Modell von Juliane ziemlich gängig sein muss: Mit 20 Jahren, zu Beginn ihrer Erwerbsbiografie, liegen die Stundenlöhne von Frauen (6,64 Euro) und Männern (7,12 Euro) noch nah beieinander. Der Bruch setzt ein, wenn die Kinder kommen. Mit 30 verdienen Frauen im Schnitt 14,72 Euro, Männer 16,16 Euro. Mit 50 ist der Vorsprung der Männer (21,51 Euro) vor den Frauen (15,62 Euro) praktisch uneinholbar.
Männer machen selbst in typischen Frauenberufen schneller Karriere
Frauen, die aufsteigen wollen, würden immer wieder an die berüchtigte „gläserne Decke“ stoßen, sagt Henrike von Platen vom Netzwerk „Business and Professional Women“. Ganz plötzlich und ohne auf Anhieb erkennbare Gründe kommen sie in ihrer Karriere nicht weiter voran. „Oben in den Führungsetagen sitzen fast nur Männer. Und Männer befördern tendenziell und oft auch unbewusst eher Männer.“
Eine Informatikerin hat sich zum Beispiel mit ihrer Geschichte an den Verein gewandt. Zeitgleich mit einem Studienkollegen hatte sie den Job bei einer IT-Firma angefangen, sie machten die gleiche Arbeit, bekamen vermutlich das gleiche Gehalt, dann kam das Kind, sie reduzierte ihre Arbeitszeit auf 20 Stunden. Ihr Kollege wurde zum Projektleiter befördert, sie blieb stecken – wer in Teilzeit arbeite, sagten ihr die Chefs, der könne keinen Leitungsposten übernehmen. Man erwarte 100 Prozent.
In den 90er-Jahren stieß die US-Soziologin Christine L. Williams auf ein merkwürdiges Phänomen. Sie analysierte die Karriereverläufe in typischen Frauenberufen. Kurioserweise machten die wenigen Männer in solchen Berufen ganz andere Erfahrungen als Frauen in Männerjobs. Sie erwiesen sich keineswegs als Exoten mit Karrierehemmnis. Im Gegenteil: Die Männer stiegen wie in einem „gläsernen Fahrstuhl“ wesentlich schneller und selbstverständlicher in der Betriebshierarchie auf als ihre vielen, vielen Kolleginnen. Der Aufstieg scheint dabei der Profilierung zu dienen, bewusst oder unbewusst. Männer machen Karriere, um sich als richtiger Mann zu beweisen.
„Bei Männern in der Krankenpflege denken alle sofort: Das ist so einer, bei dem hat es zum Arzt nicht gereicht“, sagt Susanne, 54 Jahre alt, eine Pflegerin, die eigentlich anders heißt und lange in einer Universitätsklinik in Süddeutschland gearbeitet hat. Damals, mit Mitte 30, als sie etwas mehr Verantwortung in ihrem Job übernehmen wollte, beobachtete sie, wie plötzlich ein Mann neben ihr in den gläsernen Fahrstuhl stieg. In einem Teamgespräch hatte es eines Tages 
geheißen, die neu aufgebaute Abteilung in der Klinik brauche nun einen Pflegeleiter. Susanne fragte den Arzt, was es mit dem neuen Posten auf sich habe – sie könne sich das eventuell vorstellen.
„Das wird nichts“, sagte der. „Warum nicht?“, fragte Susanne. Sie sei doch von Anfang an dabei, habe den Bereich mit aufgebaut und sogar eine zweijährige Fortbildung gemacht. Das müsse er nicht begründen, erklärte der Arzt. Er habe schon jemanden im Blick: den einzigen Mann im Team der zwölf Pflegekräfte. Es war der Mann, den Susanne angelernt hatte.
„Die zwei hatten das längst miteinander ausgemacht“, sagt Susanne. Doch sie gab nicht nach: Sie habe sich damals „auf die Hinterfüße“ gestellt. Sie protestierte, drängte beim Personalrat, dass die Stelle ordentlich ausgeschrieben 
werden solle. Das wurde sie. Sie bewarb sich, ihr Kollege ebenfalls. Am Ende bekam sie doch noch die Stelle. Aber wer kämpft schon bis zum Ende?
Juliane, die Pflegerin in Teilzeit aus der Nähe von Köln, ist froh, dass ihr Mann eine Beförderung bekam. „Was soll ich um die Karriere kämpfen?“, sagt sie. „Ich habe zwei Kinder, ich habe gar nicht die Kraft dazu.“

http://www.fluter.de/de/154/thema/13919/

In Deutschland klafft eine gewaltige Lohnlücke: Frauen verdienen im Schnitt ganze 22 Prozent weniger als Männer. Diese Zahl ist - Bemühungen wie dem Equal Pay Day zum Trotz - seit Jahren konstant. Doch nun könnte Bewegung in die Sache kommen.
Männer sind es gewöhnt, miteinander zu kämpfen“, sagt Andrea-Susann Liese. „Und Frauen? Die wollen Harmonie. Deshalb fallen ihnen Verhandlungen so schwer.“ Weil genau das Frau Liese aber nicht schwerfällt, hilft sie nun anderen Frauen, Preise und Honorare zu verhandeln. Damit hat sich die Hamburgerin selbstständig gemacht. Als „Goldmarie“ streicht sie die Hälfte der für ihre Kundinnen herausgehandelte Ersparnis für sich ein. Da geht es mitunter um vierstellige Summen.
Eines ist ihr dabei immer wieder aufgefallen: „Viele Frauen bereiten sich nicht gut genug vor!“, kritisiert sie. Sie wüssten oft gar nicht, was Freunde oder Bekannte mit ähnlichen Qualifikationen verdienten und hätten deshalb gar keine Vorstellung, was sie bei Gehaltsverhandlungen überhaupt fordern können. „Frauen sind manchmal sehr naiv“, sagt Liese.

Frauen verhandeln nicht gern
Die mangelnde Freude am Verhandeln ist sicher einer der Gründe, warum Frauen hierzulande im Schnitt weniger als Männer verdienen. Das allein den Frauen anzulasten, findet Henrike von Platen aber nicht fair. „Und wenn eine Frau in Verhandlungsworkshops geht oder Lohnspiegel studiert, zieht sie sich diesen Schuh ja auch noch an!“, meint sie. Von Platen ist Präsidentin des Frauennetzwerkes Business and Professional Women (BPW), das im Jahr 2008 den ersten „Equal Pay Day“ in Deutschland initiierte. Er markiert den Tag im Jahr bis zu dem Frauen quasi umsonst arbeiten, weil sie viel weniger als Männer verdienen. In diesem Jahr ist es rechnerisch der morgige Freitag, der 20. März.
Laut Statistischem Bundesamt hat sich an den Zahlen nichts geändert: Frauen verdienten auch im vergangenen Jahr 2014 durchschnittlich 22 Prozent weniger als Männer. Der Durchschnittslohn eines Mannes lag bei 20,20 Euro brutto in der Stunde, der einer Frau gerade einmal 15,83 Euro – mehr als ein stolzes Fünftel weniger.
Typische "Frauenjobs" erfahren nicht dieselbe Wertschätzung
Ein Grund ist, wie eingangs beschrieben, der Umstand, dass Frauen schlechter verhandeln: Bis zu sieben Prozent macht es aus, wenn man die Pay Gap „bereinigt“ und nur Frauen und Männer mit denselben Qualifikationen und in denselben Branchen vergleicht. Vergleicht man Männer und Frauen hingegen über alle Branchen hinweg, klafft die Lücke beim erwähnten Fünftel. Eine entscheidende Rolle spielt dabei, dass Frauen in andere Berufsfelder als Männer streben, wie zum Beispiel in die Pflege oder Kinderbetreuung. „Solche Berufe erfahren zu wenig gesellschaftliche Wertschätzung, wir lassen sie uns nicht so viel kosten“, sagt Anja Weusthoff, Expertin für Frauen oder Gleichstellung beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DBG). Ein anderer Grund: Frauen ist viel öfter der Weg nach oben versperrt. Das liegt vor allem an der hohen Teilzeitquote unter ihnen. „In Teilzeit zu gehen ist oftmals ein Karrierekiller“, weiß Weusthoff. „Und das liegt nicht an den Frauen, sondern daran, wie sie dann wahrgenommen werden.“ Nämlich kaum noch. „Teilzeitarbeiter gelten als nicht besonders leistungsfähig – was nicht stimmt“, sagt Weusthoff.
Frauen unterbrechen auch häufiger und länger ihre Berufstätigkeit, zum Beispiel wenn Kinder kommen oder Angehörige gepflegt werden müssen. „Für Frauen stimmen oftmals die Rahmenbedingungen nicht, um trotzdem Karriere zu machen“, meint Weusthoff. Die Arbeitszeiten passten nicht zu ihren Lebensphasen. Zudem fehle es an Angeboten zur Kinderbetreuung.
Deshalb hantiert BPW-Präsidentin von Platen gar nicht erst mit der „bereinigten“ Pay Gap: „Warum sollte ich so etwas rausrechnen?“, fragt sie. Denn beim Equal Pay Day geht es nicht nur um Geld. „Wenn wir irgendwann die Lücke geschlossen haben, dann haben sich viele Probleme in der Gesellschaft verbessert“, ist von Platen überzeugt. Aber genau, weil es nicht die eine Stellschraube gibt, an der man drehen muss, ist es so schwer, der Ungleichbezahlung zwischen den Geschlechtern beizukommen. Immerhin: „Dass es die Pay Gap gibt, ist mittlerweile ein in der Öffentlichkeit breit diskutiertes Thema“, sagt sie. Wenigstens das habe man erreicht.
Mit Transparenz gegen versteckte Diskriminierung
In diesem Jahr steht der Equal Pay Day unter dem Schlagwort Transparenz. „Wenn die Vergütungsstrukturen transparent sind, wird der Raum für versteckte Diskriminierung in Unternehmen geringer“, ist von Platen überzeugt. Doch den Deutschen fällt es sehr schwer, offen darüber zu reden, was ihre Arbeit wert ist. Die Diskussion ist oft von Scham oder auch Neid begleitet, es „schickt“ sich einfach nicht, offen über Geld zu sprechen. Das ist noch in vielen Köpfen verankert. „Mit mehr Transparenz würden die Arbeitgeber auch mehr unter Druck geraten“, hofft Weusthoff vom DGB. Bewegung könnte in die Sache auch von anderer Seite kommen, seit Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) das Recht auf Transparenz sogar in Gesetzesform gießen will. Unternehmen sollen damit verpflichtet werden, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen.
Bei "Resourceful Humans" ist Gerechtigkeit auch noch kostengünstiger
Aber vielleicht geht das ja auch ganz ohne Druck, wenn die Unternehmen das endlich wollten. Das Berliner Unternehmen Resourceful Humans macht es vor: „Wir führen unsere Firma demokratisch“, sagt Gründer Heiko Fischer. Die Firma entwickelt Management-Technologie und wendet sie auch gleich selbst an. Die Angestellten arbeiten wie Freiberufler im Haus: Steht ein neues Projekt an, finden sie sich selbst in Teams zusammen und diskutieren dann auch gemeinsam, wer wie viel verdient. „Die Mitarbeiter kennen das Budget“, sagt Fischer. „Und daraus leiten sie ihr Honorar ab.“ Das ist zu Beginn sehr gewöhnungsbedürftig, klappt dann aber reibungslos. „Bei uns ist die Bezahlung jetzt schon geschlechtsneutral“, sagt Fischer. Sogar der Jahresbonus wird im Team festgelegt: Nach einem ausgeklügelten System bewerten sich die Mitarbeiter gegenseitig. Ganz nebenbei beweist Resourceful Humans damit auch noch etwas anderes: Die Mitarbeiter auf diese Weise gerecht zu bezahlen, ist auch noch weniger aufwändig und damit kostengünstiger als das klassische Management.

http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/equal-pay-day-wut-zur-luecke-warum-frauen-weniger-verdienen/11524178.html

Frauen verdienen immer noch 22 Prozent weniger als Männer. Grund genug, über Geld zu reden mit der Organisatorin des Equal Pay Day, Henrike von Platen. Für sie ist klar: Die Ungerechtigkeit besteht nicht nur zwischen den Geschlechtern - sondern den Branchen.
mm: Frau von Platen, warum spricht man nicht über Geld?
von Platen: Die einen möchten verhindern, dass sie jemand beneidet, weil sie so viel Geld haben. Andere schämen sich oft dafür, so wenig zu verdienen. Sie wollen nicht sagen, wie wenig ihre Arbeit anscheinend wert ist.
mm: Das große pekuniäre Schweigen ist ein typisch deutsches Phänomen. In anderen Ländern gehen die Leute wesentlich offener mit ihrem Einkommen um.

von Platen: In einigen Ländern wird ganz entspannt damit umgegangen: Da erblasst auch nicht der eine vor Neid, weil der andere einen dicken Bonus bekommen hat, sondern strengt sich an, den selbst auch zu bekommen. Deshalb bin ich auch überzeugt davon: Wir müssen dieses Sprach-Tabu endlich brechen. Es ist viel ungewöhnlicher, nicht über Geld zu reden, als darüber.
mm: Sie organisieren jedes Jahr den Equal Pay Day, um an die Ungleichheit bei den Einkommen von Männern und Frauen zu erinnern. Derzeit verdienen Männer nach Ihren Angaben 22 Prozent mehr als Frauen, eine seit Jahren relativ stabile Zahl. Gleichzeitig haben wir ein Quotengesetz, mehr erwerbstätige Frauen, Männer, die Elternzeit nehmen. Warum gleichen sich die Gehälter nicht an?
von Platen: Diese Maßnahmen sind relativ jung und bei vielen zeigt sich die Wirkung erst nach Jahren. Gleichzeitig gibt es viele Ursachen für das Gender Pay Gap und es muss noch viel mehr passieren.
mm: Zum Beispiel?
von Platen: Teilzeitarbeit, Karrierepausen - oft wegen Kindern. Hier verlieren Frauen gehalts- und karrieretechnisch den Anschluss, den sie nie wieder aufholen. Die Berufswahl: Typische Frauenberufe werden meistens schlecht bezahlt. Oder Minijobs: Würde man diese abschaffen, würde die Lohnlücke um etwa drei Prozentpunkte sinken.
mm: Sie vergleichen den Bruttostundenlohn aller berufstätigen Männer mit dem aller berufstätigen Frauen, branchen- und positionsübergreifend. Wie seriös ist diese Darstellung?
von Platen: Die 22 Prozent berechnet für uns das Statistische Bundesamt. Es geht dabei nicht darum, nur einzelne Branchen oder Positionen zu vergleichen, sondern die Einkommen insgesamt zu vergleichen.
mm: Sie vergleichen Friseurinnen mit Dax-Chefs.
von Platen: Genau das müssen wir auch. Wir müssen diskutieren, wieso so viele Frauen in Teilzeit oder schlechter vergüteten Jobs arbeiten, wieso sie sich für Branchen interessieren, die schlechter bezahlen. Es kann nicht sein, dass Menschen mit demselben Schulabschluss genauso gut ausgebildet sind und ähnlich anstrengende Jobs haben, aber der eine bekommt wesentlich mehr als die andere. Warum verdient ein Müllwerker mehr als eine Krankenschwester? Warum bekommt er eine Zulage für das Heben schwerer Lasten und die Altenpflegerin nicht? Es geht darum, zu diskutieren und nachvollziehbar zu machen wie Arbeit bewertet wird.
2. Teil: "Gleiche und gleichwertige Arbeit müssen gleich vergütet werden"
mm: Es geht hier also nicht nur um eine Ungerechtigkeit zwischen den Geschlechtern, sondern zwischen Berufen - der Ingenieur verdient mehr als die Bibliothekarin?
von Platen: Absolut. Faire Bezahlung heißt: Gleiche und gleichwertige Arbeit müssen gleich vergütet werden. Und weil die kreativen oder sozialen Branchen mehr Frauen anziehen, trifft auch vor allem sie die schlechtere Bezahlung.
mm: Es gibt eine Studie des Institut der Wirtschaft in Köln, die ein bereinigtes Gender Pay Gap von zwei Prozent ermittelt.
von Platen: Erstens haben diese Studien eine wesentlich kleinere Datenbasis als das Statistische Bundesamt. Und zweitens kann man die kritischen Faktoren wie Branche, Arbeitszeit, Minijobs, Karrierepausen usw. natürlich alle rausrechnen. Damit zeigt man, dass man die Ursachen erkannt hat, die Lohnungerechtigkeit ausmachen - aber behoben hat man sie damit nicht! Wir rechnen das bewusst rein - alles andere hilft uns nicht weiter. Es geht um die gesellschaftliche Situation, dass Frauen so viel schlechter bezahlt werden, als Männer. Klar kann man jetzt sagen: Dann sollen sich die Frauen doch für MINT-Berufe interessieren. Aber: Wer pflegt dann? Ist es nicht toll, dass Frauen diese Berufe machen? Sollten Sie dafür nicht fair entlohnt werden? Warum wertschätzen wir bestimmte Arbeiten nicht?
mm: Um nochmal zur Friseurin und dem Dax-Chef zurückzukommen…
von Platen: Ein sehr gutes Beispiel übrigens: Bei Führungskräften beträgt der Gehaltsunterschied 30 Prozent. Bei Berufseinsteigern ist er wesentlich geringer.

mm: Dann Müllwerker und Krankenschwester: Hier gibt es Tarifverträge. Kann es sein, dass Frauen nicht nur individuell, sondern auch kollektiv schlechter verhandeln?
von Platen: Ich möchte weg davon, dass es immer heißt: Frauen verhandeln so schlecht. Das gibt ihnen die Schuld. Das stimmt so nicht - sie verhandeln ja komplett im Dunkeln, es ist die Basis nicht bekannt. Und da sind wir wieder bei der Transparenz: Wie soll man gut verhandeln, wenn man nicht weiß, was ein adäquates Gehalt wäre für den Job? Frauen sind dann oft weniger selbstbewusst und steigen zu niedrig ein.
mm: Und die Tarife?
von Platen: Diese sind über Jahrzehnte gewachsen, so schnell bekommen sie hier eine Angleichung nicht hin. Deshalb mein Wunsch, dass die Leute tatsächlich über ihr Gehalt reden. Dass man mal zum Kollegen hingeht und sagt: Ich verdiene soundsoviel brutto - und Du? Und dann sieht man, ob man ins Gespräch kommt. Nur auf die Statistik zu gucken, bringt wenig. Reden Sie drüber - hier kann jeder anfangen, etwas zu bewegen.

http://www.manager-magazin.de/finanzen/gehalt-warum-man-friseurinnen-mit-dax-chefs-vergleichen-sollte-a-1016644.html

BerlinEs lässt sich weder wegdenken, noch schönreden. Fragen zur Rolle der Geschlechter im globalen Gender Gap Report vom World Economic Forum sind dringlicher als je zuvor, und sie werden entsprechend kontrovers behandelt. Oft wird behauptet, Frauen hätten im Berufsleben keinen Humor. Doch, haben wir! Lachen Sie doch einfach mal auf unsere Kosten bei diesen zwei anschaulichen Beispielen mit, die auch perfekt in einer Satiresendung zu verwerten wären:
1. Auf dem letzten World Economic Forum in Davos wurde die Frauenquote sehr „originell“ ausgetrickst: Einige Delegationen wurden absichtlich mit nur vier, anstatt fünf Personen besetzt – nur um keine Frau mitzunehmen. (Anm.: Die Organisatoren haben vor zwei Jahren ein Quotensystem eingeführt. Es verlangt, dass die 100 wichtigsten Partner in einer Delegation von fünf Personen mindestens eine Frau haben müssen.)
2. Während Frauen von Januar bis zum 21. März im dunkelblauen Business-Hosenanzug im Büro schwitzen und „für lau“ arbeiten, könnte bis dahin der männliche Kollege theoretisch in Badehose im Rentnerparadies Mallorca sitzen um braungebrannt und gut gelaunt erst am 21. März mit seiner Arbeit zu beginnen.
Letzteres ist keine neue Gleichstellungsformel, sondern ein rein sachliches Rechenbeispiel: Wenn Männer in diesem Jahr dasselbe Durchschnittseinkommen erzielen wollen wie Frauen, würde der 21. März als Arbeitsbeginn reichen. Nochmal: Wenn wir als Vergleichsgröße das Jahreseinkommen nehmen, müssen Männer für dasselbe Einkommen 80 Tage weniger arbeiten und könnten locker bis zum 21. März Pause machen.
In den Wochen vor dem Equal Pay Day, (Anm.: Tag für gleiche Bezahlung, der seit 2008 in Deutschland veranstaltet wird) laufen die Debatten um die Berechnung und Interpretation des Datums erfahrungsgemäß besonders heiß, vorwiegend angeheizt von Männern und Mathematikern, wo bleibt hier der Humor? Dabei betonen wir immer wieder, dass es sich um ein symbolisches Datum handelt – welches die tatsächlich bestehende Entgeltlücke veranschaulichen und ihr ein Datum im Kalender zuweisen soll.
Genau so wird auch auf europäischer Ebene gerechnet. Die aktuellen Zahlen der Europäischen Kommission zeigen auf: Frauen in Europa arbeiten immer noch 59 Tage „unentgeltlich“. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle – der Unterschied beim durchschnittlichen Stundenlohn von Frauen und Männern in allen Wirtschaftszweigen – hat sich in den letzten Jahren kaum verändert und stagniert bei rund 16 Prozent. Der Europäische Tag der Lohngleichheit fand zum zweiten Mal in Folge am 28. Februar statt. Das Datum bestimmte sich auch hier nach der Anzahl von Tagen, die Frauen zusätzlich arbeiten müssten, um in puncto Lohn mit den Männern gleichzuziehen. Im Klartext heißt dies: Bis zum 28. Februar arbeiten Frauen „unentgeltlich“.
28. Februar und 21. März? Wetten, dass Sie gar nicht wissen wollen, was diese Zeitspanne signalisiert? Nämlich: in Deutschland müssen Frauen nochmal 21 Tage länger für „lau“ arbeiten. In der Europäischen Statistik rangiert Deutschland damit auf den hintersten Plätzen (vor Österreich und Estland). Darauf braucht niemand stolz zu sein. Sind unsere langjährigen Aktionen rund um den Equal Pay Day vergebliche Liebesmüh’? Nein, Nein und nochmals Nein.

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Es gibt absolut keinen Grund müde zu werden und zu meinen, dass die Entgeltlücke stagniert. Im Gegenteil: Jede noch so traurige Statistik ist erneut ein Ansporn für gemeinsame Wege und weitere Aktionen. Immer mit dem eindeutigen Signal aus Brüssel, dass auch die Europäische Kommission unsere Forderungen nach Ausbau der Betreuungseinrichtungen sowie Reformen des Einkommenssteuer- und Sozialversicherungsrechts mit dem Ziel des Abbaus der Hemmnisse für Zweitverdiener unterstützt.
Es reicht nicht, die Beschäftigungszahlen von Frauen zu erhöhen. Auch der Beschäftigungsumfang muss gesteigert werden, damit Frauen ein existenzsicherndes Einkommen und Lohnsteigerungen durch beruflichen Aufstieg erwirtschaften können. Damit wird auch ein Beitrag zur Schließung der Entgeltlücke geleistet.
Ebenso ein Ansporn sind die Worte von Viviane Reding, Vizepräsidentin der Kommission und zuständig für Justiz: „Gleiches Geld für gleiche Arbeit ist ein Grundsatz der EU, der für die Frauen in Europa leider noch nicht verwirklicht wurde. Nach Jahren der Untätigkeit ist es nun an der Zeit, zu handeln. Die Europäische Kommission arbeitet derzeit an einer Initiative, die dafür sorgen soll, dass wir in absehbarer Zukunft keinen Tag der Lohngleichheit mehr brauchen.“ Noch ein Lichtblick: Bis 2020 strebt die EU-Kommission europaweit für alle Aufsichtsräte großer Unternehmen eine Frauenquote von 40 Prozent an.

So ist die Bewegung in dem Prozess langwierig, aber nicht hoffnungslos. Sehen wir das doch mal so: Könnte der aktuelle Hilfeschrei der Männer, dass sie sich plötzlich verzweifelt gegen die Frauenquote wehren, nicht auch ein kleiner Erfolg unserer Arbeit der letzten Jahre sein? Entscheider wurden wachgerüttelt und spüren, dass sie die Botschaft auch ernst nehmen müssen.
So wurden, um den Frauenanteil in Führungsetagen und Aufsichtsräten scheinbar zu erhöhen, in vielen Unternehmen zusätzliche Projekte und Frauenförderprogramme gestartet, die in der Tat häufig hochqualifizierte Männer als Kollegen ausbremsen und aufs Karriere-Abstellgleis schieben.
Stutenbissigkeit kontra Hengstparade? So ein Gegeneinander wollen wir nicht! Ich bin davon überzeugt, dass eine echte Gleichstellung nur im Dialog der Geschlechter möglich ist. Männer und Frauen müssen für eine Gleichstellungspolitik gewonnen werden. Wir sind nur gemeinsam stark und müssen die Männer mit ins Boot nehmen, genau sowie wir es von den Männern erwarten. Der Equal Pay Day ist eine äußerst anspruchsvolle Initiative und absolut keine Kampfansage an die Männer, im Gegenteil. Aber wir müssen auf eine gewisse Augenhöhe bestehen.

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Das alles kann nicht deutlich genug gesagt werden, um das Schließen der Lohnschere zu erreichen. Abschließend ein Rechenbeispiel: Arbeitgeber, die sich auf dem Boden des Rechts bewegen und ihren MitarbeiterInnen weder die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, noch den Urlaubsanspruch oder den Kündigungsschutz vorenthalten und auch kein Schwarzgeld, sondern Tariflöhne zahlen – haben bei Lichte betrachtet keinen triftigen Grund, Minijobber einzustellen.
Wer 450 Euro netto auszahlen will, zahlt für ein vollumfänglich sozialversichertes Beschäftigungsverhältnis gerade 9,45 Prozent mehr an Sozialabgaben als für einen Minijob mit 30 Prozent Pauschalabgabe. Das heißt: für circa 45 Euro monatlich mehr ist die Arbeitnehmerin gesetzlich abgesichert in der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Mal ehrlich, über welche Summe reden wir eigentlich? Was ist der wahre Grund, weshalb sich viele Verantwortliche weiterhin hinter einem Zitat von Karl Valentin verschanzen? Es lautet: „So einfach, und man kann sichs doch nicht merken!“
Zu merken gäbe es dennoch genug, wie zusammenfassend diese innovativen Ansätze für einen sensibleren Sprachgebrauch zeigen: Sprechen wir lieber von „Gender-“ statt von „Frauenquote“! Denn beim Reizwort „Frauenquote“ fühlen sich Männer diskriminiert und Frauen abgestempelt. Tauschen Sie Teilzeit ein gegen individuelle Arbeitszeit. Seien Sie achtsam in Ihrer Wortwahl. Es geht immer um einen gerechten Frauen- und Männeranteil in allen Positionen und auf allen Ebenen. Dass Männer von Diversity und Genderquoten genauso profitieren, ist den meisten bereits klar. Um den Dialog zwischen den Geschlechtern zu fördern, achten wir bewusst auf eine 50/50 Genderquote auf allen unseren Veranstaltungen und Podien.
Die Diskussion und kritische Auseinandersetzung mit der Position der Frau im heutigen Wirtschaftsleben in die Gesellschaft muss im Dialog auf allen Ebenen immer wieder geführt werden, so lange, bis sich etwas ändert und zwar nachhaltig und dauerhaft. Die festgefahrenen Bilder in den Köpfen der Menschen zu verändern ist dabei eine der größten Herausforderungen. Die Frage, wie Frauen ihre Potenziale zukünftig erfolgreicher einsetzen und wie Firmen Diversität für ihren Erfolg nutzen können, können wir nachhaltig nur gemeinsam mit Männern beantworten (und sie mit uns). Man kann doch auch kein Tor schießen, wenn der andere gar keines hat.

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