Vielfalt in der Bundeswehr – Mehr als Heer, Luftwaffe und Marine

Vielfalt als Chance und Wettbewerbsvorteil meint natürlich nicht die verschiedenen Teilstreitkräfte, Laufbahnen oder Berufe, sondern die personelle Vielfalt der Bundeswehr. Was genau aber ist darunter zu verstehen?

Was bedeutet Vielfalt?

Spricht man von Vielfalt, also Diversity, im Zusammenhang mit Personal, wird schnell auf das Geschlecht oder die geschlechtliche Identität reduziert. Dabei ist Vielfalt wesentlich mehr – personelle Vielfalt ist mehrdimensional, sie umfasst verschiedene Dimensionen auf unterschiedlichen Ebenen. Indikatoren sind Geschlecht, geschlechtliche Orientierung, Alter, Ethnizität, Religion, Werte und Einstellungen sowie Hierarchieebenen und Funktionen. Darin ist sie Ausdruck und Auftrag des Gleichheitsgebotes des Grundgesetzes. Die Liste der Merkmale, die personelle Vielfalt umschreiben, lässt sich naturgemäß beliebig erweitern.

Vielfalt ist mehr als ein Merkmal zur Unterscheidung

Sie aber nur auf den Aspekt der Summe der Unterschiede eines Individuums zu reduzieren, greift zu kurz. Diese Betrachtung beschreibt zwar die Einzigartigkeit eines jeden Menschen, dennoch unterscheiden diese sich nur in bestimmten Merkmalen und weisen in anderen Merkmalen wieder Gemeinsamkeiten auf. Diversity wird demnach als Summe von Unterschieden und Gemeinsamkeiten verstanden. Der Umgang mit Vielfalt spiegelt sich in verschiedenen Konzepten des „Diversity Management“ wieder. Unterschieden werden kann grundlegend in ökonomisch auf Wettbewerbsvorteile zielende Ansätze und Ansätze, die personelle Vielfalt als solches in den Mittelpunkt stellen. Die Bundeswehr verfolgt letzteren Ansatz. Diversity Management wird hierbei als Konzept der Unternehmensführung begriffen. Alle personalwirtschaftlichen Maßnahmen zielen darauf ab, personelle Vielfalt in der Organisation zu etablieren, anzuerkennen und wertzuschätzen.

Weg vom Status quo

Über Jahrzehnte dominierte das Normbild des (heterosexuellen) männlichen mitteleuropäischen Soldaten die Bundeswehr. Deshalb muss zunächst ein Bewusstsein für personelle Vielfalt und den sich daraus ergebenden Potenzialen für die Organisation vorhanden sein oder entwickelt werden. Die bewusste Förderung von Vielfalt ist Aufgabe der Organisationsführung. Denn positive Diversitätseffekte stellen sich nicht automatisch ein, sondern müssen gezielt durch Strategien mit angepasstem Führungsverhalten unterstützt werden. Vielfalt als Chance und (Wettbewerbs-)Vorteil zu begreifen – dieser Leitgedanke muss auf allen Organisationsebenen gelebt werden, um ihn nachhaltig zu implementieren. Dieser Prozess braucht Zeit und kann in der zuvor dominanten Gruppe auf Widerstand stoßen. Daher ist es gerade bei dieser Gruppe wichtig, den Sinn und die Vorteile von Diversity zu verdeutlichen.

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Ich kommentiere hier klimaneutral. Mein ökologischer Fußabdruck: https://www.youtube.com/watch?v=NzjU47tX_gQ | Infos für Klimaneurotiker: https://youtu.be/JcsSHPjdsOo