Lügenpropaganda (Allgemein)

Pack, Monday, 27.02.2023, 19:18 (vor 638 Tagen)

Gender-Pay-Gap
18 oder 7 Prozent – welche Lohnlücke stimmt denn nun?

Frauen verdienen in Deutschland unverändert deutlich weniger als Männer. Allerdings fällt die Lohnlücke unterschiedlich groß aus – je nach Berechnung.

Wer der Frage nachgeht, warum Frauen am Ende ihres Erwerbslebens oft ärmer dastehen als erwartet, kommt sich vor, als öffne er eine Matrjoschka. In jeder Antwort steckt eine neue Frage.

Das wird bereits bei Erklärung Nummer eins deutlich: Frauen verdienen weniger als Männer – also haben sie von vornherein schlechtere Chancen, über ihr gesamtes Leben gleich viel Vermögen aufzubauen. Das ist nicht falsch, erklärt aber für sich genommen fast nichts.

Stattdessen wirft diese Antwort viele weitere Fragen auf: Warum verdienen Frauen weniger? Ist das System strukturell ungerecht? Oder haben Frauen die Wahl, entscheiden sich aber unbewusst zu ihren Ungunsten? Ein Erklärungsversuch zum Equal Pay Day.
Was ist der Gender-Pay-Gap überhaupt?

Der Gender-Pay-Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Frauen und Männern. Der Gap (Englisch für "Lücke") wird als prozentualer Anteil des Bruttostundenverdienstes der Männer angegeben.

Das heißt: Bei einem Gender-Pay-Gap von 10 Prozent würde der Bruttostundenlohn von Frauen 10 Prozent unter dem von Männern liegen. Dabei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigtem Gender-Pay-Gap unterschiedenn).

Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?

Laut Statistischem Bundesamt erhielten Frauen 2022 durchschnittlich 18 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde als Männer. Sie verdienten demnach mit durchschnittlich 20,05 Euro brutto pro Stunde 4,31 Euro weniger als Männer (24,36 Euro). In den östlichen Bundesländern ist der Unterschied mit einer Lücke von 7 Prozent nach wie vor weitaus geringer als im Westen mit 19 Prozent.

Im langfristigen Vergleich hat sich die unbereinigte Lohnlücke etwas geschlossen: So verdienten Frauen zu Beginn der Messung im Jahr 2006 bundesweit durchschnittlich noch 23 Prozent weniger als Männer.

Auf lange Sicht bedeutet der Gender-Pay-Gap, dass Frauen oft mit weniger Rente auskommen müssen – oder finanziell von ihrem Partner abhängig sind. Das Beispiel einer Betroffenen lesen Sie hier. Der Gender-Pay-Gap steigt zudem stark mit zunehmendem Alter.

Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap basiert auf dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Er umfasst also auch den Teil des Verdienstunterschieds, der beispielsweise dadurch verursacht wird, dass Frauen häufiger in schlecht entlohnten Berufen tätig sind und seltener Führungspositionen erreichen.

Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen misst Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind also weitgehend herausgerechnet.

Bereinigt ist die Lücke dabei deutlich niedriger, von 2014 bis 2018 verharrte sie bei 6 Prozent. Sie wird nur alle vier Jahre neu berechnet. 2022 verdienten Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer im Schnitt 7 Prozent weniger pro Stunde.

Das Statistische Bundesamt weist auch hier darauf hin, dass die Vergleichbarkeit der aktuellen Ergebnisse mit den Vorjahresergebnissen erschwert sei (siehe Infobox). Zudem handele es sich bei dem Wert um eine Obergrenze, weil weitere lohnrelevante Informationen insbesondere zu Erwerbsunterbrechungen wegen Schwangerschaft, Geburt von Kindern oder Pflege von Angehörigen fehlten.

Was ist Diskriminierung – und was nicht?

Ob nun der unbereinigte oder der bereinigte Gender-Pay-Gap besser als Indiz für mangelnde Gleichbehandlung taugt, ist umstritten – und wohl eine Frage der Perspektive, was unter Diskriminierung zu verstehen ist.

Während Kritiker des bereinigten Gap bemängeln, dass er strukturelle Ungleichheiten nicht berücksichtige, wird am unbereinigten Gap kritisiert, dass er Äpfel mit Birnen vergleiche. Denn, so die Kritiker, die einbezogenen Unterschiede in den Erwerbsbiografien seien keine strukturelle Diskriminierung, sondern beruhten auf freien Entscheidungen der Frauen.
Diskussion während eines Meetings (Symbolbild): Der Gender Pay Gap ist in Deutschland weiter hoch.

Das Argument ist hier also: Was selbst gewählt ist, kann keine Diskriminierung sein. Stellt sich allerdings die Frage, ob diese angeblich freie Wahl nicht doch zumindest teilweise aus strukturellen Ungleichheiten erwächst (mehr dazu im folgenden Abschnitt).
Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?

Wissenschaftliche Untersuchungen kommen im Wesentlichen auf drei Ursachenkomplexe für die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Und um das Ganze noch komplizierter zu machen, bedingen die sich zum Teil gegenseitig:

Unter Segregation des Arbeitsmarktes versteht man, dass Männer und Frauen in Betrieben, Berufen, Branchen und Hierarchiestufen ungleich vertreten sind. Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen und wählen überdurchschnittlich oft Berufe und Branchen, in denen die Löhne und Gehälter niedriger sind – etwa in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege oder im Einzelhandel.

Während es bei den Hierarchieebenen sofort einleuchtet, dass Unterschiede dort automatisch zu Unterschieden in den Einkommen führen müssen, entstehen die niedrigeren Löhne in den sogenannten klassischen Frauenberufen nicht nur, weil es ökonomisch nachvollziehbare Gründe dafür gibt, wie etwa geringere Produktivität oder Effizienz. Stattdessen zeigen Studien, dass Berufe, in denen Frauen dominieren, gerade deshalb unterbewertet werden, weil sie von Frauen dominiert werden.

Gender-Pay-Gap in den Köpfen

In einem umfragebasierten Experiment fanden die Wissenschaftler Jule Adriaans, Carsten Sauer und Katharina Wrohlich heraus, dass sowohl Frauen als auch Männer es als gerecht bewerten, wenn Frauen sogar für dieselbe Arbeit ein geringeres Gehalt bekommen als Männer. Demnach erachten beide Geschlechter ein im Schnitt um drei Prozent geringeres Gehalt für Frauen bei sonst gleichen Merkmalen, wie dem Beruf und der Arbeitsleistung, als angemessen.

Interessant ist auch: Je älter die befragten und die bewerteten fiktiven Personen sind, desto größer fällt der als gerecht empfundene Gender-Pay-Gap aus. Das decke sich mit der tatsächlichen Lohnlücke, die mit dem Alter stark steigt. "Im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten scheinen sich also in stereotypen Einstellungen widerzuspiegeln. Das kann den Gender-Pay-Gap letztlich zementieren", schreiben die Autoren.
Frauen arbeiten öfter in Teilzeit und Minijobs

Diese unbewussten Stereotype spielen auch bei der Berufswahl und beim Karriereverhalten von Frauen eine Rolle, was wiederum die ungleiche Verteilung am Arbeitsmarkt festigt. So ist der Frauenanteil in Niedriglohnbranchen wie dem Einzelhandel oder dem Pflegebereich besonders hoch.

Es verwundert daher nicht, dass 2022 23 Prozent der Frauen zu Niedriglöhnen arbeiteten, während Männer das nur zu 16 Prozent taten. Die Niedriglohngrenze liegt derzeit bei einem Bruttoverdienst von 12,50 Euro pro Stunde.

Hauptursache für diese Verteilung ist aber nicht nur, dass Frauen oft in gering bezahlten Berufen und Branchen arbeiten, sondern auch, dass sie sehr viel häufiger Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigte sind. Frauen arbeiten zudem häufiger als Männer in Minijobs.

Waren im dritten Quartal 2022 fast die Hälfte der abhängig erwerbstätigen Frauen (47,5 Prozent) in Teilzeit beschäftigt, waren es bei den Männern nur 10,7 Prozent. Nach Zahlen der Minijobzentrale waren im dritten Quartal 2022 in Deutschland 57 Prozent der rund 6,5 Millionen gewerblichen Minijobber weiblich.
Stereotype beeinflussen wichtige Entscheidungen

Noch immer spielt hier offenbar das Stereotyp eine Rolle, dass vor allem Frauen dafür verantwortlich seien, sich um die Kinder zu kümmern. Entsprechend wählen sie Berufe aus, bei denen sich Job und Familie angeblich besser vereinbaren lassen.

Eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt, dass sich diese Art zu denken schon früh in den Köpfen festsetzt. Demnach beeinflussen gesellschaftliche und geschlechterspezifische Stereotype die Bildungs- und Berufswahl von Mädchen und Jungen stärker als ihre tatsächlichen Kompetenzen.
Positive Signale bei Führungspositionen

Nicht zuletzt schaffen es Frauen seltener in die Führungsetagen – auch wenn sich in den vergangenen Jahren etwas getan hat. Nach einer Auswertung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) haben Vollzeit arbeitende Frauen inzwischen die gleichen Chancen auf eine Führungsposition wie Vollzeit arbeitende Männer.

Im Jahr 2000 hatten noch rund fünf Prozent der Vollzeit arbeitenden Frauen eine Führungsposition inne, im Jahr 2020 waren es rund sieben Prozent. Gleichzeitig ist der Anteil an Führungskräften unter Vollzeit arbeitenden Männern von neun auf sieben Prozent geschrumpft.

Aufgaben in der Partnerschaft ungleich verteilt

Ein Problem ist allerdings unverändert: Noch immer übernehmen hauptsächlich Frauen die Betreuung der Kinder, was sich auch in der Elterngeldstatistik widerspiegelt. 2021 waren knapp drei Viertel der Elterngeldbezieher in Deutschland Frauen. Allerdings steigt der Männeranteil seit 2015 jedes Jahr an: 2021 hat sich die Zahl der Männer mit Elterngeld um 2,1 Prozent im Vergleich zum Vorjahr erhöht.

Auch in der Dauer des Elterngeldes unterscheiden sich Frauen und Männer deutlich: Während Frauen im Schnitt für 14,6 Monate Elterngeld beantragen, wollen es Männer durchschnittlich nur für 3,7 Monate beziehen.

Auszeiten vom Job bedeuten für die Frauen oft einen Knick beim Gehalt oder der Karriere generell. Nach dem Motto: Wer nicht da ist, steigt auch nicht auf. Die Männer kümmern sich in der Folge stärker darum, beruflich voranzukommen – auch um den Wegfall des Gehalts der Frau zu kompensieren.

Haben wir wenn es um die ach so diskriminierten Frauen geht, plötzlich kein demographisches Problem meehr?
Genau so wenn es um Renten und CO geht, dann ist Deutschland arm, es sei, Flüchlinge kommen ins Land, oder Banken schwanken. Deutschland ist arm und reich, je nach dem.